Login

JURA

Sti: JURA / Ansættelsesretlige nyheder  Print
Ansættelsesretlige nyheder
Indholdet af nedenstående nyhedstekster er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Kontakt derfor altid GA’s juridiske afdeling ved spørgsmål.
-----------------
December 2014: Forslag om forenkling af reglerne om fratrædelsesgodtgørelse Beskæftigelsesministeren har fremsat et lovforslag, der vil medføre ændringer i funktionærlovens § 2 a om fratrædelsesgodtgørelse. Det foreslås, at hvis funktionæren ved fratræden har været ansat i 12-17 år, udgør godtgørelsen én månedsløn, mens den foreslås fastsat til tre måneders løn, hvis funktionæren ved fratræden har været ansat i 17 år eller derover.

Lovforslaget lægger endvidere op til, at undtagelsesbestemmelserne i loven helt fjernes, så der ‎ydes fratrædelsesgodtgørelse, uanset om medarbejderen vælger at gå på pension efter ‎sin fratræden eller vælger at forblive på arbejdsmarkedet.‎

Vedtages lovforslaget, træder de nye regler i kraft den 1. februar 2015. Loven vil finde ‎anvendelse på opsigelser, der gennemføres efter lovens ikrafttræden.

Kilde: L 84 Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer
https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=166070.
December 2014: Forslag om ophævelse af 70-års grænsen Beskæftigelsesministeren har fremsat et lovforslag i Folketinget, der betyder, at det ikke længere skal være muligt at indgå aftaler om, at medarbejdere skal stoppe med at arbejde, når de fylder 70 år. Såfremt lovforslaget vedtages i sin nuværende form, vil det ikke længere være muligt at indgå aftale med en medarbejder om, at medarbejderen automatisk skal fratræde ved en bestemt alder. Hvis forslaget vedtages, vil det endvidere betyde, at allerede indgåede individuelle aftaler om ophør af ansættelsesforholdet ved det fyldte 70. år ikke længere vil kunne håndhæves, efter lovforslaget træder i kraft.

Vedtages lovforslaget bliver bestemmelser i individuelle aftaler, som medfører automatisk fratræden ved 70 år eller mere, ugyldige pr. 1. januar 2016.

Kilde: L 60 Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v., http://www.ft.dk/samling/20141/lovforslag/L60/index.htm.
December 2014: Nye regler om sygeferiegodtgørelse Folketinget har den 4. december 2014 vedtaget ændringer i ferieloven, hvor blandt andet reglerne om sygeferiegodtgørelse i ferielovens § 25 er ændret. Ændringerne træder i kraft den 1. januar 2015.

Ændringerne vedr. sygeferiegodtgørelse har alene betydning for medarbejdere, der ikke har ret til fuld løn under sygdom. Ændringen har således ingen betydning for funktionærer.

Den eksisterende regel i ferielovens § 25 indeholder et krav om, at medarbejderen skal have været ansat i 12 måneder for at have ret til sygeferiegodtgørelse. Kravet om 12 måneders anciennitet fjernes med virkning fra 1. januar 2015.

Med virkning fra 1. januar 2015 har medarbejdere, der ikke får fuld løn under sygdom, ret til sygeferiegodtgørelse fra 2. sygedag. Konsekvensen heraf er, at hvis en medarbejder fx har været syg i 6 dage, er medarbejderen berettiget til sygeferiegodtgørelse for 5 dage. Dvs. at den 1. sygedag er en karensdag, som medarbejderen ikke får sygeferiegodtgørelse af. Denne regel gælder ikke, hvis medarbejderen har haft mere end 52 sygeperioder i optjeningsåret. Efter 52 sygeperioder i 1 optjeningsår har medarbejderen ret til sygeferiegodtgørelse fra første sygedag.

Efter 1. januar 2015 skal virksomheden afregne sygeferiegodtgørelse fra 2. sygedag og indtil, medarbejderen bliver rask eller fratræder. I dag ydes alene sygeferiegodtgørelse i 4 måneder inden for et kalenderår. Denne varighedsbegrænsning er fjernet.

Sygeferiegodtgørelsen udgør 12,5 % af en løn, der beregnes på grundlag af medarbejderens normale løn 4 uger før, at medarbejderen blev syg. Sådan er det både efter de nye og gamle regler.

Den grafiske overenskomst mellem GA/DMA og HK/3F
I henhold til den grafiske overenskomst er medarbejderen berettiget til sygeløn efter 13 ugers anciennitet. Indtil retten til sygeløn opnås, vil medarbejderen efter 1. januar 2015 være berettiget til sygeferiegodtgørelse fra 2. sygedag. Den grafiske overenskomst indeholder i § 43, stk. 3, en regel om, at feriegodtgørelse ophører efter 6 måneders sygdom. Denne regel mister sin betydning fra den 1. januar 2015 i forhold til sygdom, idet der efter lovændringen ikke længere gælder en varighedsbegrænsning for feriegodtgørelse under sygdom. Endvidere har lovændringen den konsekvens, at medarbejderen, der ikke længere er berettiget til sygeløn efter 52 ugers sygdom, jf. overenskomstens § 29, stk. 1, fremover vil være berettiget til sygeferiegodtgørelse.

Digitalprint- og serigrafoverenskomsten mellem GA og HK/P
I henhold til digitalprint- og serigrafoverenskomsten er medarbejderen berettiget til sygeløn efter 6 måneders anciennitet. Indtil retten til sygeløn opnås, vil medarbejderen være berettiget til sygeferiegodtgørelse fra 2. sygedag. Endvidere har lovændringen den konsekvens, at medarbejderen, der ikke længere er berettiget til sygeløn efter 9 ugers sygdom, jf. overenskomstens § 15, stk. 2, fremover vil være berettiget til sygeferiegodtgørelse.

Funktionæroverenskomsten mellem GA og HK/P
I henhold til funktionæroverenskomsten er medarbejderen (der ikke er funktionær) berettiget til sygeløn efter 6 måneders anciennitet. Indtil retten til sygeløn opnås, vil medarbejderen være berettiget til sygeferiegodtgørelse fra 2. sygedag. Endvidere har lovændringen den konsekvens, at medarbejderen, der ikke længere er berettiget til sygeløn efter 9 ugers sygdom, jf. overenskomstens § 15, stk. 1, fremover vil være berettiget til sygeferiegodtgørelse.

Der vil således være krav på sygeferiegodtgørelse, uanset om medarbejderen har krav på løn.

Ved spørgsmål kan GA ́s juridiske afdeling kontaktes.
December 2014: Faglig voldgift om efterbehandling af digitalprintet papir Tvisten omhandlede det faglige gyldighedsområde for den grafiske overenskomst i forhold til efterbehandling af printet papir. HK/P gjorde gældende, at efterbehandling af digitalprintet papir omfattes af den grafiske overenskomst. GA gjorde gældende, at den grafiske overenskomst alene omhandler efterbehandling af trykt papir, hvorfor omfattelse af overenskomsten forudsætter anvendelse af overenskomstens traditionelle trykteknikker: højtryk og dybtryk. GA gjorde endvidere gældende, at efterbehandling af digitialprintet papir var omfattet af digitalprint- og serigrafoverenskomsten. Henset til bl.a. overenskomsternes tilblivelseshistorier anså opmanden efterbehandling for omfattet af den grafiske overenskomst uanset trykteknik. Medarbejdere, der hovedsagligt er beskæftiget med efterbehandling i GA’s medlemsvirksomheder, er derfor omfattet af den grafiske overenskomst, uanset om der er tale om printet eller trykt papir. Kilde: Tilkendegivelse af 11. december i 2014 i Arbejdsrettens j.nr. FV2012.0158. GA j.nr. 20120065.
August 2014: Ændring i reglerne om kønsopdelt lønstatistik – langt flere virksomheder bliver forpligtet til at fremlægge en kønsopdelt lønstatistik for medarbejderne Folketinget vedtog den 20. maj 2014 regeringens forslag til ændring af ligelønsloven. Ændringsloven har den konsekvens, at en virksomhed, der beskæftiger lønmodtagere svarende til 10 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 3 mænd og 3 kvinder, skal udarbejde en årlig kønsopdelt lønstatistik.

Det stilles i loven ikke et krav om, at medarbejderne er ansat i samme arbejdsfunktion.

Ændringen indebærer blandt andet, at Danmarks Statistik fremover automatisk fremsender statistik til alle virksomheder, der er omfattet af loven. Virksomheder, der er medlem af GA, får statistikken fra DA.

Danmarks Statistik vil angive lønforskellen mellem mænd og kvinder på et givet niveau i procent, og der ligger ikke krav om at vise absolutte lønninger i kroner.

Senest 2 måneder efter at statistikken er modtaget, har virksomheden pligt til at informere de ansatte om, at virksomheden er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik og til at udlevere en kønsopdelt lønstatistik til en lønmodtagerrepræsentant. Derudover skal virksomheden på anmodning fra lønmodtagerrepræsentanten eller medarbejdere drøfte kønsopdelt lønstatistik.

En virksomhed kan vælge selv at udarbejde den kønsopdelte lønstatistik. Dog kan lønmodtagerrepræsentanten altid bede om at få udleveret den kønsopdelte lønstatistik fra Danmarks Statistik, hvis virksomheden har modtaget en sådan.

Hvis der ikke er en lønmodtagerrepræsentant, kan en ansat anmode om både at få udleveret og drøftet den kønsopdelte lønstatistik.

Loven træder i kraft den 1. januar 2015. Kønsopdelt lønstatistik udarbejdes første gang efter loven senest den 1. september 2016.

Kilde: Lovforslag L 155, fremsat af beskæftigelsesministeren den 12. marts 2014, vedtaget den 20. maj 2014.
Juni 2014: Fra 1. juli 2014 træder en ny sygedagpengemodel i kraft. Reformen får bl.a. betydning for overenskomster med sygeløn længere end fem måneder Den 11. juni 2014 vedtog Folketinget en reform af sygedagpengeloven.

Formålet med reformen er bl.a. at sikre sygemeldte et forsørgelsesgrundlag under deres sygdomsforløb. Reformen har også til formål at sikre sygemeldte en tidligere indsats, der i højere grad støtter den enkelte syge i at vende hurtigst muligt tilbage til arbejdsmarkedet. Samtidig målrettes ressourcerne i kommunerne i forhold til de sygemeldte, der er i risiko for længerevarende sygemelding.

Reformen betyder, at sygemeldte, der har modtaget sygedagpenge i en periode på fem måneder, og som derefter ikke kan få forlænget perioden efter en af de gældende forlængelsesregler, overgår til et jobafklaringsforløb med en ydelse, der svarer til kontanthjælp. Det betyder, at der efter fem måneder vil skulle ske en revurdering af den sygemeldtes ret til sygedagpenge – frem for efter 12 måneder i dag.

Virksomheder, der har en sygemeldt i jobafklaringsforløb ansat, vil efter reformen modtage et tilskud svarende til ydelsen under et jobafklaringsforløb, så længe ansættelsesforholdet fortsætter, og personen er i forløbet.

Reformen indeholder følgende hovedelementer:
  Ændring af ydelsesperioden og fremrykning af revurderingstidspunkt til når der er modtaget sygedagpenge i 22 uger
  Jobafklaringsforløb med ressourceforløbsydelse til sygemeldte, der ikke kan få forlænget perioden med sygedagpenge
  Tidlig indsats og mulighed for at sygemeldte og arbejdsgivere kan anmode om et fast track-forløb, hvor opfølgningen iværksættes ekstraordinært tidligt
  Ny visitationsmodel med tre kategorier på grundlag af den konkrete udsigt til raskmelding og til at vende tilbage i arbejde
  Indsats med udgangspunkt i den sygemeldtes behov for støtte til at vende tilbage til arbejdsmarkedet
  Ret til at sige nej til lægebehandling uden ydelsesmæssige konsekvenser (forsøgsordning)
  Digitalisering af sygedagpengelovens beskæftigelseskrav og beregningsregler for lønmodtagere
 
Betydning for GA's overenskomster

Reformen får betydning for overenskomster med sygeløn længere end fem måneder. Efter fem måneder vil den sygemeldte som beskrevet kunne overgå til en ny ydelse, der ikke er sygedagpenge.

Den grafiske overenskomst yder sygeløn i op til 52 uger under forudsætning af, at virksomheden modtager refusion af sygedagpenge. Hvis den sygemeldte efter fem måneder overgår til jobafklaringsforløbet med tilhørende ydelse, har den sygemeldte efter GA’s opfattelse ikke krav på sygeløn efter den grafiske overenskomst, da det er en betingelse for sygeløn, at virksomheden modtager refusion af sygedagpenge.

For medarbejdere på digitalprint- og serigrafoverenskomsten er sygelønsperioden kortere end fem måneder, og den nye sygedagemodel vil derfor ikke have nogen direkte betydning for sygelønnen herom.

For virksomhederne bliver det dyrere at beskæftige langtidssyge funktionærer, der overgår til jobafklaringsforløbet, da virksomheden modtager et lavere refusionsbeløb end sygedagpenge, og lønnen under sygdom til funktionærer ikke er betinget af refusion af sygedagpenge.

Kilde: Lov nr. 194 af 11. juni 2014 om ændring af lov om sygedagpenge, lov om aktiv beskæftigelsesindsats, lov om ansvaret for styringen af den aktive beskæftigelsesindsats, lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. og forskellige andre love.
Juni 2013: Opsigelse af fleksjobber var ikke stridende mod forskelsbehandlingsloven Vestre Landsret frifandt den 17. maj 2013 en virksomhed, der havde opsagt en fleksjobber. Medarbejderen havde fået tilkendt en godtgørelse på 190.000 kr. ved byretten svarende til ca. 6 måneders løn. Virksomheden ankede sagen til landsretten og blev her frifundet for hele det af HK rejste krav på 579.739,68 kr. Sagen drejede sig om en medarbejder, der efter ca. 10 års ansættelse fik en blodprop i hjernen, der medførte en langtidssygemelding, og efter tilbagevenden blev pågældende ansat i fleksjob. 2 år efter tilbagevenden blev medarbejderen opsagt, fordi den maskine, han arbejdede ved, havde færre og færre opgaver, og han nægtede at arbejde på en anden maskine.

Under et efterfølgende mæglingsmøde blev parterne enige om at udskyde fratrædelsestidspunktet og anmode om Jobcentrets hjælp til at omskole medarbejderen til den nye stilling. Medarbejderen fik hjælp af en ergoterapeut, og der blev tildelt en mentor, som senere blev tilknyttet som personlig assistent. Virksomheden opsatte nogle mål for medarbejderen, men medarbejderen producerede kun det halve af, hvad man kunne forvente, og efter et 61⁄2 måneders langt forløb besluttede virksomheden, at medarbejderen skulle fratræde i henhold til den afgivne opsigelse.

Medarbejderen anførte, at opsigelsen var stridende mod forskelsbehandlingsloven, idet virksomheden ikke havde foretaget tilstrækkelige foranstaltninger i henhold til forskelsbehandlingslovens § 2a for at fastholde medarbejderen på virksomheden. Endvidere gjorde medarbejderen gældende, at virksomheden ikke havde dokumenteret, at de stillede produktionskrav var sagligt begrundede, samt at virksomheden ikke havde dokumenteret, at det med den realiserede produktion ikke var rentabelt at have medarbejderen ansat. Medarbejderen gjorde herefter gældende, at der var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, hvorefter det påhviler virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Medarbejderen gjorde gældende, at virksomheden ikke havde løftet denne bevisbyrde.

Virksomheden gjorde gældende, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at medarbejderen var blevet forskelsbehandlet. Derudover gjorde virksomheden gældende, at den under alle omstændigheder ved de foretagne foranstaltninger havde løftet bevisbyrden for, at lighedsprincippet ikke var blevet krænket. Virksomheden gjorde i den forbindelse gældende, at en person fra Jobcentret har udtrykt, at mulighederne for at fastholde medarbejderen i fleksjobbet var udtømte, og at HK på et mæglingsmøde også havde bekræftet dette.

Et flertal i Vestre Landsret fandt, at opsigelsen skete, fordi stillingen blev nedlagt på grund af ordrenedgang, og at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der skulle være udøvet forskelsbehandling. Landsretten nåede frem til, at de ønskede produktionsmål var saglige, og landsretten lagde vægt på, at virksomheden havde søgt at afklare arbejdsmulighederne for en anden maskine, hvilket både medarbejderen og Jobcentret havde forklaret under sagen. Derfor var det ikke godtgjort, at der var forskelsbehandling på grund af handicap. Den dissentierende dommer nåede frem til det samme resultat med en anden begrundelse, idet dommeren fandt, at opsigelsen reelt havde sin årsag i handicappet, og at virksomheden derfor skulle bevise, at der ikke var sket forskelsbehandling, hvilket virksomheden med de gennemførte foranstaltninger havde løftet bevisbyrden for.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 17. maj 2013, 4. afd. VLD-1077-12.
April 2013: Det udelukker ikke handicap, at eneste foranstaltning er nedsættelse af arbejdstid - Nedsættelse af arbejdstid kan være en foranstaltning, der skal tilbydes en handicappet medarbejder – Hvorvidt 120-dages reglen kan anvendes, når sygefravær skyldes handicap, overlades til de danske domstole Den 11. april 2013 afsagde EU-Domstolen dom i 2 sager vedrørende forståelsen af direktiv 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (direktivet).

Handicapbegrebet og nedsat tid
Af dommen fremgår, at handicapbegrebet i direktivets forstand skal fortolkes således, at det omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægelig diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af begrebet.

Det må heraf udledes, at det ikke har betydning for vurderingen af, hvorvidt en arbejdstager er handicappet eller ej, at den eneste foranstaltning, arbejdsgiveren kan træffe, er at reducere arbejdstiden. De betragtninger, som kom til udtryk i Vestre Landsrets dom af 11. oktober 2007 (U2008/306V), hvorefter en funktionsnedsættelse, som alene skulle kompenseres i form af nedsættelse af arbejdstiden, faldt uden for handicapbegrebet, kan herefter ikke opretholdes.

Tilpasningsforanstaltning og nedsat tid
I forhold til de foranstaltninger arbejdsgiveren er forpligtet til at træffe i forhold til handicappede medarbejdere, fastslog EU-Domstolen, at nedsættelse af arbejdstiden kan udgøre en af de tilpasningsforanstaltninger, der er omfattet af direktivets artikel 5. Vurderingen af, hvorvidt foranstaltningen udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren, tilkommer den nationale ret.

120-dages reglen
I forhold til reglen om forkortet opsigelsesvarsel i funktionærlovens § 5, stk. 2, (120-dages reglen) fastslog EU-Domstolen, at direktivet skal fortolkes således, at det er til hinder for en national bestemmelse, hvorefter en arbejdsgiver kan opsige en handicappet arbejdstager med forkortet varsel, når sygefraværet er en følge af arbejdstagerens handicap, medmindre bestemmelsen forfølger et legitimt mål og ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål.

Hvorvidt bestemmelsen forfølger et legitimt mål og ikke går ud over, hvad der er nødvendigt, afgøres ved de danske domstole. EU-Domstolen anførte en række betragtninger, som måske kan vejlede de danske domstole herom.

I præmis 72 fastslog EU-Domstolen, at 120-dages reglen ikke er udtryk for direkte forskelsbehandling, hvorefter EU-Domstolen indledte en prøvelse af, hvorvidt reglen er udtryk for indirekte forskelsbehandling.

EU-Domstolen delte generaladvokatens opfattelse af, at en handicappet har større risiko for at blive udsat for 120-dages reglen end en ikke-handicappet, idet en handicappet ud over almindelige sygdomme også har risiko for at blive syg af en sygdom, der har sammenhæng med handicappet. 120-dages reglen medfører således en forskellig behandling indirekte på grund af handicap, jf. præmis 76,

hvorefter det skal undersøges, om forskelsbehandlingen er begrundet i et legitimt mål, om midlerne til at opfylde målet er hensigtsmæssige og ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå målet, jf. præmis 77.

Af præmis 82 og 83 fremgår, at EU-Domstolen har forståelse for den danske regerings opfattelse af, at formålet med 120-dages reglen kan være legitimt. Af præmis 87 fremgår videre, at EU-Domstolen ikke vil udelukke, at 120-dages reglen kan være hensigtsmæssig for at nå målet, idet EU-Domstolen overlader vurderingen heraf til medlemsstaterne. Vurderingen af, hvorvidt reglen er nødvendig, overlades til den foreliggende ret, hvorfor spørgsmålet om 120-dages reglens anvendelighed i forhold til handicapbetinget sygdom er sendt retur til de danske domstole.

EU-Domstolen fastslog endvidere, at hvis sygefraværet skyldes, at arbejdsgiveren har undladt at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger i overensstemmelse med direktivet, hindrer direktivet nationale bestemmelser, hvorefter en arbejdsgiver kan opsige en handicappet arbejdstager med forkortet varsel.

Baggrund
Baggrunden for dommen var en kendelse afsagt af Sø- og Handelsretten den 29. juni 2011 med anmodning om præjudiciel afgørelse. I samme sagskompleks traf Højesteret den 7. maj 2010 afgørelse om, at der kunne stilles spørgsmål om, hvorvidt en varig funktionsnedsættelse, som ikke afføder behov for særlige hjælpemidler eller lignende, og som alene består i, at den pågældende ikke er i stand til at arbejde på fuld tid, skal anses for et handicap i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i direktivet (U2010/2125H).

Kilde: EU-Domstolens dom af 11. april 2013 i de forenede sager C-335/11 og C-337/11 HK Danmark som mandatar for [JR] mod Dansk Almennyttigt Boligselskab DAB og HK Danmark som mandatar for [LSW] mod Pro Display A/S under konkurs (GA-j.nr. 20050196).
April 2013: Ændrede arbejdstider mv. efter barsel samt forbud mod mindre gunstig behandling – ændring af ligebehandlingsloven Med virkning fra 8. marts 2013 er ligebehandlingsloven ændret. Lovændringen medfører:

1.
At en forælder, der vender tilbage fra barsels- og/eller forældreorlov, skriftligt kan anmode arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider og –mønstre for en nærmere angivet periode. Arbejdsgiveren er forpligtet til at overveje og besvare en sådan anmodning skriftligt under hensyntagen til både lønmodtagerens og arbejdsgiverens behov.

Der er ikke knyttet særlige sanktioner til den nye bestemmelse, såfremt reglerne ikke overholdes.

2.
Derudover er det præciseret, at såvel opsigelse som anden mindre gunstig behandling på baggrund af graviditet, barsel eller adoption ikke er tilladt ifølge loven. Såfremt en medarbejder udsættes for ”anden mindre gunstig behandling” i strid med loven, vil medarbejderen være berettiget til en godtgørelse.

Reglen om mindre gunstig behandling er indsat i bestemmelsen i ligebehandlingsloven, hvor der gælder en omvendt bevisbyrde, hvilket medfører, at det i disse situationer er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at medarbejderen ikke er blevet diskrimineret.

Det fremgår af forarbejderne til loven, at ændringerne i forhold til beskyttelsen mod ”anden mindre gunstig behandling” ikke tilsigter at ændre den allerede eksisterende retstilstand.

Kilde: Lov nr. 217 af 5. marts 2013 om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv.
Marts 2013: Fra 1. januar 2013 blev reglerne om fleksjob ændret som følge af pensions- og fleksjobreformen Det betyder, at bevilling af fleksjob efter denne dato følger de nye regler. Medarbejdere, der er ansat i fleksjob før årsskiftet 2012/2013, fortsætter på de gamle regler, så længe de er ansat i samme fleksjob. Det betyder, at virksomheden fortsat får tilskud efter de hidtidige regler.

Hvis en person i fleksjob skifter til et nyt fleksjob efter reformens ikrafttræden den 1. januar 2013, bliver fleksjobberen omfattet af de nye regler.

Efter de gamle regler betaler virksomheden fuld løn til fleksjobberen, hvorefter virksomheden til gengæld får refunderet enten halvdelen eller to tredjedele af lønnen ‎fra kommunen.

Efter de nye regler er det slut med virksomhedens pligt til at betale fuld løn til ‎fleksjobberen, hvorefter virksomheden modtager refusion fra kommunen.

Efter de nye regler skal virksomheden kun betale løn til fleksjobberen for det arbejde, som fleksjobberen udfører for virksomheden. Det vil sige, at arbejder fleksjobberen 15 timer pr. uge, så betaler virksomheden fleksjobberen løn for 15 timer.

Fleksjobberen kan til gengæld – uden om virksomheden – få et ‎fleksløntilskud fra kommunen, idet fleksjobberens indkomst fremover kommer til ‎at bestå af løn fra virksomheden for den præsterede tid og tilskud fra kommunen.

I forbindelse med etableringen af fleksjobbet indgår virksomheden og fleksjobberen aftale om løn- og arbejdsvilkår på baggrund af jobcentrets vurdering af arbejdsevnen. På overenskomstdækkede områder fastsættes løn og øvrige arbejdsvilkår som udgangspunkt efter de kollektive overenskomster. Dog kan overenskomstens bestemmelser om løn og arbejdstid fraviges i det omfang, det er nødvendigt for at fastsætte en løn, der er i overensstemmelse med den ansattes arbejdsevne i fleksjobbet.

Tilskuddet til fleksjobberen kan maksimalt udgøre 98 % af den højeste dagpengesats og nedtrappes, ‎hvis lønnen stiger. Såfremt fleksjobberens løn er på godt 36.000 kr. om måneden ‎‎(inklusive pension), falder tilskuddet helt bort.

Efter de nye regler er fleksjob som udgangspunkt kun midlertidige, og fleksjob bevilges ‎for 5 år ad gangen. Personer over 40 år vil dog kunne få bevilget permanent fleksjob, ‎forudsat at de allerede har gennemført en midlertidig fleksjobperiode på 5 år, og forudsat ‎at arbejdsevnen efter den 5-årige periode fortsat er nedsat i en sådan grad, at den ‎pågældende ikke vil kunne overgå til normal beskæftigelse.‎

Kilde: Lov nr. 1380 af 23. december 2012 om ændring af lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, lov om aktiv socialpolitik, lov om social pension og forskellige andre love.
August 2012: Undersøgelser med henblik på fertilitetsbehandling ikke omfattet af beskyttelse efter ligebehandlingslovens § 9 Højesteret afsagde den 29. marts dom i en sag, der angik, hvorvidt afskedigelse af en medarbejder var begrundet i dennes forestående fertilitetsbehandling, herunder om beskyttelsen mod afskedigelse pga. graviditet efter ligebehandlingslovens § 9 var indtrådt på opsigelsestidspunktet.

Opsigelsen var af arbejdsgiveren begrundet i arbejdsmangel som følge af delvis nedlæggelse af produktionen, hvor 6 ud af 33 medarbejdere i produktionen blev afskediget. Medarbejderen havde på tidspunktet for opsigelsen fået foretaget forundersøgelser og udtaget blodprøver med det formål at kunne få fastsat, hvilken type fertilitetsbehandling der skulle foretages. Nogle måneder efter modtagelse af opsigelsen påbegyndte medarbejderen hormonbehandling og fik i forlængelse heraf foretaget opsætning af æg.

Medarbejderen anførte, at opsigelsen skyldtes fertilitetsbehandlingen og var i strid med ligebehandlingslovens § 9, idet fertilitetsbehandling i henhold til retspraksis er omfattet af ligebehandlingslovens § 9. Medarbejderen nævnte, at det dog ikke ud fra retspraksis kunne udledes på hvilket stadie i behandlingsforløbet, beskyttelsen ville indtræde. Medarbejderen var således af den opfattelse, at behandlingen skulle anses som et samlet forløb, der omfattede såvel udredningen som den egentlige behandling. Medarbejderen anførte, at arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet havde kendskab til fertilitetsbehandlingen, og at medarbejderen dermed havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling pga. køn, og at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at fertilitetsbehandling ikke var et af de kriterier, der var blevet lagt vægt på ved opsigelsen, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

Medarbejderen anførte, at i tilfælde af at afskedigelsen ikke fandtes i strid med ligebehandlingslovens § 9, måtte den anses som stridende imod ligebehandlingslovens § 4, idet den sygefraværsperiode, der senere ville følge af fertilitetsbehandlingen, måtte anses for at være kønsbetinget.

Arbejdsgiveren anførte, at udredningsfasen forud for den egentlige fertilitetsbehandling ikke var omfattet af afskedigelsesværnet i ligebehandlingslovens § 9, og at dette først ville indtræde ved opsætning af befrugtet æg i kvinden, fordi der før dette tidspunkt ikke var realiseret en mulighed for graviditet. Arbejdsgiveren anførte endvidere, at der ved beslutningen af, hvilke medarbejdere der skulle opsiges, var blevet lagt vægt på saglige og kønsneutrale kriterier i form af anciennitet og sygefravær, og at der ved opgørelsen af sygefravær var fokus på, hvor mange sygefraværsperioder medarbejderne havde haft. Arbejdsgiveren udtalte, at en evt. længere sygefraværsperiode pga. medarbejderens fertilitetsbehandling ikke havde haft indvirkning på beslutningen, idet dette var noget, virksomheden ville kunne planlægge sig ud fra, og at det således ikke ville belaste produktionen. Men det, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet havde et stort sygefravær, som bestod i mange korte sygefraværsperioder, var til gengæld til gene for driften af virksomheden, og det var dette, der var blevet lagt vægt på ud over hendes korte anciennitet og det faktum, at hun var den af medarbejderne, der havde haft flest sygeperioder.

Højesteret lagde til grund, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet var i en ikke afsluttet udredningsfase ved sin egen læge med henblik på, hvilken graviditetsfremmende behandling der skulle anvendes, således at der ikke var påbegyndt fertilitetsfremmende behandling på sygehuset.

Højesteret fandt herefter, at der ikke var indledt en egentlig behandling, der havde aktualiseret en mulighed for graviditet, samt at afskedigelsen i øvrigt var sagligt begrundet i driftsmæssige hensyn, hvorefter afskedigelsen hverken var i strid med ligebehandlingslovens § 9 eller dennes § 4.

Kilde: Højesterets dom af den 29. marts 2012, 2. afdeling, sag 259/2010.
August 2012: Erstatningsferie Fra og med den 1. maj 2012 er ferieloven ændret, for så vidt angår sygdom opstået under ferie.

Dette betyder, at hvis en medarbejder bliver syg under afholdelse af ferie, har denne mod lægelig dokumentation, som medarbejderen selv skal afholde udgifterne til, ret til erstatningsferie efter 5 sygedage under ferie i ferieåret. I tilfælde af at medarbejderen har optjent mindre end 25 feriedage, vil medarbejderen have ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal sygedage.

Det er kun den del af ferien, der ikke er afholdt på tidspunktet for orientering af arbejdsgiveren om sygdommen, der kan afholdes på et andet tidspunkt, medmindre helt usædvanlige omstændigheder gør sig gældende, dvs. force majeure.

Kilde: Lov nr. 377 af 28. april 2012.
August 2012: Opsigelse pga. deltidsansats nægtelse af at arbejde fuld tid usaglig Højesteret afsagde den 29. juni 2012 dom i en sag, der angik, hvorvidt opsigelse af en medarbejder på deltid med tilbud om genansættelse i samme stilling på fuld tid, var i strid med deltidslovens § 4 a, stk. 3.

Medarbejderen anførte, at arbejdsgiveren havde bedt denne om fremover at arbejde på fuld tid, og at opsigelsen skyldtes, at medarbejderen havde givet udtryk for fortsat kun at ville arbejde deltid, og at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen var saglig, jf. deltidslovens § 4 a, stk. 4. Den manglende saglighed kunne herunder henføres til, at arbejdsgiveren ikke havde spurgt de tre andre medarbejdere på deltid med samme arbejdsopgaver som den afskedigede medarbejder, om de ville gå op eller ned i antal timer, og at en af disse rent faktisk gerne ville have gået ned i tid, hvormed arbejdsgiveren ville have haft mulighed for at kombinere nedsættelsen af dennes arbejdstid med ansættelse af en ny medarbejder på deltid, således at der på denne måde kunne tilvejebringes det af arbejdsgiveren ønskede antal arbejdstimer.

Arbejdsgiveren anførte, at udvidelsen af arbejdstiden var sagligt begrundet, idet den skyldtes omstruktureringer af virksomheden, hvormed der var behov for mere arbejde end hidtil, dvs. 13-15 arbejdstimer mere om ugen. Arbejdsgiveren anførte herudover, at der ikke var nogen alternativer til opnormeringen af den pågældende medarbejders arbejdstid, idet de tre andre medarbejdere på deltid havde syge børn, de skulle passe hhv. selv var syge, og at arbejdsgiveren derfor ikke kunne bede disse om at gå op i tid. Arbejdsgiveren tilkendegav, at denne ikke havde spurgt de andre medarbejdere om alternativer til at opsige medarbejderen, herunder om de kunne gå ned i tid. Arbejdsgiveren havde ej heller spurgt om de ville gå op i tid, men dette skyldtes, at arbejdsgiveren havde et indgående kendskab til medarbejderne og derfor på forhånd vidste, at de ville nægte dette.

Arbejdsgiveren anførte endvidere, at det ville være vanskeligt at få ansat en medarbejder, der var egnet, og kunne være ansat permanent i en stilling med få arbejdstimer om ugen.

Derudover gav arbejdsgiveren udtryk for, at det pga. arbejdspladsens begrænsede størrelse ville være uhensigtsmæssigt at have for mange ansatte såvel af hensyn til samarbejdet i teamet som til patienterne.

Højesteret lagde til grund, at arbejdsgiveren dagen efter at have spurgt medarbejderen, om denne ville gå op i tid, og hvor medarbejderen nægtede dette, i umiddelbar forlængelse heraf opsagde denne, og at medarbejderen således havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at opsigelsen skyldtes medarbejderens afslag på at ville arbejde på fuld tid. Højesteret lagde ydermere til grund, at omstruktureringen medførte behov for yderligere arbejdstimer, men at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at ansættelse af en yderligere medarbejder på deltid, evt. kombineret med at nogle af de andre deltidsansatte gik ned i tid, ikke var muligt.

Højesteret fandt således, at opnormeringen af den ansattes arbejdstid ikke var begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift, og at arbejdsgiveren således ikke havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke skyldtes, at medarbejderen nægtede at gå fra deltid til fuld tid. Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse, der ud fra dennes anciennitet på 15 år, samt det faktum at denne havde fået nyt arbejde i opsigelsesperioden, blev sat til et beløb svarende til 3 måneders løn.

Kilde: Højesterets dom af 29. juni 2012, 2. afdeling, sag 62/2011.
August 2012: Aldersdiskrimination selv om opsigelse i øvrigt baseret på saglige kriterier Ligebehandlingsnævnet tog den 6. juni 2012 stilling til, hvorvidt opsigelse af en medarbejder på 62 år som led i en sparingsrunde i virksomheden var i strid med forskelsbehandlingsloven og dermed udtryk for aldersdiskrimination.

Arbejdsgiveren havde fastsat overordnede kriterier for udvælgelsen af medarbejdere, der skulle afskediges, som var baseret på såvel faglige som personlige kvalifikationer.

Medarbejderen anførte, at opsigelsen var usaglig, idet den ikke baserede sig på de ovennævnte kriterier, men på medarbejderens alder. Medarbejderen henviste herved til den af arbejdsgiveren uddybende begrundelse for opsigelsen, hvori der fremgik ni punkter, der var blevet lagt til grund for opsigelsen, og hvor det af det ene af dem fremgik, at der var blevet lagt vægt på ”udfordringer set i forhold til aldersspredning og fagprofession”.

Arbejdsgiveren anførte, at afskedigelsen var saglig, idet den skyldtes nedskæringer og omstruktureringer, samt at der i relation til ønsket om aldersspredning var afskediget 3 ud af 21 medarbejdere, og at disse 3 hver repræsenterede en aldersgruppe.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at afskedigelsen af medarbejderen var udtryk for forskelsbehandling pga. alder, og at denne formodning ikke afkræftedes ved, at arbejdsgiveren i øvrigt havde angivet saglige kriterier for opsigelsen. Medarbejderen fik herefter tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Kilde: Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 6. juni 2012, sag nr. 7100162-12.
August 2012: Medarbejders ”delvise” opsigelse af stilling ugyldig Sø- og Handelsretten afsagde den 6. marts 2012 dom i en sag, der angik, hvorvidt en skrivelse fra en medarbejder til arbejdsgiveren udgjorde en opsigelse af medarbejderens stilling. Medarbejderen blev oprindeligt ansat som salgssekretær, men påtog sig senere driftslederopgaver. Efter at have arbejdet som driftsleder i 2 år sendte medarbejderen i september måned den pågældende skrivelse til arbejdsgiveren, hvor medarbejderen gav udtryk for at ville stoppe ”... med at virke som driftsleder pr. 31/10 2009, og varetager herefter mit job som salgssekretær, administration og markedsføring”. Arbejdsgiveren svarede, at eftersom medarbejderens tidligere stilling som salgssekretær ikke længere eksisterede, og arbejdsgiveren ikke på ny kunne oprette en sådan stilling, accepterede arbejdsgiveren, at medarbejderen stoppede fuldt og helt hos virksomheden ved udløbet af den næste måned, dvs. den 31/10 2009.

Medarbejderen anførte, at skrivelsen ikke var udtryk for en opsigelse, hvilket blev begrundet med, at ordet ”opsigelse” ikke var anvendt i skrivelsen, samt at medarbejderen i skrivelsen netop havde angivet, og at denne ville fortsætte i virksomheden. Til gengæld var arbejdsgiverens tilbagemelding udtryk for en opsigelse, og denne var usaglig i henhold til funktionærlovens § 2 b.

Medarbejderen gjorde gældende, at der havde været problemer med at fastholde driftsledere i virksomheden, og at denne blot havde overtaget driftslederopgaverne midlertidigt, indtil den rette driftsleder blev ansat, samt at det af medarbejderens ansættelsesbevis fremgik, at denne var salgssekretær, og at der intet fremgik om driftslederopgaver.

Arbejdsgiveren anførte, at medarbejderens skrivelse var udtryk for en fuldstændig (og ikke delvis) opsigelse, idet det kun tilkommer en arbejdsgiver at kunne opsige en stilling delvist, således at medarbejderen ikke vil kunne vælge, hvilke dele af stillingen denne vil udføre. Herudover udgjorde driftslederopgaverne en så væsentlig del af medarbejderens arbejdsopgaver, at der uden disse ikke ville være mere arbejde til medarbejderen.

Arbejdsgiveren gjorde endvidere gældende, at stillingen som driftsleder ej var en midlertidig løsning, idet medarbejderen havde haft denne stilling i to år på opsigelsestidspunktet, samt at det påhvilede medarbejderen selv at have udfærdiget et nyt ansættelsesbevis, da denne blev driftsleder.

Sø- og Handelsretten fandt, at en stilling ikke kan opsiges ”delvist”, og at medarbejderens opsigelse hermed var ugyldig. Til gengæld forelå der en opsigelse fra arbejdsgiverens side, der tog udgangspunkt i medarbejderens eget opsigelsesvarsel efter funktionærloven, hvormed varslet var for kort og hermed ud fra medarbejderens anciennitet skulle være på 6 måneder. Selve opsigelsen var dog saglig, idet den var baseret på, at medarbejderen ikke længere ville udføre stillingens centrale indhold.

Til gengæld skulle arbejdsgiveren udrede en godtgørelse på 10.000 kr. til medarbejderen efter ansættelsesbevislovens § 6, stk. 1, for mangler ved ansættelsesbeviset.

Kilde: Sø- og Handelsrettens dom af 6. marts 2012, sag F-0002-11.
Juli 2012: Opsigelse anset for begrundet i fremsat krav om lønforhøjelse Højesteret afsagde den 14. maj 2012 dom i en sag, der angik, hvorvidt opsigelsen af en medarbejder, hvor arbejdsgiveren havde begrundet opsigelsen i samarbejdsvanskeligheder, reelt skyldtes medarbejderens to henvendelser pr. mail til arbejdsgiveren, hvori medarbejderen anmodede om lønforhøjelse. Medarbejderen henvendte sig til arbejdsgiveren efter afholdt barsel på baggrund af, at de andre medarbejdere under dennes barselsorlov havde været indkaldt til den årlige medarbejderudviklingssamtale, og at 4 ud af i alt 19 ansatte i forbindelse hermed havde fået lønforhøjelser, hvorimod den opsagte medarbejder ikke var blevet indkaldt hertil og ikke havde fået lønforhøjelse.

Medarbejderen anførte, at opsigelsen var i strid med ligelønslovens § 3, stk. 1, idet medarbejderen blev opsagt kun 13 dage efter at have sendt den sidste mail til arbejdsgiveren med anmodning om lønforhøjelse, således at der var en nær tidsmæssig sammenhæng mellem fremsættelse af lønkravet og opsigelsen. Medarbejderen anførte, at opsigelsen ikke reelt skyldtes samarbejdsvanskeligheder, og at denne ikke, som af arbejdsgiveren anført, havde angivet sin arbejdstid i flexskemaet ukorrekt for dermed at snyde arbejdsgiveren, samt at dette ikke ville kunne betegnes som værende samarbejdsvanskeligheder. Medarbejderen havde ej heller modtaget en advarsel inden opsigelsen. Medarbejderen anførte endvidere, at denne havde ret til en efterregulering af sin løn i medfør af ligelønslovens § 2 og en godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 14, jf. § 4, og at medarbejderen ikke havde fået lønforhøjelse pga. afholdelsen af barselsorlov. Medarbejderens opfattelse var, at vurderingen af, om der blev ydet lige løn ikke skulle vurderes ud fra medarbejdernes samlede lønelementer, men alene ud fra lønforhøjelsen.

Arbejdsgiveren anførte, at opsigelsen skyldtes samarbejdsvanskeligheder, der bestod i, at medarbejderen havde begået tillidsbrud ved at have snydt med udfyldningen af arbejdstider i flexskemaet, samt at medarbejderen havde svært ved at opfylde de af arbejdsgiveren opstillede mål. Arbejdsgiveren gjorde endvidere gældende, at medarbejderen ikke havde krav på lønforhøjelse, idet denne ikke fik en lavere samlet løn end sammenlignelige mandlige medarbejdere.

Højesteret fandt, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke skyldtes, at medarbejderen havde fremsat krav om lige løn, og at afskedigelsen hermed stred mod ligelønslovens § 3, stk. 1 og tilkendte medarbejderen en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. Højesteret fandt endvidere, at det udgør en usaglig forskelsbehandling, hvis en kvinde ikke får lønforhøjelse pga. afholdelse af barsel, og at det i denne sammenhæng er irrelevant, hvad medarbejderens samlede løn i øvrigt beløber sig til, således at arbejdsgiveren ikke havde ydet lige løn, og at medarbejderen herefter i medfør af ligelønslovens § 2 og ligebehandlingslovens § 14, jf. § 4 havde krav på en efterbetaling af det, denne ikke havde modtaget i lønforhøjelse samt en godtgørelse på 10.000 kr.

Kilde: Højesterets dom af 14. maj 2012, 2. afdeling, sag nr. 223/2010.
Juli 2012: Godtgørelse for aldersbetinget forskelsbehandling Vestre Landsret afsagde den 8. juni 2012 dom i en sag, der angik, hvorvidt to opsagte funktionærer var blevet forskelsbehandlet pga. alder og havde ret til godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 1, jf. § 2, stk. 1, som følge af at de ved fratrædelsen ikke havde fået udbetalt fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a, stk. 3, og at der gik ca. 10 måneder fra fratrædelsestidspunktet, til godtgørelsen blev udbetalt.

Baggrunden for retssagen var, at de to funktionærer havde ret til en arbejdsgiverbetalt pension i henhold til en pensionsordning, som de var indtrådt i før det fyldte 50. år, men de havde ikke tænkt sig at gøre brug af den, eftersom de ønskede fortsat at være aktive på arbejdsmarkedet. I funktionærernes opsigelsesperiode havde der været en sag for EU-Domstolen, hvor der netop blev taget stilling til, om en funktionær, der har ret til arbejdsgiverbetalt pension, men som ikke ønsker at gøre brug af den, har ret til fratrædelsesgodtgørelse, og hvor EU-Domstolen fastslog, at det ville udgøre en forskelsbehandling pga. alder, hvis en funktionær blev nægtet fratrædelsesgodtgørelse grundet muligheden for at opnå arbejdsgiverbetalt pension.

Funktionærerne anførte, at der forelå en aldersbetinget forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven, og at disse havde ret til en godtgørelse på hver 50.000 kr. Funktionærerne begrundede dette i, at der efter EU-Domstolens dom var klarhed over retstilstanden, og at den pågældende funktionær, hvis sag blev prøvet for EU-Domstolen, havde den samme arbejdsgiver som de to andre funktionærer, og at denne funktionær havde fået fratrædelsesgodtgørelse udbetalt ca. tre måneder efter domsafsigelsen, mens de to andre funktionærer anmodede arbejdsgiveren om udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse ca. 5 måneder efter dommen, hvilket var hhv. 2,5 og 3,5 måneder efter deres fratrædelse, men at arbejdsgiveren nægtede dette.

Arbejdsgiveren anførte, at der efter EU-dommen fortsat var usikkerhed om retstilstanden fsva. hvornår betingelserne for udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse var opfyldt, og subsidiært at overtrædelsen ikke var grov nok til at berettige til godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Vestre Landsret lagde til grund, at overtrædelsen skulle være grov for, at der ville blive tilkendt godtgørelse, og at dette skulle vurderes ud fra ”baggrunden for overtrædelsen og den krænkelse, der måtte være påført den pågældende”.

Vestre Landsret fandt herefter, at det på tidspunktet for EU-Domstolens dom måtte have stået arbejdsgiveren klart, at funktionærerne havde ret til at oppebære fratrædelsesgodtgørelse, og at funktionærerne på tidspunktet for deres anmodning om udbetaling ikke havde anvendt deres pensionsordning. Dette, sammenholdt med at funktionærerne var nødt til at anlægge retssag mod arbejdsgiveren for at få udbetalt fratrædelsesgodtgørelsen, gjorde, at de hver havde ret til en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven på 10.000 kr.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 8. juni 2012, 13. afdeling, sag nr. V.L. B-2631-11 og V.L. B-3112-11.

Se tidligere domme herom:
EU-dom fra 2010 her.
VL-dom fra 2011 her.
Juni 2012: Manglende lønforhøjelse under barselsorlov Østre Landsret afsagde den 16. januar 2012 dom i en sag, der angik, hvorvidt en opsigelse under barselsorlov, der var begrundet i arbejdsmangel, reelt skyldtes medarbejderens afholdelse af barselsorlov, og om aftalt udskydelse af lønforhøjelse til efter afholdt barsel var udtryk for forskelsbehandling pga. køn og derfor stred mod ligelønsloven.

Medarbejderen anførte, at der var blevet ansat en medarbejder tre uger før indledning af barselsorloven, som ikke var blevet opsagt, og at denne medarbejder var blevet ansat til at skulle varetage hendes arbejdsopgaver under barselsorloven, selv om den nye medarbejder var fastansat. Medarbejderen anførte endvidere, at denne forud for barselsorloven havde været til medarbejdersamtale og derefter fandt ud af, at to af de andre medarbejdere fik lønstigninger, hvorpå medarbejderen rettede henvendelse til arbejdsgiveren desangående og fik tilsagn om lønforhøjelse fra tidspunktet for tilbagekomst efter barsel. Medarbejderen udtalte, at arbejdsgiveren ikke havde god erfaring med medarbejdere, der skulle på barsel, eftersom arbejdsgiveren tidligere havde givet en medarbejder gunstige lønvilkår før dennes barselsorlov, hvorpå medarbejderen havde sagt op under barselsorloven.

Arbejdsgiveren anførte, at opsigelsen skyldtes virksomhedens økonomiske situation, og at virksomheden havde to afdelinger med hver sin funktion, og at det kun var i den ene af afdelingerne, der kunne undværes medarbejdere. Den opsagte medarbejder var således den, der bedst kunne undværes i denne afdeling, fordi det ikke var så svært at oplære de andre medarbejdere til at varetage dennes opgaver, hvorimod medarbejderen ikke ville kunne blive sat til at arbejde i den anden afdeling, da disse arbejdsopgaver var højt specialiserede og krævede meget oplæring. Arbejdsgiveren anførte, at den nye medarbejder, der var blevet ansat kort før barslen, ikke var ansat som vikar, og at det ved ansættelsen af denne var meningen, at denne på sigt skulle overtage opgaver i den anden afdeling, efterhånden som der skete en udskiftning pga. alder, således at oplæringstiden for denne ville være på 12-24 måneder. Derudover havde denne en bredere erhvervsmæssig baggrund end den opsagte medarbejder og ville derfor kunne varetage flere opgaver i virksomheden.

Mht. lønforhøjelsen anførte arbejdsgiveren, at der ikke var givet en generel lønstigning i virksomheden i det år, hvor medarbejderen gik på barsel, samt at medarbejderen var blevet lovet lønforhøjelse, når hun havde vist, at hun faktisk kom tilbage fra barsel, idet arbejdsgiveren var i tvivl, om medarbejderen havde intentioner om at komme tilbage på arbejde efter endt barselsorlov.

Østre Landsret lagde dermed til grund, at arbejdsgiveren havde været i tvivl om, hvorvidt medarbejderen ønskede at vende tilbage til arbejdet, at det ikke var godtgjort, at den nyligt ansatte medarbejder havde bedre kvalifikationer end den opsagte medarbejder, og at den opsagte medarbejder ikke var blevet tilbudt arbejde i den anden afdeling, hvor dette også for den nye medarbejder ville forudsætte en lang oplæringstid.

Østre Landsret fandt herefter, at arbejdsgiveren ikke havde bevist, at afskedigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i barselsorloven, og at medarbejderen således skulle tilkendes en godtgørelse svarende til 9 måneders løn efter ligebehandlingsloven. Østre Landsret fandt endvidere, at arbejdsgiveren ikke tilstrækkeligt havde godtgjort, at udskydelsen af lønforhøjelsen ikke skyldtes barslen, og at medarbejderen hermed efter ligelønslovens § 2 havde ret til at få efterbetalt differencen mellem den faktisk udbetalte løn og lønforhøjelsen for tiden fra anmodning om lønforhøjelse til fratrædelsestidspunktet samt herudover få tilkendt en godtgørelse på15.000 kr.

Kilde: Østre Landsrets dom af 16. januar 2012, 13. afdeling, sag nr. B-3829-10.
Juni 2012:Groft illoyalt at bistå konkurrent med at udarbejde tilbud til kunde Højesteret afsagde den 26. januar 2012 dom i en sag, der angik, hvorvidt en sælger i sin opsigelsesperiode havde påført sin arbejdsgiver konkurrence og tab ved at bistå en konkurrerende virksomhed, som den ansatte efter udløbet af sit opsigelsesvarsel blev ansat hos, og om hvorvidt medarbejderen og den konkurrerende virksomhed var ansvarlige for, at en vigtig kunde ca. en måned efter medarbejderens ansættelse hos konkurrenten gik over til i stedet at anvende konkurrenten som leverandør.

Det blev påvist, at der havde været telefon- og mailkorrespondancer mellem den pågældende medarbejder og den konkurrerende virksomhed via genoprettelse af slettede filer på arbejdsgiverens computer. Medarbejderen havde således sendt oplysninger om priser og specifikke produktbetegnelser over produkter, kunden var interesseret i, til den konkurrerende virksomhed og til kunden til brug for regneark.

Arbejdsgiveren anførte, at medarbejderen havde handlet groft illoyalt over for denne og videregivet erhvervshemmeligheder i strid med markedsføringslovens § 19, idet medarbejderen havde videregivet oplysninger om bl.a. priser til konkurrenten samt havde handlet i strid med markedsføringslovens § 1, eftersom arbejdsgiveren havde mistet en stor kunde grundet medarbejderens illoyale handlinger. Medarbejderen havde således sat konkurrenten i stand til at yde kunden et konkurrencedygtigt tilbud, idet denne via oplysningerne kunne sammenligne virksomhedernes produktpriser og kunne udarbejde tilbuddet på ekstraordinær kort tid.

Medarbejderen og den konkurrerende virksomhed anførte, at de givne oplysninger ikke havde karakter af at være erhvervshemmeligheder, da denne type oplysninger var almindeligt tilgængelige. Derudover blev det anført, at medarbejderen ikke var omfattet af markedsføringslovens § 1, eftersom denne bestemmelse ikke regulerer overtrædelser foretaget af lønmodtagere. Desuden anførtes, at kunden havde skiftet leverandør, fordi arbejdsgivervirksomheden ikke havde leveret varer til tiden, og at kunden dermed, uanset den ansattes og den konkurrerende virksomheds handlinger, ville have kontraheret til anden side, og at der således ikke var årsagssammenhæng mellem disses handlinger og arbejdsgivervirksomhedens tab.

Højesteret lagde til grund, at medarbejderen havde bistået den konkurrerende virksomhed med at udarbejde tilbud til kunden, herunder med at have udfærdiget regneark, hvoraf oplysninger om priser og produkttyper, der særligt var i kundens interesse, fremgik samt havde haft direkte kontakt med kunden vedrørende tilbuddet, og at dette havde medvirket til og fremskyndet leverandørskiftet.

Højesteret lagde ydermere til grund, at den ansatte ikke havde videregivet erhvervshemmeligheder, men at denne til gengæld havde handlet groft illoyalt ved ”ikke at undlade handlinger, der kunne påføre [arbejdsgiveren] konkurrence”.

Højesteret lagde også til grund, at den konkurrerende virksomhed havde handlet i strid med god markedsføringsskik efter markedsføringslovens § 1, men at den ansatte ikke var omfattet af denne bestemmelse, eftersom bestemmelsen ikke vedrørte lønmodtagere.

Højesteret fandt herefter, at medarbejderen og den konkurrerende virksomhed var solidarisk erstatningsansvarlige for det tab, arbejdsgiveren var blevet påført ved leverandørskiftet.

Kilde: Højesterets dom af 26. januar 2012, 2. afdeling, sag nr. 18/2010.
Juni 2012: Beregning af anciennitet og fratrædelsesgodtgørelse Ledernævnet afgav den 7. maj 2012 tilkendegivelse i en sag, der angik, hvorledes en afskediget funktionærs fratrædelsesgodtgørelse skulle opgøres.

Af opsigelsesskrivelsen fremgik det: ”...Du har været ansat siden den 27. september 1991, hvorfor du har et opsigelsesvarsel på 6 måneder, og lønudbetalingen vil ske frem til september måned 2011. Her vil du samtidig få udbetalt fratrædelsesgodtgørelse på 3 måneders løn...”.

Medarbejderen kontraopsagde herefter sit ansættelsesforhold med en måneds varsel, og Ledernævnet udtalte, at fratrædelsesgodtgørelsen ville blive fastsat ud fra medarbejderens faktiske fratrædelsestidspunkt. Eftersom kontraopsigelsen medførte en kortere ansættelsesperiode end forudsat i opsigelsesskrivelsen fra arbejdsgiveren, og eftersom medarbejderen dermed kun havde været ansat i 17 år og 2 måneder ved udløbet af ansættelsesforholdet, og ikke i 18 år som arbejdsgiveren havde forudsat i sin opsigelsesskrivelse, hvilket ville have udløst 3 måneders løn i fratrædelsesgodtgørelse, skulle arbejdsgiveren nu kun udbetale fratrædelsesgodtgørelse svarende til 2 måneders løn, jf. funktionærlovens § 2 a.

Ledernævnet lagde til grund, at opsigelsesskrivelsen ikke forudsatte en mere gunstig behandling af funktionæren end udgangspunktet i funktionærlovens § 2 a, idet de 3 måneder, der fremgik af opsigelsesskrivelsen blot måtte antages at være udtryk for, hvad loven normalt foreskrev i tilfælde af arbejdsgiverens opsigelse af funktionæren.

Ledernævnet fandt herefter, at funktionæren kun havde ret til en fratrædelsesgodtgørelse på 2 måneders løn.

Kilde: Ledernævnets tilkendegivelse af 7. maj 2012, sag 2011.1041.
April 2012: Udtalelser til presse i fritstillingsperiode om konkurrerende virksomhed udgjorde brud på loyalitetspligten Østre Landsret afsagde den 1. november 2011 dom i en sag, der angik, hvorvidt en opsagt afdelingschefs udtalelser under opsigelsesperioden, hvor han var fritstillet, til pressen ang. en konkurrerende virksomhed, hvor han efter opsigelsesperioden skulle tiltræde i en tilsvarende chefstilling, udgjorde en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, der berettigede til bortvisning.

Ved opsigelsen af afdelingschefen i august 2009 var der indgået en fratrædelsesaftale, der foreskrev, at denne ikke måtte tiltræde en stilling hos en konkurrerende virksomhed før 1. marts 2010, samt at dennes tavsheds- og loyalitetspligt og markedsføringslovens §§ 1 og 19 blev indskærpet deri. Det fremgik, at hvis disse betingelser blev overholdt, ville denne modtage en fratrædelsesgodtgørelse, der var gjort op til 6 måneders løn.

Den afskedigede anførte, at virksomheden ikke havde været berettiget til at bortvise denne. Den afskedigede anførte desuden, at denne først tiltrådte stillingen hos den nye arbejdsgiver den 1. marts 2010, at denne ikke havde arbejdet aktivt for den nye arbejdsgiver i opsigelsesperioden, og at den nye arbejdsgiver både var berettiget og forpligtet til at oplyse markedet om åbningen af dennes nye filial, som vedkommende skulle være direktør for, samt at den afskedigedes udtalelser i den forbindelse ikke udgjorde et brud på loyalitetspligten.

Virksomheden anførte, at bortvisningen var berettiget, idet den opsagte havde handlet i strid med sin loyalitetspligt. Virksomheden begrundede dette med, at pressemeddelelsen blot kunne have omhandlet etableringen af filialen, og at det ikke var nødvendigt, at den opsagte udtalte sig, samt at dennes udtalelser under opsigelsesperioden promoverede den konkurrerende virksomhed over for kunderne, hvilket kunne påføre virksomheden væsentlig skade.

Østre Landsret lagde til grund, at den afskedigede via sine udtalelser til pressen havde ydet aktiv markedsføring for den konkurrerende virksomhed i opsigelsesperioden, der var egnet til at påføre arbejdsgiveren et kundetab.

Østre Landsret fandt herefter, at den afskedigede havde handlet illoyalt, og at arbejdsgiveren dermed havde været berettiget til at bortvise. Den afskedigede havde dermed ikke krav på løn fra bortvisningstidspunktet eller på udbetaling af den betingede fratrædelsesgodtgørelse.

Kilde: Østre Landsrets dom af 1. november 2011, 11. afdeling, sag nr. B-3463-11.
April 2012: Fastholdelsesbonus ikke del af løbende lønydelse Højesteret afsagde den 30. januar 2012 dom i en sag, der angik, hvorvidt en aftalt ordning mellem virksomheden og medarbejderne om fastholdelsesbonus medførte, at en funktionær, der havde opsagt sin stilling inden udbetalingsterminen af fastholdelsesbonussen, havde krav på en forholdsmæssig andel heraf.

Medarbejderen anførte, at denne havde krav på en forholdsmæssig andel af fastholdelsesbonussen, idet bonussen var udtryk for et lønelement, der var omfattet af funktionærlovens § 17 a, og at en fastholdelsesbonus efter hidtidig retspraksis var anset som et vederlag, der var omfattet af § 17 a, samt at en betingelse om fortsat ansættelse på udbetalingstidspunktet var ugyldig efter funktionærlovens § 21. Medarbejderen anførte således, at bonussen ville være en del af lønnen, uanset om den blev anset for at være udtryk for en præstationsbonus eller en loyalitetsbonus.

Arbejdsgiveren anførte, at ordningen med fastholdelsesbonus var saglig, da den var indgået med henblik på at motivere medarbejderne til ikke at opsige deres stillinger, pga. at arbejdsgiveren havde et behov for at kunne fastholde sine medarbejdere i perioden indtil forflyttelse af arbejdsstedet. Arbejdsgiveren påpegede ligeledes, at det var aftalt, at hvis en medarbejder blev opsagt af virksomheden, ville denne få udbetalt sin fastholdelsesbonus i form af en fratrædelsesgodtgørelse. Arbejdsgiveren påpegede endvidere, at udbetaling af fastholdelsesbonus var uafhængig af, hvilket resultat medarbejderne præsterede, og dermed blev ydet ud over den almindelige løn, samt at formålet med bonussen klart fremgik af aftalen, der var indgået med medarbejderne, således at de var bekendte med deres retsstilling.

Højesteret lagde til grund, at arbejdsgiveren havde en tungtvejende interesse i at fastholde medarbejderne, at bonussen ikke var resultatbetinget, og at medarbejderne ikke på aftalen kunne støtte forventning om en forholdsmæssig udbetaling af bonussen.

Højesteret fandt herefter, at fastholdelsesbonussen ikke udgjorde et vederlag, der var omfattet af funktionærlovens § 17 a.

Kilde: Højesterets dom af 30. januar 2012, 2. afdeling, sag 243/2009.
Marts 2012: Lovændring om virksomheders anmeldelse af sygefravær til kommunen Med virkning fra 2. april 2012 er fristerne for anmeldelse af lønmodtagerens sygefravær til kommunen ændret.

Fremover gælder følgende:

Arbejdsgivere, der udbetaler løn under sygefravær, skal, hvis lønmodtagerens sygefravær strækker sig ud over arbejdsgiverperioden, anmelde sygefraværet til lønmodtagerens opholdskommune senest 5 uger efter 1. fraværsdag.

Arbejdsgivere, der udbetaler sygedagpenge, skal, hvis lønmodtagerens sygefravær strækker sig ud over arbejdsgiverperioden, anmelde sygefraværet til lønmodtagerens opholdskommune senest 1 uge efter, at udbetalingen af sygedagpenge er ophørt.

Arbejdsgivere, der ikke udbetaler løn og ikke har pligt til at udbetale sygedagpenge under arbejdsgiverperioden til lønmodtageren, skal anmelde sygefraværet til lønmodtagerens opholdskommune senest 14 dage efter 1. sygefraværsdag.

Anmeldelserne skal foretages i NemRefusion. Ved ændring af arbejdsgiverens anmeldelsesfrist fra 4 til 5 uger, vil fristen for signering i NemRefusion blive justeret, så signeringen kan ske fra dag 23 fra 1. fraværsdag. Venteregistret vil ligeledes blive ændret som følge af de nye anmeldelsesfrister, så arbejdsgiveren fortsat får besked om, at der kan ske signering.

Kilde: Lovforslag L 85.
Marts 2012: Ej tidsmæssig sammenhæng mellem oplysning om fertilitetsbehandling og opsigelse Østre Landsret afsagde den 21. december 2011 dom i en sag, der angik, hvorvidt opsigelse af en medarbejder, der var i fertilitetsbehandling, var udtryk for forskelsbehandling.

Opsigelsen af medarbejderen var i opsigelsesskrivelsen begrundet i en ”mindre arbejdsmængde”.

Medarbejderen anførte, at arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet vidste, at hun var i fertilitetsbehandling og havde vidst det i ca. tre måneder, før medarbejderen fik opsigelsen. Medarbejderen påpegede, at denne havde intensiveret fertilitetsbehandlingen og mundtligt havde underrettet arbejdsgiveren om dette to dage før, opsigelsen kom frem. Medarbejderen anførte ydermere, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, hvorfor det var hende, der skulle afskediges, bl.a. henset til at arbejdsgiveren havde valgt at beholde en medarbejder, der havde lavere anciennitet end hende.

Arbejdsgiveren anførte, at der i alt var blevet afskediget 31 medarbejdere, hvoraf den pågældende medarbejder var den niende, der blev afskediget, og at der var tale om et sæsonbetonet arbejde, hvor der på opsigelsestidspunktet ikke var så mange opgaver som tidligere, og at opsigelsen dermed var driftsmæssigt begrundet. Ved valget mellem hvilke medarbejdere, der skulle afskediges, havde arbejdsgiveren lagt vægt på, at de, der havde opgaver, der skulle færdiggøres, skulle fortsætte, imens den i sagen omhandlede medarbejder på opsigelsestidspunktet lige havde færdiggjort en opgave. Arbejdsgiveren nægtede kendskab til den intensiverede fertilitetsbehandling.

Østre Landsret lagde til grund, at det ikke var bevist, at medarbejderen havde oplyst arbejdsgiveren om den intensiverede fertilitetsbehandling, og at der ikke var en tidsmæssig sammenhæng mellem oplysningen om selve behandlingen i juli og opsigelsen den 13. oktober.

Østre Landsret fandt herefter, at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at opsigelsen reelt var begrundet i fertilitetsbehandlingen, jf. ligebehandlingslovens § 16 a. Ved opsigelsen var der dermed ikke udøvet forskelsbehandling, hvorefter virksomheden frifandtes.

Kilde: Østre Landsrets dom af 21. december 2011, 10. afdeling, sag nr. B-727-10.
Marts 2012: Ikke grundlag for at afskedige medarbejder pga. brev fra kolleger om at de ville sige op, hvis ikke medarbejderen blev afskediget Afskedigelsesnævnet afgav tilkendegivelse den 6. december 2011 i en sag, der angik, hvorvidt opsigelse af en medarbejder begrundet i samarbejdsvanskeligheder var saglig.

Medarbejderen anførte, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at medarbejderen var hovedårsag til samarbejdsproblemerne, og at hun ikke havde modtaget en skriftlig advarsel, samt at arbejdsgiveren ikke kunne dokumentere at have givet hende en mundtlig advarsel.

Arbejdsgiveren udtalte, at denne havde afskediget hende på grundlag af en modtaget skrivelse, der var underskrevet af ni medarbejdere, og hvori det var anført, at ”intrigerne stopper aldrig, nu vil vi simpelthen ikke mere...”, og at de ville opsige deres stillinger, hvis ikke arbejdsgiveren afskedigede den pågældende medarbejder. Arbejdsgiveren anførte, at der med brevet var tale om et ultimatum, hvormed arbejdsgiveren ikke havde andet valg end at afskedige medarbejderen. Desuden gjorde arbejdsgiveren gældende, at denne via sin ledelsesret var berettiget til at vælge, hvem der skulle afskediges for at kunne løse samarbejdsproblemerne.

Opmanden i afskedigelsesnævnet lagde til grund, at der var samarbejdsproblemer på arbejdspladsen, men at arbejdsgiveren ikke i tilstrækkeligt omfang havde godtgjort, at samarbejdsvanskelighederne skyldtes den opsagte medarbejder, samt at arbejdsgiveren trods brevets ordlyd havde haft mulighed for at foretage mindre indgribende foranstaltninger end afskedigelse såsom omfordeling af medarbejderne mellem virksomhedens tre afdelinger. Det blev yderligere nævnt, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at medarbejderen havde modtaget en mundtlig advarsel.

Opmanden fandt herefter, at afskedigelsen var usaglig og tilkendte medarbejderen en godtgørelse på 25.000 kr. Medarbejderen havde knap 5 års anciennitet på opsigelsestidspunktet.

Kilde: Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 6. december 2011, sag 20110475.
Marts 2012: Bortvisning berettiget pga. illoyal adfærd under fritstilling Vestre Landsret afsagde den 27. oktober 2011 dom i en sag, der angik, hvorvidt bortvisning af en opsagt og fritstillet medarbejder var berettiget.

Bortvisningen skyldtes, at medarbejderen i opsigelsesperioden havde en mailkorrespondance med en medarbejder hos en af arbejdsgiverens store kunder, hvori den opsagte medarbejder kritiserede arbejdsgivervirksomhedens ledelse og skrev, at han ikke troede på, at virksomheden ”vil komme tilbage på sporet efter denne finanskrise”. Ydermere havde medarbejderen i mailkorrespondancen skrevet, at den medarbejder, der efterfølgende skulle overtage hans stilling i virksomheden, var ” en af johnnie hansen venner” og derfor nok passede meget godt til virksomhedens direktør.

Medarbejderen anførte, at han ikke havde optrådt illoyalt over for arbejdsgiveren, idet der var tale om en privat mailkorrespondance på LinkedIn, og at det ikke var hans hensigt, at mailkorrespondancen skulle offentliggøres. Han havde ikke fået ændret kontaktadressen i LinkedIn fra den mailadresse, han havde hos arbejdsgiveren, til sin private mailadresse, og at det var en fejl.

Arbejdsgiveren anførte, at medarbejderen ved mailkorrespondancen havde handlet groft illoyalt, herunder at der var tale om grundløse og irrelevante udtalelser, og at arbejdsgiveren endvidere havde indskærpet medarbejderen sin loyalitetspligt over for virksomheden i opsigelsesskrivelsen med et pålæg om ikke at kontakte virksomhedens kunder og medarbejdere med henblik på at omtale arbejdsgivervirksomheden, og at dette berettigede arbejdsgiveren til at bortvise ham.

Vestre Landsret lagde vægt på ordlyden af medarbejderens udtalelser og fandt herefter, at medarbejderen havde handlet så illoyalt over for arbejdsgiveren, at dennes bortvisning af ham var berettiget.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 27. oktober 2011, 5 afd., sag B-0441-11.
Marts 2012: Uberettiget opsigelse trods arbejdsgivers manglende kendskab til graviditet Højesteret afsagde den 20. februar 2012 dom i en sag, der angik, hvorvidt opsigelse af en gravid medarbejder pga. dennes sygdom var berettiget. Medarbejderen havde været fraværende i 41⁄2 dage forud for opsigelsen, hvoraf den ene af fraværsdagene skyldtes barnets første sygedag, og de 31⁄2 dage skyldtes graviditetsbetinget sygdom. Medarbejderen havde sygemeldt sig til arbejdsgiveren uden at fortælle denne, at sygefraværet skyldtes hendes graviditet. Da arbejdsgiveren udfærdigede opsigelsesskrivelsen, vidste denne ikke, at medarbejderen var gravid, men fik det at vide af hende senere samme dag.

Medarbejderen anførte, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9, eftersom hun var gravid på opsigelsestidspunktet, og eftersom opsigelsesskrivelsen måtte forstås som begrundet i hendes fravær, der netop skyldtes graviditeten. Opsigelsesskrivelsen angav da som begrundelse hendes tilbagevendende ustabile arbejdsindsats, herunder at hun havde sygemeldt sig samme morgen, som opsigelsesskrivelsen blev udfærdiget. Medarbejderen anførte i forbindelse med dette, at arbejdsgiveren havde bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke skyldtes graviditeten, og at arbejdsgiveren ikke havde løftet denne bevisbyrde.

Arbejdsgiveren anførte, at graviditeten ikke havde været bestemmende for opsigelsen, eftersom arbejdsgiveren ikke havde kendskab til graviditeten på opsigelsestidspunktet, og at opsigelsen skyldtes lønmodtagerens sygemeldinger.

Højesteret lagde det af medarbejderen anførte til grund for domsafsigelsen, idet Højesteret udtalte, at opsigelsen i det væsentlige skyldtes graviditetsbetinget sygdom. Arbejdsgiverens manglende kendskab til medarbejderens graviditet på opsigelsestidspunktet blev ikke tillagt nogen betydning for, om opsigelsen var berettiget i overensstemmelse med formuleringen af ligebehandlingslovens § 9 og EU-domstolens praksis.

Ydermere anførte Højesteret, at en pligt til at betale godtgørelse til medarbejderen i denne særlige situation var betinget af, at arbejdsgiveren efter at have fået kendskab til graviditeten ikke havde omgjort sin beslutning om at opsige medarbejderen.

Eftersom arbejdsgiveren ikke havde omgjort sin beslutning om opsigelse, tilkendtes medarbejderen i overensstemmelse med sin påstand en godtgørelse svarende til 6 måneders løn efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 2.

Kilde: Højesterets som af 20. februar 2012, 1. afdeling, sag nr. 48/2010.
Februar 2012: Forskelsbehandling pga. alder ved ansættelse Ligebehandlingsnævnet afsagde den 28. oktober 2011 afgørelse i en sag, der angik, hvorvidt et afslag på en ansøgning til en ledig receptioniststilling skyldtes ansøgerens alder og dermed ville udgøre en ulovlig forskelsbehandling.

Den arbejdssøgende anførte, at såvel stillingsopslaget som den uddybende begrundelse for afslaget, som hun havde udbedt sig af virksomheden, anførte alder som et af kriterierne for, hvad virksomheden havde lagt til grund for afslaget. Den arbejdssøgende var således yngre end den målgruppe, virksomheden havde anført i stillingsopslaget. Den arbejdssøgende anførte, at det derfor ikke ville have gjort noget udslag for udfaldet af virksomhedens udvælgelse, hvis hun havde angivet sine kvalifikationer i relation til sprogfærdigheder og beherskelse af Office-pakken i ansøgningen, selv om det var to af de andre kriterier, der skulle være opfyldt ifølge stillingsopslaget.

Virksomheden anførte, at denne havde lagt vægt på ansøgernes erfaring og uddannelse, og at den arbejdssøgende ikke havde fuldført sin kontoruddannelse og ikke i ansøgningen havde angivet noget om sine sproglige kundskaber eller om beherskelse af Office-pakken, samt at den uddybende begrundelse for afslaget var skrevet af en sekretær, der ikke havde bemyndigelse til det.

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at det fremgik af stillingsopslaget, at virksomheden søgte medarbejdere, der var inden for en bestemt aldersgruppe, og at den arbejdssøgende hermed havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der havde fundet forskelsbehandling pga. alder sted, og at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at alder ikke havde haft indflydelse på afslaget.

Ligebehandlingsnævnet fandt herefter, at den arbejdssøgende skulle tilkendes en godtgørelse på 25.000 kr.

Kilde: Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 28. oktober 2011, J.nr. 2500142-11.
Februar 2012: Ophævelse af uddannelsesaftale uretmæssig Højesteret afsagde den 12. oktober 2011 dom i en sag, der angik en frisørelev, der var blevet ansat i en frisørsalon hos en arbejdsgiver, der ikke selv var uddannet frisør, men som havde fået dispensation til at ansætte eleven under forudsætning af, at der var ansat en uddannet frisør til at oplære eleven. Dette kriterium blev opfyldt ved ansættelse af en frisør, men da frisøren senere sagde sin stilling op, og arbejdsgiveren ophævede uddannelsesaftalen, var spørgsmålet, om ophævelsen var uretmæssig, og om eleven skulle tilkendes erstatning.

Eleven anførte, at arbejdsgiveren havde ansvaret for, om praktikbetingelserne var opfyldt, og at arbejdsgiveren derfor måtte bære risikoen for frisørens opsigelse.

Arbejdsgiveren anførte, at der var tale om en bristet forudsætning, hvilket berettigede denne til at ophæve uddannelsesaftalen i henhold til erhvervsuddannelseslovens § 61, stk. 2, idet arbejdsgiveren ikke havde haft indflydelse på, at frisøren sagde sin stilling op og dermed ikke havde indflydelse på, at betingelsen i uddannelsesaftalen ikke længere var opfyldt. Arbejdsgiveren anførte endvidere, at firmaet havde udført kraftige bestræbelser på at få elevens uddannelse til at fortsætte ved at prøve at avertere efter en ny frisør, at forsøge at få forretningen solgt til andre frisører og ved at have forsøgt at finde en ny praktikplads til eleven, men at ingen af disse tiltag lykkedes.

Højesteret lagde til grund, at der var tale om en væsentlig og kendelig forudsætning for uddannelsesaftalen, der var bristet, og at det måtte bero på en risikoafvejning, om en ophævelse var berettiget.

Højesteret fandt, at arbejdsgiveren var nærmest til at bære risikoen for, at uddannelsesaftalen ikke kunne opfyldes, da arbejdsgiveren var ansvarlig for, at vilkåret i dispensationen blev overholdt, og at eleven ikke havde nogen indflydelse på dette.

Herefter fandtes ophævelsen af uddannelsesaftalen uretmæssig, idet der ikke var tale om en bristet forudsætning, der efter erhvervsuddannelseslovens § 61, stk. 2, berettigede til en ophævelse fra arbejdsgiveren, og eleven blev tilkendt erstatning på 30.000 kr. i overensstemmelse med Tvistighedsnævnets praksis.

Kilde: Højesterets dom af 12. oktober 2011, 1. afd., sag 63/2010.
Januar 2012: Arbejdsgiverperiode forlænget til 30 dage Med virkning fra 2. januar 2012 er arbejdsgiverperioden udvidet fra 21 kalenderdage til at være på 30 kalenderdage.

Med virkning fra 2. juli 2012 ændres beskæftigelseskravene i forhold til kommunen, således at de nuværende krav om 13 ugers uafbrudt beskæftigelse på arbejdsmarkedet og mindst 120 timers arbejde inden for de 13 uger indtil sygefraværet bliver ændret til krav om 26 ugers beskæftigelse med mindst 240 timers arbejde inden for disse uger. Dette vil betyde, at arbejdsgiveren, hvis denne yder løn under sygdom, og lønmodtageren ikke opfylder beskæftigelseskravene i forhold til kommunen, slet ikke under den pågældende sygdomsperiode vil kunne opnå refusion fra kommunen.

Fra 2. juli 2012 vil der ikke længere være ret til sygedagpenge fra kommunen på søgnehelligdage, således at arbejdsgiveren ej heller vil kunne få refusion for udbetalte sygedagpenge for søgnehelligdage.

Kilder: Lov nr. 1599 af 22.12.2010; LBKG nr. 1152 af 12.12.2011; lov nr. 1539 af 21.12.2010.
Januar 2012: Ej pligt til i ansættelsesbevis at oplyse om jobklausul, medarbejder ikke er omfattet af Højesteret afsagde den 6. oktober 2011 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder var omfattet af en jobklausul, der var aftalt i forbindelse med virksomhedsoverdragelser, og hvor jobklausulen forbød de implicerede virksomheder at ansætte hinandens medarbejdere i to år. Dommen omhandlede også, om der i bekræftende fald var pligt til at informere om jobklausulen i ansættelsesbeviset.

Medarbejderen anførte, at han var omfattet af en eller flere jobklausuler, og at arbejdsgiveren havde pligt til at informere medarbejderen om jobklausuler, der både aktuelt og potentielt kunne begrænse dennes muligheder for at få nyt job. Derudover skulle der have været oplyst om jobklausulen i ansættelsesbeviset, da der var tale om et væsentligt ansættelsesvilkår, jf. ansættelsesbevislovens § 2, da medarbejderen mente, at jobklausulens bindinger kunne sidestilles med kunde- og konkurrenceklausulers.

Arbejdsgiveren bestred, at medarbejderen var omfattet af jobklausulerne, idet medarbejderen ikke havde været ansat hos nogen af selskaberne, der var implicerede i den første virksomhedsoverdragelse, og at medarbejderen ikke på overdragelsestidspunktet var ansat hos det selskab, der blev solgt i den anden virksomhedsoverdragelse, men derimod blev ansat hos virksomheden ca. et år senere, hvor han indtil da (og under virksomhedsoverdragelsen) havde arbejdet hos dettes 100 % ejede datterselskab. Arbejdsgiveren udtalte, at jobklausulens formål var, at virksomhederne ikke måtte kontakte tidligere ansatte nøglepersoner, men at dette ikke betød, at disse personer ikke af sig selv måtte søge tilbage til den tidligere arbejdsgiver. Arbejdsgiveren anførte desuden, at ansættelsesbevisloven ikke finder anvendelse på ansættelsesbegrænsninger, der er aftalt mellem arbejdsgiveren og en tredjemand, men kun vedrører selve ansættelsesforholdet og dermed relationen mellem arbejdsgiver og lønmodtager.

Højesteret fandt, at medarbejderen ikke var omfattet af jobklausulen, og at arbejdsgiveren derfor ikke havde pligt til at oplyse om denne i ansættelsesbeviset. Højesteret tilføjede endvidere, at det er ”nærliggende”, at der i almindelighed ikke skal oplyses om jobklausuler i ansættelsesbeviser, da der er tale om aftaler, som er indgået mellem arbejdsgiveren og tredjemand, og som ikke vedrører ansættelsesforholdet. Højesteret tog dog hermed forbehold for, at ansættelsesbevisloven beror på et implementeret EU-direktiv, således at vurderingen i relation til jobklausuler generelt ville falde anderledes ud, hvis det blev forelagt for EU-Domstolen, men at Højesteret ikke fandt behov for at forelægge det for denne, da medarbejderen i denne konkrete sag ikke var omfattet af en jobklausul, og det dermed ikke blev relevant at vurdere, om jobklausulen skulle have fremgået af ansættelsesbeviset.

Kilde: Højesterets dom af 6. oktober 2011, 2. afdeling, sag 35/2009.
Januar 2012: Sagligt at afskedige funktionær med ca. 25 års anciennitet Østre Landsret afsagde den 21. september 2011 dom i en sag, der angik, hvorvidt ca. 25 års anciennitet hos en afskediget medarbejder betød, at afskedigelsen af denne som led i en generel fyringsrunde pga. arbejdsmangel var usaglig, og om denne derfor skulle tilkendes godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b.

Medarbejderen anførte i henhold til en dom fra Østre Landsret af 10. januar 2006, at arbejdsgiveren havde bevisbyrden for, at afskedigelsen var saglig og for, at der ikke var mulighed for at kunne tilbyde denne fortsat beskæftigelse. Medarbejderen anførte yderligere, at denne trods uoverensstemmelser med den tidligere lagerchef ikke havde modtaget nogen advarsler under ansættelsen. Medarbejderen udtalte, at han året før havde haft en samtale med den tidligere lagerchef om, at han skulle arbejde mere effektivt, og at lagerchefen en måned efter havde udtrykt tilfredshed med hans arbejdsindsats. Derudover havde han fået en lønstigning på først 300 kr. om måneden, hvorefter den blev forhøjet af den nye logistikchef med 500 kr.om måneden, og medarbejderen anførte, at der ikke i den forbindelse blev sagt noget om, at han skulle højne sin effektivitet, og at lønstigningen dermed var udtryk for tilfredshed med hans arbejdsindsats.

Arbejdsgiveren anførte, at afskedigelsen beroede på arbejdsmangel, og at bevisbyrden for, at afskedigelsen var usaglig, påhvilede medarbejderen, samt at den dom, medarbejderen påberåbte sig, ikke fandt anvendelse i denne her sag, eftersom der i dommen var tale om, at den pågældende virksomhed ikke kunne dokumentere arbejdsmangel eller kritik af sin medarbejders arbejdsindsats. Arbejdsgiveren udtalte, at der ved afskedigelserne var blevet lagt vægt på medarbejdernes arbejdsindsats, og at det var dem, der bidrog mindst, der blev afskediget, og dette bl.a. blev dokumenteret via virksomhedens foretagne effektivitetsstatistikker over medarbejderne. Arbejdsgiveren forklarede, at det på tidspunktet for ydelse af lønstigningen, dvs. i 2007/2008, var normalt at yde lønstigninger, og at lønstigningen på de 300 kr. derfor kun var symbolsk, hvilket skyldtes, at den tidligere lagerchef var utilfreds med medarbejderens arbejdsindsats. Efter at medarbejderen havde klaget over den lave lønforhøjelse, blev denne forhøjet yderligere, idet medarbejderen indvilligede i, at arbejde mere effektivt.

Landsretten lagde til grund, at medarbejderen var 42 år, da han blev afskediget og derfor havde ca. det halve arbejdsliv foran sig. Dette betød, at selv om der ved afskedigelse skal tages hensyn til medarbejdernes anciennitet, skulle dette kriterium ikke tillægges afgørende vægt frem for de andre saglige kriterier.

Landsretten fandt herefter, at afskedigelsen var saglig, og at der dermed ikke skulle tilkendes medarbejderen godtgørelse.

Kilde: Østre Landsrets dom af 21. september 2011, 11. afdeling, dag nr. B-636-11.
December 2011: Erstatning for psykisk skade grundet i arbejdsmiljø Højesteret afsagde den 15. november 2011 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder havde krav på godtgørelse for svie og smerte for en psykisk skade, jf. erstatningsansvarslovens § 1, jf. § 3.

agen baserede sig på en personaleweekend, der blev afholdt med en supervisor med henblik på at diskutere det psykiske arbejdsmiljø. Medarbejderen, der pga. en ryglidelse havde et højere sygefravær end det gennemsnitlige, nævnte under diskussionen, at hun følte sig psykisk presset af at vide, at der ikke var vikardækning i de perioder, hvor hun var sygemeldt. Supervisoren begyndte da at spørge medarbejderne, om hendes sygdom var et problem for arbejdspladsen. Dagen efter begyndte supervisoren at spørge ind til emnet igen, selv om det var blevet færdigdrøftet dagen før, og selv om medarbejderen ikke ønskede at tale mere om det, og efter dette gik supervisoren og de to ledende personer på arbejdspladsen hen for sig selv. Da de kom tilbage, sagde den ene af lederne, at situationen var uholdbar, og at de måtte finde en løsning, og at denne bl.a. kunne bestå i, at medarbejderen ikke skulle fortsætte på arbejdspladsen. Medarbejderen meldte sig syg efter personaleweekenden.

Medarbejderen anførte, at hun havde fået en psykisk skade som følge af personaleweekenden, at skaden var en påregnelig følge, og at arbejdsgiveren havde handlet uforsvarligt, således at erstatningsbetingelserne var opfyldt, og at hun herefter havde ret til en godtgørelse, der skønsmæssigt var opgjort til 50.000 kr. Opgørelsen tog udgangspunkt i taksten for svie- og smertegodtgørelse pr. sygedag og den tid, hun havde været sygemeldt, men der var ydermere indberegnet ca. 200 dage, efter hun havde raskmeldt sig grundet i, at hun fortsat led af en svær depression. Medarbejderen underbyggede sine argumenter via fremlæggelse af lægelige erklæringer.

Arbejdsgiveren anførte, at medarbejderen ikke skulle have godtgørelse for svie og smerte, da denne ikke efter praksis ydes ved rent psykiske skader, dvs. hvor der ikke også foreligger en fysisk skade. Arbejdsgiveren anførte yderligere, at lederens udtalelse var berettiget, da den var et naturligt led i arbejdsgiverens ledelsesret og bestred i øvrigt godtgørelsens størrelse som udokumenteret.

Højesteret lagde til grund, at begrebet ”personskade” i erstatningsansvarslovens § 1 også omfattede psykiske følger af en ansvarspådragende handling.

Højesteret fandt herefter, at erstatningsbetingelserne var opfyldt, herunder at den uforsvarlige afvikling af personaleweekenden medførte en betydelig forøget risiko for den type psykiske skade, medarbejderen havde pådraget sig, og at ledelsen måtte have indset, at hun befandt sig i en anspændt situation. Hun fik herefter tilkendt 50.000 kr. i godtgørelse for svie og smerte.

Kilde: Højesterets dom af 15. november 2011, 1. afdeling, sag 131/2009.
December 2011: Manglende ansættelse af gravid efter udløb af tidsbegrænset ansættelse udgjorde forskelsbehandling Højesteret afsagde den 11. november 2011 dom i en sag, der angik, hvorvidt det var i strid med ligebehandlingsloven ikke at ansætte en frisør, der havde været tidsbegrænset ansat i et barselsvikariat, i en nyoprettet stilling som stedfortræder for lederen af frisørsalonen. Den, der blev ansat i den nye stilling, startede dagen efter ophøret af den tidsbegrænsede stilling.

Medarbejderen anførte, at den manglende fortsættelse af ansættelsesforholdet udgjorde en krænkelse af ligebehandlingslovens § 9, således at det manglende tilbud om fortsat ansættelse måtte sidestilles med en afskedigelse pga. graviditet. Arbejdsgiveren ville, hvis forholdet blev vurderet som omfattet af
§ 9, blive pålagt den strenge omvendte bevisbyrde i lovens § 16, stk. 4, ved at skulle bevise, at der ikke var sket forskelsbehandling pga. graviditet.

Subsidiært påberåbte medarbejderen sig, at der var tale om en krænkelse af lovens § 2, således at forholdet måtte vurderes som en manglende ansættelse i en ny stilling, og herefter ville arbejdsgiveren være pålagt en delt bevisbyrde, som er mildere end den ovennævnte, ved at lønmodtageren først skal påvise faktiske omstændigheder, der taler for, at den manglende ansættelse skyldes graviditeten, inden arbejdsgiveren evt. skal bevise, at det ikke er tilfældet, jf. § 16 a.

Medarbejderen anførte, at arbejdsgiveren på tidspunktet for udløbet af den tidsbegrænsede stilling var vidende om hendes graviditet, at der ikke var blevet klaget over hendes arbejdsindsats, at hun havde vikarieret for lederen under dennes sommerferie, og at hun var lige så kvalificeret til at bestride stillingen som hende, der blev ansat, idet hun bl.a. tidligere havde været bestyrer af en salon og selv havde ejet sin egen salon.

Arbejdsgiveren påberåbte sig, at forholdet skulle vurderes efter ligebehandlingslovens § 2. Derudover anførte arbejdsgiveren, at graviditeten ikke havde haft indflydelse på beslutningen om ansættelse, at der var en stor forskel på den tidsbegrænsede stilling og den nye stilling, og at medarbejderen ikke var kvalificeret til at bestride den nye stilling. Arbejdsgiveren henviste bl.a. til, at den nye frisør havde haft en stor kundekreds og havde medbragt en stor del af denne til salonen, hvorimod der ikke kom nye kunder til salonen fra den tidsbegrænset ansattes tidligere kundekreds.

Højesteret lagde til grund, at forholdet skulle vurderes efter ligebehandlingslovens § 2, og at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling pga. afhøring af to af de andre frisører som vidner, der udtalte, at arbejdsgiveren havde sagt, at hun ikke ville ansætte en gravid til en fast stilling. Endvidere lagde højesteret til grund, at arbejdsgiveren ikke med sine oplysninger om kvalifikationerne hos hhv. den tidsbegrænset ansatte og den ansatte til stedfortræderstillingen havde løftet sin bevisbyrde.

Højesteret fandt herefter, at der var sket forskelsbehandling, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr., hvilket var lavere end godtgørelsesniveauet ved afskedigelse, men var, som påpeget af Højesteret, en normal godtgørelse i tilfælde, hvor ligebehandlingsprincippet krænkes i forbindelse med ansættelse.

Kilde: Højesterets dom af 11. november 2011, 2. afdeling, sag 349/2008.
December 2011: Opsigelse ikke begrundet i fædreorlov Vestre Landsret afsagde den 5. juli 2011 dom i en sag, der angik, hvorvidt opsigelse af en medarbejder efter påbegyndelse af fædreorlov var udtryk for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven og/eller usaglig efter funktionærlovens § 2 b.

Medarbejderen anførte, at han under afholdelse af fædreorlov var omfattet af den særlige beskyttelse efter ligebehandlingslovens § 9 mod afskedigelse, og at arbejdsgiveren dermed var pålagt omvendt bevisbyrde efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, således at arbejdsgiveren skulle godtgøre, at afskedigelsen ikke var begrundet i fædreorloven. Medarbejderen anførte yderligere, at afskedigelsen var usaglig efter funktionærlovens § 2 b og støttede dette på, at opsigelsen ikke skyldtes hans eller arbejdsgiverens forhold, herunder at medarbejderen ikke havde misligholdt sit ansættelsesforhold og ikke havde modtaget advarsel før opsigelsen.

Virksomheden anførte, at afskedigelsen skyldtes, at kunder og samarbejdspartnere op til tidspunktet for opsigelsen havde klaget over medarbejderens arbejdsindsats, herunder at denne på de projekter, han havde ansvaret for, ikke overholdt tidsfrister og udstedte fejlagtige fakturaer. Virksomheden gjorde endvidere gældende, at den ikke havde afgivet en skriftlig advarsel, fordi dette ville medføre en uoprettelig skade på samarbejdsforholdet mellem medarbejderen og virksomheden, samt at en advarsel ikke ville have kunnet rette op på de forhold, der begrundede opsigelsen. Endvidere anførte virksomheden, at afholdelse af fædreorlov kun var til begrænset ulempe for virksomheden.

Vestre Landsret lagde til grund, at arbejdsgiveren var underlagt den omvendte bevisbyrde efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, at denne havde påvist, at afskedigelsen skyldtes medarbejderens mangelfulde arbejdsindsats, og at fædreorloven var af begrænset længde. Landsretten udtalte også, at der i dette tilfælde ikke kunne stilles krav om forudgående advarsel pga. årsagen til opsigelsen.

Vestre Landsret fandt herefter, at virksomheden havde løftet sin bevisbyrde for, at afskedigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i fædreorloven, og at afskedigelsen i øvrigt var sagligt begrundet.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 5. juli 2011, 7.afdeling, sag nr. B-1947-10.
November 2011: Forskelsbehandling ikke at omplacere sygemeldt handicappet medarbejder Østre Landsret afsagde den 29. juni 2011 dom i en sag, der angik, hvorvidt opsigelse af en medarbejder hos kommunen udgjorde en ulovlig forskelsbehandling pga. handicap. Herunder blev der taget stilling til, om der forelå et handicap eller blot sygdom, samt om kommunen havde opfyldt sin forpligtelse til at træffe foranstaltninger vedr. arbejdspladsen, således at medarbejderen ville kunne udøve beskæftigelse på lige fod med de andre ansatte, jf. forskelsbehandlingslovens § 2a.

Medarbejderen havde fra fødslen haft en hørenedsættelse, og hendes hørelse blev yderligere forringet af et høreapparat, hun fik, således at hun fik problemer med kommunikation via telefon og med støj ved at sidde i kontor med andre medarbejdere, der forestod telefonbetjening, og senere måtte sygemelde sig pga. dette samt følger i form af stress, søvnløshed og hovedpine.

Medarbejderen anførte, at hun var hørehandicappet, da hun havde en væsentlig og varig hørenedsættelse, og selv om hun senere havde fået indopereret et implantat, der kompenserede for handicappet, var der stadig tale om en kronisk lidelse, da hun var afhængig af, at teknikken fungerede. Hun anførte, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, herunder at arbejdsgiveren ikke havde truffet de foranstaltninger, denne havde pligt til at træffe.

Arbejdsgiveren bestred, at der var tale om et handicap. Arbejdsgiveren anførte endvidere, at telefonsamtalerne var det centrale i hendes arbejde, og at hun således ikke var i stand til at bestride sin stilling. Derudover anførte arbejdsgiveren, at dennes pligt til at foretage foranstaltninger kun vedrørte den faktiske stilling, hun bestred, og at pligten ikke kunne udstrækkes til foranstaltninger med henblik på omplacering.

Østre Landsret lagde til grund, at medarbejderen på afskedigelsestidspunktet havde et handicap, at denne havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling, idet opsigelsen var begrundet i den nedsatte hørelse og sygdommen som følge heraf. Landsretten lagde endvidere til grund, at arbejdsgiveren havde overvejet at tilbyde medarbejderen en stilling med nye arbejdsopgaver kombineret med de hidtidige, men hvor kommunikationen skulle foregå via e-mail og ikke telefon, således at medarbejderen dermed var kompetent til at udføre de væsentligste funktioner i den nye stilling, men at arbejdsgiveren ikke tilbød hende stillingen grundet hendes sygemelding.

Østre Landsret fandt herefter, at eftersom sygemeldingen skyldtes handicappet, kunne sygdommen ikke medføre, at forpligtelsen til at træffe foranstaltninger ikke gjaldt i dette tilfælde, og at arbejdsgiveren dermed havde haft pligt til at tilbyde hende stillingen, således at der var sket en ulovlig forskelsbehandling.

Retten tilkendte medarbejderen under hensyn til anciennitet på 23 måneder en godtgørelse på 150.000 kr. svarende til 5 måneders løn.

Kilde: Østre Landsrets dom af 29. juni 2011 i sag 6. afd. B-2814-10.
November 2011: Varighedsbegrænsning for ydelse af feriegodtgørelse under graviditet og barsel ikke i strid med ferieloven og ligestillingslovene Ved faglig voldgift blev der den 28. oktober 2011 truffet afgørelse om, hvorvidt den grafiske overenskomsts § 43, stk. 3, var ugyldig iht. ferieloven og udtryk for diskrimination iht. ligestillingslovene og graviditetsdirektivet. Denne bestemmelse i overenskomsten fastsætter et loft over i hvor mange måneder, der kan ydes feriegodtgørelse af arbejdsgiveren under sygdom inden for et optjeningsår. Loftet, der er på 6 måneder, gælder også i relation til fravær pga. samme sygdom, således at et evt. årsskifte ikke påvirker retten til optjening af feriegodtgørelse, hvis der er tale om den samme sygdom. Nærværende sag omhandlede, hvorvidt varighedsbegrænsning efter overenskomstens § 43, stk. 3, også gælder ved fravær pga. graviditet, barsel og adoption.

Der var i sagen tale om en lønmodtager, som havde været sygemeldt fra den 1. oktober 2007 pga. graviditetsbetinget sygdom indtil fødslen den 2. marts 2008. Arbejdsgiveren udbetalte sygeløn til hende fra 1. oktober 2007 i overensstemmelse med overenskomstens § 29. Derudover oppebar hun sygeløn under barsel i det maksimale tidsrum, der kan udbetales sygeløn ved barselsorlov efter overenskomsten, dvs. hen til den 4.september 2008.

HK anførte, at det forhold, at arbejdsgiveren stoppede feriepengeafregningen den 31.marts 2008, var ugyldigt iht. ferieloven og i strid med ligestillingslovene og graviditetsdirektivet. Ifølge HK skulle perioder med sygeløn under graviditetsbetinget sygdom, barselsorlov mv. således ikke medregnes under varighedsbegrænsningen på de 6 måneder. HK anførte, at denne fravigelse ved overenskomsten af, at feriepenge skal udbetales af sygeløn, var aftalt på et tidspunkt, hvor der ikke var hjemmel hertil i ferieloven. Endvidere gjorde HK gældende, at varighedsbegrænsningen fortrinsvis ville ramme kvinder frem for mænd og således var udtryk for kønsdiskrimination, der var stridende imod graviditetsdirektivet og ligestillingslovene.

GA anførte, at varighedsbegrænsningen ikke var ugyldig iht. ferieloven, eftersom bestemmelsen havde været gentaget flere gange ved overenskomstfornyelser, uden at der havde fundet en egentlig forhandling sted. Derudover gjorde GA gældende, at bestemmelsen ikke er udtryk for kønsdiskrimination og dermed ikke strider imod ligestillingslovene og graviditetsdirektivet.

Den faglige voldgift lagde GA’s anbringende til grund, selv om HK ved nogle af overenskomstforhandlingerne havde udtrykt, at bestemmelsen formentlig kunne være et problem.

Den faglige voldgift fandt herefter, at varighedsbegrænsningen i overenskomsten ikke var ugyldig iht. ferieloven, og at den var rimelig ift. ligestillingslovene og graviditetsdirektivet, idet den faglige voldgift udtalte, at ”den – rimelige – varighedsbegrænsning i overenskomstens § 43, stk. 3, for udbetaling af feriegodtgørelse af sygelønnen, der gennem en meget lang årrække er blevet fortolket og administreret i overensstemmelse med parternes fælles forståelse, ikke kan tilsidesættes ud fra HK’s betragtninger om direkte eller indirekte diskrimination”.

Kilde: Faglig voldgiftssag FV2009.0082 af 28. oktober 2011.
Oktober 2011: Funktionær ikke tilkendt godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven Vestre Landsret afsagde den 11. oktober 2011 dom i en sag, som funktionæren Ole Andersen havde anlagt, og hvor landsretten inden afsigelsen af dommen fremsatte præjudicielt spørgsmål for EU-domstolen om funktionærlovens § 2a, stk. 3. Sagen drejede sig om, at arbejdsgiveren nægtede at udbetale fratrædelsesgodtgørelse og begrundede dette med, at funktionæren var berettiget til at oppebære arbejdsgiverbetalt alderspension, jf. funktionærlovens § 2 a, stk. 3. EU-Domstolen fandt, at dette var en aldersbetinget forskelsbehandling i strid med EU-retten og herunder beskæftigelsesdirektivet, som var blevet implementeret ved en ændring i forskelsbehandlingsloven.

Efter EU-dommen nedlagde Ingeniørforeningen i Danmark på vegne af Ole Andersen yderligere påstand om, at hans tidligere arbejdsgiver, Region Syddanmark, skulle betale ham godtgørelse for forskelsbehandling pga. alder, jf. forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 1, jf. § 2, stk. 1. Foreningen anførte, at der objektivt set var sket et brud på forbuddet om forskelsbehandling, og at arbejdsgiveren kendte til de faktiske omstændigheder, der lå til grund for krænkelsen, samt at det ved fastsættelsen af godtgørelsen skulle anses som skærpende omstændigheder, at der var tale om en klar overtrædelse, og at der var gået lang tid, før han fik afklaret sin retsstilling af EU-Domstolen.

Arbejdsgiveren anførte, at EU-dommen ikke i sig selv medfører en ret til godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, men at godtgørelsen ifølge forarbejderne til loven er betinget af, at krænkelsen er af en vis grovhed, hvilket manglende udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse ikke i sig selv udgjorde. Heller ikke den omstændighed, at godtgørelsen blev betalt ca. 3 måneder efter, EU-dommen var afsagt, ville gøre, at krænkelsen var grov, da godtgørelsen alligevel var betalt kort tid efter EU-dommen. At der ikke ved implementeringen af beskæftigelsesdirektivet havde været rejst spørgsmål fra lovgiver, juridisk litteratur mv. om, hvorvidt funktionærlovens § 2 a, stk. 3, og fortolkningen af denne var udtryk for forskelsbehandling, talte også for ikke tilstrækkelig grovhed.

Landsretten lagde til grund, at der forelå aldersbetinget forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven. Derudover lagde landsretten til grund, at overtrædelsen skulle være af en vis grovhed.

Landsretten fandt derefter, ud fra at der havde været en lang og fast retspraksis på området samt de af arbejdsgiveren anførte argumenter, at krænkelsen var forholdsvis begrænset, og at der derfor ikke skulle tilkendes godtgørelse.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 11. oktober 2011, 2. afdeling, sag nr. V.L. B-1836-07.
Oktober 2011: Alkoholmisbrug ikke ”helbredsoplysning” efter helbredsoplysningsloven, selv om det er det efter persondataloven Højesteret afsagde den 27. maj 2011 dom i en sag, der angik, hvorvidt udveksling af oplysning om arbejdssøgendes mistænkte alkoholmisbrug var i strid med helbredsoplysningsloven og persondataloven. Oplysningen blev videregivet fra den tidligere arbejdsgiver til kommunen, som kvinden søgte job hos.

Den arbejdssøgende havde i forbindelse med jobsamtalen givet samtykke til, at kommunen kunne indhente referencer på hende hos den tidligere arbejdsgiver. FTF anførte på vegne af hende, at dette ikke indebar et samtykke til indhentning af oplysningen om det mistænkte alkoholmisbrug, og at såvel kommunen som den tidligere arbejdsgiver havde handlet i strid med helbredsoplysningsloven og persondataloven, der begge foreskriver, at oplysninger om helbredsmæssige forhold ikke må indhentes eller videregives.

Det fremgår ikke af helbredsoplysningsloven, hvilke typer af oplysninger der må anses for at være helbredsoplysninger, og den tidligere arbejdsgiver og kommunen anførte, at alkoholmisbrug ikke er omfattet af helbredsoplysningslovens anvendelsesområde, idet det ville være en for vidtgående fortolkning af begrebet ”helbredsoplysning”. De anførte også, at persondataloven ikke fandt anvendelse i dette tilfælde, eftersom oplysningen ikke var udvekslet elektronisk.

Højesteret fandt, at alkoholmisbrug ud fra en formålsfortolkning af helbredsoplysningsloven, dens forarbejder og en sammenligning med andre love, der skelnede mellem ”helbredsforhold” og ”misbrug af nydelsesmidler og lignende”, ikke var omfattet af helbredsoplysningsloven.

I relation til persondataloven udtalte Højesteret, at det, at oplysningen var skrevet på et tekstbehandlingssystem og stadig kunne findes der, gjorde, at forholdet var omfattet af persondatalovens anvendelsesområde, jf. persondatalovens § 1. Da der ifølge lovens forarbejder var tale om ”et helbredsmæssigt forhold”, var oplysningen en personfølsom oplysning efter lovens § 7, hvilket gjorde, at den kun måtte udveksles, hvis der var givet udtrykkeligt samtykke hertil, jf. lovens § 7, stk. 2. Højesteret lagde til grund, at den arbejdssøgende over for den tidligere arbejdsgiver gentagne gange havde bestridt oplysningens rigtighed, havde anmodet denne om ikke at sprede rygter om det mistænkte alkoholmisbrug, og at den tidligere arbejdsgiver burde have vidst, at oplysningen kunne være skadelig for den arbejdssøgende.

Højesteret fandt derefter, at kravet om udtrykkeligt samtykke ikke var opfyldt, idet samtykket ikke var sket frivilligt og specifikt. Dermed var videregivelsen af oplysningerne i strid med persondataloven. Da den tidligere arbejdsgiver havde videregivet oplysningen, uden at kommunen havde anmodet om denne type oplysning, frifandtes kommunen.

Den arbejdssøgende havde herefter ikke ret til godtgørelse efter helbredsoplysningsloven, men havde ret til godtgørelse fra den tidligere arbejdsgiver iht. persondataloven.

Kilde: Højesterets dom af 27. maj 2011, 2. afdeling, sag nr. 286/2009.
Oktober 2011: Delvist sygefravær opgøres iht. 120-dages reglen også delvist for fridage Vestre Landsret afsagde den 21.september 2011 dom i en sag, der angik, hvorvidt opsigelse med det forkortede varsel efter 120-dages reglen i funktionærlovens § 5, stk. 2, var sket rettidigt eller ej. Det centrale var dermed, hvordan man tæller til 120 dage, eftersom en opsigelse jo skal ske i umiddelbar tilknytning til de 120-dages sygefravær.

Ifølge retspraksis vil opsigelsen være sket ”i umiddelbar tilknytning”, hvis den er afgivet, inden der har været 129-dages sygefravær inden for 12 på hinanden følgende måneder. Hvis opsigelsen ikke er rettidigt afgivet, vil funktionæren have krav på sit normale opsigelsesvarsel efter funktionærlovens § 2, hvor der i denne sag var tale om, at funktionærens normale opsigelsesvarsel var på 4 måneder, hvorefter HK på vegne af funktionæren påstod, at denne skulle have udbetalt løn for 4 måneder i stedet for 1 måned.

HK anførte, at funktionæren på opsigelsestidspunktet havde haft et sygefravær på 134,51 dage, idet HK havde medtalt weekender og andre fridage som hele fraværsdage. HK begrundede dette med, at sygemeldingen skete fredag eftermiddag og mandag morgen.

DI anførte for arbejdsgiveren, at sygefraværet på opsigelsestidspunktet skulle opgøres til 121,47 dage, idet funktionæren ikke kunne anses for at have fuldt sygefravær i weekender og på fridage, når hun på arbejdsdagene havde delvist fravær, og at der ikke var tale om, at funktionæren var sygemeldt om morgenen og om eftermiddagen, men at placeringen af sygefraværet var aftalt med virksomheden af hensyn til aflastning for funktionæren, således at hun dagligt mødte 1⁄2 time senere og gik en time tidligere. Det timeantal, funktionæren havde sygemeldt sig, havde arbejdsgiveren opgjort ud fra funktionærens egne optegnelser.

Vestre Landsret lagde arbejdsgiverens opgørelse af sygefraværet til grund og udtalte, at funktionæren ikke kunne anses for at være mere syg på fridagene end på arbejdsdagene. Landsretten henviste til en dom fra 1990 fra Højesteret, der foreskrev, at delvist fravær på arbejdsdage skulle medregnes med det faktiske fravær og ikke i hele dage.

Vestre Landsret fandt herefter, at når der var delvist sygefravær på arbejdsdage omkring fridagene, skulle der også optælles delvist på fridage, således at de skulle medregnes og opgøres på samme måde som arbejdsdage. Dermed var opsigelsen sket rettidigt.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 21. september, 4. afdeling, sag nr. V.L.B-0083-11.
September 2011: 26 km længere til arbejde ikke væsentlig vilkårsændring Højesteret afsagde den 29. april 2011 dom i en sag, der angik, hvorvidt tre medarbejdere, der fik nyt arbejdssted, var berettiget til kompensation for forøgede transportudgifter og transporttid i opsigelsesperioden, idet ændringen blev givet med et kortere varsel end medarbejdernes respektive individuelle opsigelsesvarsler.

Medarbejderne, der var repræsenteret af HK, anførte, at der var tale om en væsentlig vilkårsændring, fsva. deres ansættelsesvilkår, og at denne først kunne træde i kraft efter udløbet af deres individuelle opsigelsesvarsler, således at den ekstra transporttid i opsigelsesperioden måtte betragtes som arbejdstid, og at de skulle honoreres efter taksterne for overarbejde samt få betalt transportudgifterne.

Kommunen anførte, at ifølge HK’s egen vejledning ville en afstandsforøgelse først udgøre en væsentlig vilkårsændring, hvis der var tale om en forøgelse på 80 km eller 1,5 time dagligt, hvilket der ikke var tale om her. Kommunen havde fastlagt afstandene ud fra de korteste og hurtigste ruter på krak.dk.

Der var uenighed mellem parterne om, hvordan afstandene skulle opmåles, idet der var flere søgemaskiner, der angav forskellige afstandsberegningssystemer, og to af medarbejderne havde anvendt et af de andre afstandsberegningssystemer. Medarbejderne havde desuden gjort deres egne iagttagelser med de forskellige ruter ved egen opgørelse af transporttid, og dette gjorde, at flere af dem for at undgå trafikpropper i morgentrafikken, hvilket krak.dk ikke havde taget højde for, måtte køre længere end den korteste af ruterne.

Højesteret lagde til grund, at krak.dk’s afstands- og tidsberegninger skulle anvendes, idet der ikke var grundlag for at fastslå, at denne sædvanligt anvendte søgemaskine var behæftet med fejl. Den længste afstandsforøgelse blev hermed opgjort til 26 km og længste transporttidsforøgelse til 16 minutter. Højesteret fandt herefter, at forøgelserne ikke gik ud over, hvad man var forpligtet til at tåle uden kompensation.

Kilde: Højesteretsdom af 29. april 2011, 2. afdeling, sag nr. 105/2009.
September 2011: Afskedigelse grundet i medbringelse og stort forbrug af tjenestemobiltelefon på ferie ikke usaglig Vestre Landsret afsagde den 10. februar 2011 dom i en sag, der angik, hvorvidt en funktionær havde krav på godtgørelse for usaglig afskedigelse efter funktionærlovens § 2 b, idet han var blevet afskediget, pga. han havde benyttet sin tjenestemobiltelefon i stort omfang uden for arbejdstiden.

Funktionæren anførte, at kommunen ikke havde udstedt retningslinjer for anvendelse af telefonen, at kommunen acceptererede korte private beskeder på arbejdstelefonen, at grunden til, han anvendte tjenestemobiltelefonen under sin ferie (en uge) i Grækenland, var, at hans egen mobiltelefon var gået ned, og at han havde kontaktet kommunen og sagt, at han ville betale forbruget af telefon under ferien.

Kommunen anførte, at telefonen kun skulle anvendes som led i arbejdet, da den ikke blev beskattet som fri telefon, og at funktionæren godt vidste, at der var tale om en tjenestetelefon, selv om denne ikke havde modtaget retningslinjer om brugen af telefonen. En af de ansatte ved kommunen forklarede, at medbringelse af tjenestetelefon på ferie krævede tilladelse fra hende, og at funktionæren ikke havde fortalt hende, at han medbragte telefonen på ferien.

Landsretten lagde til grund, at funktionæren ikke havde sandsynliggjort at have opnået tilladelse til at medbringe tjenestemobiltelefonen til Grækenland, og at hans store forbrug af telefonen udgjorde et misbrug. Landsretten fandt herefter, at opsigelsen af funktionæren var saglig.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 10. februar 2011, 2. afdeling, sag nr. B-1548-10.
September 2011: Omplacering ikke forsøgt i tilstrækkeligt omfang Højesteret afsagde den 30. marts 2011 dom i en sag anlagt af en kommune mod ligebehandlingsnævnet, idet ligebehandlingsnævnet havde afgjort, at kommunens afskedigelse af en kvinde på barselorlov var i strid med ligebehandlingsloven.

Fakta i sagen var, at kvinden havde været ansat som salgskonsulent for 5 revalideringscentre, der hver ydede en del af hendes løn. I forbindelse med kommunalreformen ville kun ét af centrene overgå til kommunen, og hun fik i juni 2006 meddelelse om, at hun fremover kun skulle arbejde ved dette center. I samme måned meddelte hun, at hun var gravid, og i august 2006 blev hun sygemeldt frem til fødslen. I efteråret 2006 fandt kommunen ud af, at de 5 centre ville ophøre med deres hidtidige samarbejde, og kommunen fandt, at der ikke var økonomisk grundlag for at lade hende fortsætte i sin ansættelse. Dette fik hun dog først at vide i maj 2007, og den 25. maj, hvor hun var på barselorlov, blev hun opsagt.

Ligebehandlingsnævnet anførte, at kommunen ikke havde løftet sin bevisbyrde for, at opsigelsen ikke reelt skyldtes hendes graviditet og barselorlov, idet opsigelsen blev meddelt under afholdelsen af denne, at hun ikke før maj 2007 fik at vide, at ansættelsen var betinget af det fortsatte samarbejde mellem revalideringscentrene, og at kommunen ikke i tilstrækkeligt omfang havde forsøgt at omplacere hende. Til grund for dette anførte ligebehandlingsnævnet, at der var flere opslåede stillinger i kommunen, som hun var kvalificeret til at varetage, herunder sekretærstillinger, idet hun før ansættelsen i kommunen havde arbejdet som sekretær, og at hun ikke var blevet indkaldt til samtale om evt. omplacering og ønsker i denne forbindelse.

Kommunen anførte, at afskedigelsen var begrundet i driftsmæssige hensyn og dermed var saglig, samt at kommunen havde forsøgt at få hende omplaceret, men ikke kunne finde en stilling med salgsfunktioner.

Højesteret lagde til grund, at kommunen i forbindelse med omplaceringen burde have orienteret hende om nedlæggelsen af hendes stilling samt orienteret hende om ledige stillinger. Desuden havde kommunen ikke indhentet tilstrækkelige informationer om hendes kvalifikationer, og det kunne efter bevisførelsen ikke lægges til grund, at hun ikke ville kunne bestride nogle af de ledige stillinger. Højesteret fandt herefter, at kommunen ikke havde løftet sin bevisbyrde for, at opsigelsen ikke havde forbindelse med fraværet under graviditet og barsel.

Kilde: Højesteretsdom 30. marts 2011, 1. afdeling, sag nr. 141/2010.
August 2011: Ikke forskelsbehandling at opsige fraskilt med børn Østre Landsret afsagde 26. maj 2011 dom i en sag, der skulle afgøre, om opsigelsen af en enlig mor med to børn var i strid med ligebehandlingsloven.

Sagen var en ankesag fra Byretten i Glostrup og kan læses under ”Oktober 2010: Afskedigelse af enlig mor i strid med ligebehandlingsloven”.

Den enlige mor, som blev ansat 1. februar 2007, blev den 25. august 2008 opsagt begrundet i ordrenedgang. Virksomheden anså det derfor for nødvendigt at reducere personalet. Medarbejderen bad efter modtagelse af opsigelsen sin chef om en uddybende begrundelse, og det fremgik af en mailkorrespondance, at chefen anså den enlige mor for at være mindre fleksibel i de uger, hun havde sine børn.

Medarbejderen gjorde i byretten gældende, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, da der blev lagt vægt på medarbejderens familiemæssige status ved opsigelsen.

Fra arbejdsgivers side nedlagde man derimod påstand om, at ligebehandlingslovens regler ikke var til hinder for, at man i afskedigelsessituationer lagde vægt på fleksibilitet i forhold til arbejdstid.

Byretten afgjorde, at fleksibilitetskriteriet fra arbejdsgiveren var udtryk for en indirekte forskelsbehandling, da der er flere enlige mødre end enlige fædre. Byretten fandt, at der således var sket en overtrædelse af ligebehandlingsloven, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse svarende til 26 ugers løn.

Arbejdsgiveren ankede efterfølgende sagen til Østre Landsret, der lagde til grund, at opsigelsen skyldtes den svigtende ordretilgang, nedgang i omsætningen samt den væsentlige personalereduktion. Landsretten lagde herefter til grund, at arbejdsgiveren havde tilkendegivet, at det ville være svært at planlægge overarbejde grundet den manglende fleksibilitet. Landsretten fandt derfor ikke, at medarbejderen havde godtgjort, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling i opsigelsessituationen. Østre Landsret frifandt arbejdsgiveren og omgjorde således byrettens dom.

Kilde: Østre Landsrets dom af 26. maj 2011, 8. afd., sag B-2948-10.
August 2011: Udtalelser ikke grove nok til bortvisning Vestre Landsret afsagde den 6. juni 2011 dom i en sag om bortvisning af en ledende medarbejder.

Sagen omhandlede en salgschef, der blev bortvist efter at have beruset sig under en forretningsrejse og efterfølgende sagt til en af virksomhedens store kunder, at de ”kunne stikke deres tryksager skråt op”. Det fik kunden til at opsige samarbejdet med virksomheden.

Fra medarbejderens side gjorde man gældende, at bortvisningen var uberettiget og nedlagde påstand om betaling af løn svarende til det normale opsigelsesvarsel samt en godtgørelse for tort.

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at bortvisningen var berettiget, fordi salgschefen havde været beruset under forretningsrejsen, havde overfuset en kunde og opført sig truende.

Byretten gav salgschefen medhold i sin påstand, med undtagelse af betaling for tort. Byretten fandt, at salgschefen ikke havde opført sig så upassende, at en bortvisning var berettiget, og konkluderede, at der ikke var grundlag for at fastslå, at salgschefen havde opført sig truende over for kunden. Byrettens dom blev herefter anket til landsretten.

Vestre Landsret lagde efter vidneforklaringerne til grund, at salgschefen havde sagt til kunden, at denne kunne ”stikke sine tryksager skråt op”. Udtalelsen var fornærmende, men retten fandt det ikke godtgjort, at der var tale om truende adfærd. Landsretten afgjorde, at udtalelserne var blevet fremsagt i forbindelse med en højrystet diskussion under indtagelse af alkohol, og vurderede ikke, at diskussionen i højere grad kunne bebrejdes salgschefen end de øvrige deltagere.

Vestre Landsret fandt herefter, at salgschefens adfærd og udtalelse ikke kunne anses for at være en så grov misligholdelse, at det berettiger til en bortvisning. På denne baggrund standsfæstede landsrettens byrettens dom.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 6. juni 2011, 13. afdeling, sag nr. B-2609-10.
Juli 2011: OK at aftale lønnedgang med umiddelbar virkning Højesteret afsagde den 20. juni 2011 dom i en sag, der omhandlede, hvorvidt en aftale om lønnedgang var i strid med funktionærloven. Sagen var en ankesag fra Østre Landsret, og landsrettens afgørelse kan læses under ”Marts 2010: Aftalt lønnedgang med øjeblikkelig virkning for funktionær var i strid med funktionærloven.

Sagen drejede sig om en funktionær, der med sin arbejdsgiver aftalte en lønnedgang med umiddelbar virkning, da funktionæren ikke som planlagt blev optaget som partner i virksomheden. Der skete alene ændring i funktionærens løn, hvorimod arbejdstid og arbejdsfunktioner fortsatte uændrede.

Funktionæren nedlagde efterfølgende påstand om, at aftalen om ændringen i lønnen var i strid med funktionærloven. Arbejdsgiveren påstod heroverfor frifindelse og henholdt sig til, at der var indgået en aftale om lønnedgangen.

Landsretten fandt, at aftalen udelukkende var til ugunst for funktionæren, og at der med lønnedgangen var tale om en væsentlig vilkårsændring, der reelt havde karakter af en opsigelse med tilbud om genansættelse på ændrede vilkår. Landsretten fandt herefter, at en sådan aftale alene kunne indgås med funktionærlovens opsigelsesvarsel. På denne baggrund blev arbejdsgiveren dømt til at betale differencen i funktionærens løn.

Højesteret lagde vægt på, at funktionæren måtte anses for at have accepteret, at lønnedgangen skete med øjeblikkelig virkning. Højesteret fandt, at funktionærloven ikke var til hinder for, at en medarbejder og en arbejdsgiver kunne indgå en aftale om lønnedsættelse eller en anden væsentlig vilkårsændring, selvom en ensidig ændring fra arbejdsgiverens side skulle være sket med funktionærlovens opsigelsesvarsel. Højesteret ændrede herved landsrettens afgørelse og fastslog, at det er muligt at aftale en lønnedgang, uden at dette strider mod funktionærlovens regler.

Kilde: Højesterets dom af 20. juni 2011, 2. afd., sag 53/2010.
Juli 2011: Løntabsgodtgørelse fra den grafiske kompetenceudviklingsfond Den 31. maj 2011 blev der afsagt kendelse i en faglig voldgift, der omhandlede spørgsmålet om beregning af løntabstilskud fra kompetencefonden på den grafiske kompetenceudviklingsfond.

HK og 3F nedlagde påstand om, at GA og DMA skulle anerkende, at løntabstilskuddet skulle beregnes af normal dagtursløn inklusiv feriegodtgørelse, bidrag til fritvalgslønkonto samt arbejdsgivers pensionsbidrag.

GA og DMA nedlagde påstand om frifindelse og henviste til ordlyden af protokollatet om løntabstilskud, hvoraf fremgår, at løntabsgodtgørelsen beregnes som 85 % af lønnen beregnet som normal dagtudsløn.

Opmanden tilkendegav, at løntabstilskuddet skulle beregnes af normal dagtursløn inklusiv feriegodtgørelse, bidrag til fritvalgslønkonto og arbejdsgivers pensionsbidrag. Protokollatet om kompetenceudvikling på det grafiske område er stort set enslydende med en tilsvarende aftale i Industriens Overenskomst, hvor de tre løntillæg, som sagen omhandlede, er omfattet af beregningsgrundlaget. Aftalen fra Industriens Overenskomst udgjorde grundlaget for forhandlingerne på den grafiske overenskomst.

Opmanden udtalte, at han var enig i, at begrebet dagtursløn ikke omfatter feriegodtgørelse, ydelse på fritvalgslønkonto og pensionsbidrag. I forbindelse med udarbejdelse af protokollatet blev det ikke drøftet af parterne, hvad normal dagtursløn skulle dække over. Da det var repræsentanter for indklagede, som skrev udkastet til protokollatet, fandt opmanden, at det var indklagede, der måtte bære risikoen for den manglende afklaring af udtrykket ”normal dagtudsløn”, hvorfor klager fik medhold.

Kilde: Protokollat i faglig voldgift af 31. maj 2011.
Juni 2011: I orden at opsige medarbejder i prøveperiode selvom medarbejderen havde fortalt om ægtefællens ønske om at få et barn Vestre Landsret afsagde den 28. januar 2011 dom i en sag, der angik, hvorvidt opsigelse af en medarbejder i prøvetiden var i strid med ligebehandlingsloven, da medarbejderen havde fortalt, at hendes ægtefælle ønskede at få et barn til.

Sagen omhandlede en medarbejder, der tiltrådte en stilling i en forretning den 1. juli 2008. Medarbejderen blev opsagt den 22. august 2008 til fratrædelse 5. september 2008. Opsigelsen var ikke nærmere begrundet. Det fremgik af ansættelseskontrakten, at medarbejderen skulle udføre forefaldende arbejde, og at der var opsigelsesvarsel i henhold til gældende regler for funktionærlignende ansættelse. Den 20. august 2008 havde parterne en samtale, hvor medarbejderen gav udtryk for, at hun ønskede flere udfordringer samt fortalte om ægtefællens ønske om flere børn.

Fra medarbejderens side nedlagde man påstand om godtgørelse efter ligebehandlingsloven samt godtgørelse efter ansættelsesbevisloven for mangelfuldt ansættelsesbevis. Det blev gjort gældende, at opsigelsen var sket, efter at medarbejderen havde fortalt, at hendes ægtefælle ønskede et barn til, hvorfor opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven. De funktionærlignende opsigelsesvilkår var efter medarbejderens opfattelse i strid med ansættelsesbevisloven, da hun var funktionær. Derudover havde medarbejderen ikke fået udleveret ordens- og arbejdsbestemmelser, som kontrakten henviste til.

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at opsigelsen alene var begrundet i, at medarbejderen gentagne gange have udtrykt utilfredshed med butikken og med sin ansættelse. Arbejdsgiveren bestred, at ægtefællens ønske om et barn havde noget at gøre med opsigelsen, og anførte, at medarbejderen selv havde tilkendegivet, at hun ikke ønskede flere børn på nuværende tidspunkt. For så vidt angår ansættelsesbeviset, gjorde arbejdsgiveren gældende, at der var tale om undskyldelige og bagatelagtige mangler.

Byretten fandt ikke, at medarbejderen skulle tilkendes godtgørelse efter ligebehandlingsloven, men afgjorde, at arbejdsgiveren skulle betale en godtgørelse for overtrædelse af ansættelsesbevisloven på 3.900 kr.

Landsretten lagde til grund, at medarbejderens tilkendegivelse om ægtefællens ønske om børn ikke medførte, at arbejdsgiveren fik en forventning om, at medarbejderen allerede var gravid eller regnede med at blive det i den nærmeste fremtid. Landsretten fandt derfor, at opsigelsen ikke var sket i strid med ligebehandlingsloven. Landsretten stadfæstede ligeledes byrettens afgørelse vedrørende ansættelsesbeviset.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 28. januar 2011, 9. afd., sag B-0992-10.
April 2011: Ændring af ferieloven på vej Forslaget til ændring af ferieloven har været igennem 3. behandlingen i Folketinget og er blevet vedtaget. Ændringerne træder i kraft 1. maj 2011. Der sker en række forskellige ændringer, og nedenfor er omtalt de ændringer, der ventes at få betydning for arbejdsgivere.

En arbejdsgivers mulighed for at anse ferie for afholdt i en fritstillingsperiode begrænses. Fremover skal lønmodtageren have en reel arbejdsfri periode svarende til feriens længde efter de gældende varslingsperioder for afholdelse af ferie. Dette gælder dog ikke, såfremt arbejdsgiveren ikke kan modregne i lønmodtagerens løn fra andet arbejde, eller hvis arbejdsgiveren er insolvent og ophørt inden opsigelsesperiodens udløb.

Muligheden for at overføre ferie ud over 20 dage ændres, så det for lønmodtageren i højere grad bliver muligt at overføre ferie ud over 20 dage. Kollektive overenskomster, der allerede har adgang til at aftale overførsel af ferie, berøres ikke af lovændringen. Medarbejdere omfattet af GA’s overenskomster berøres ikke af ændringen.

Forældelsesreglerne ændres således, at bestemmelsen om, at en lønmodtager skal gøre et krav gældende over for arbejdsgiveren inden 30. september efter udløbet af et ferieår, erstattes med en 3-årig forældelsesfrist.

Derudover bliver der indført regler, der skal sikre, at arbejdsgiveren rettidigt afregner uhævede feriepenge til enten Arbejdsmarkedets Feriefond eller en privat feriefond. Arbejdsmarkedets Feriefond vil bl.a. få mulighed for at foretage stikprøvekontroller og forlange revisorerklæringer af virksomheder.

Kilde: Lovforslag L 108, 17. marts 2011.
April 2011: 37 timers arbejdsuge ved konflikt? Den 14. februar 2011 blev der afsagt opmandskendelse i en faglig voldgiftssag vedrørende arbejdstidsaftalen i overenskomsten mellem FOA og Regionernes Lønnings- og Takstnævn i forbindelse med en konflikt.

Efter arbejdsaftalen skulle den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid på 37 timer opnås inden for en normperiode på 14 uger, medmindre andet blev aftalt lokalt. Det ville sige, at medarbejdere i nogle uger kunne arbejde mere end 37 timer, såfremt de i andre uger inden for 14 ugers perioden arbejdede mindre, således at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ramte 37 timer. Medarbejderens månedsløn varierede derfor ikke, da de blev aflønnet som om, hver arbejdsuge var 37 timer.

Sagen angik en konflikt, der begyndte 16. april 2008, og arbejdet blev genoptaget 26. maj 2008. Konflikten fandt sted i en igangværende normperiode på 14 uger. Medarbejderne blev aflønnet for de faktisk præsterede timer i tiden op til og efter strejken. Dette medførte, at visse medarbejdere, der arbejdede flere timer før og efter strejken, gik glip af den erstatningsfrihed, der skulle have ligget i den periode, hvor det var strejke.

FOA nedlagde påstand om, at normperioden skulle suspenderes ved en lovlig konflikt, således at perioden blev afbrudt ved konfliktens start og genoptaget, fra hvor den var nået til, når arbejdet blev genoptaget.

Regionernes Lønnings- og Takstnævn nedlagde heroverfor påstand om frifindelse og gjorde gældende, at arbejdsgiveren havde været berettiget til at lade normperioden fortsætte i konfliktperioden.

Opmanden lagde til grund, at udgangspunktet ved iværksættelse af en lovlig strejke er, at de individuelle ansættelsesforhold afbrydes og ikke blot suspenderes. Opmanden udtalte, at der ikke var hjemmel til at foretage en individuel opgørelse af medarbejderens ugentlige arbejdstid for dele af en normperiode, når en medarbejder fratrådte midt i perioden. Opmanden fandt, at en model, hvor normperioden blev sat på pause, ville have væsentlige ulemper for medarbejdere med hensyn til planlægning af arbejdstid og fritid. Regionernes Lønnings- og Takstnævn frifandtes derfor.

Kilde: Faglig voldgift, kendelse af 14. februar 2011.
Marts 2011: Hold øje med arbejdstiden Vestre Landsret afsagde den 17. december 2010 dom i en sag, der angik, hvorvidt en praktikant var berettiget til godtgørelse på grund af omfattende overarbejde over en periode på 4 måneder.

Sagen omhandlede en praktikant, der i december 2006 blev ansat som praktikant hos en landmand. Der blev udfærdiget et ansættelsesbevis, men først i maj 2007 fik praktikanten opholds- og arbejdstilladelse. I perioden fra september 2007 til december 2007 havde praktikanten meget overarbejde. Ifølge hendes egen opgørelse arbejdede hun i denne periode 53,64 timer om ugen i gennemsnit.

I første instans afgjorde byretten, at praktikanten var berettiget til en godtgørelse på 12.500 kr. som følge af, at praktikantens gennemsnitlige, ugentlige arbejdstid havde oversteget 48 timer beregnet over 4 måneder.

Praktikanten nedlagde for landsretten påstand om et ændret lønkrav i forhold til påstanden ved byretten samt en godtgørelse efter arbejdstidsdirektivsgennemførelsesloven på 25.000 kr.

Arbejdsgiveren påstod stadfæstelse af byrettens dom.

Landsretten udtalte, at praktikanten alene havde krav på løn som angivet i ansættelsesaftalen også for perioden, indtil arbejdstilladelsen forelå.

Landsretten lagde til grund, at praktikantens opgørelse af arbejdstiden ikke havde taget højde for alle pauser, men landsretten tiltrådte, at hendes opgørelse i det store hele kunne lægges til grund. På denne baggrund stadfæstede landsretten byrettens afgørelse om en godtgørelse på 12.500 kr. for overtrædelse af arbejdstidsdirektivsgennemførelsesloven. Godtgørelsen svarede omtrent til 1 måneds løn inklusiv betaling for overarbejde.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 17. december 2010, 3. afd., sag B-0030-10.
Februar 2011: OK at teste medarbejder, hvis begrundet mistanke om misbrug Arbejdsretten afsagde den 10. februar 2011 dom i en sag, der angik, hvorvidt en arbejdsgiver havde overtrådt ”Aftale om kontrolforanstaltninger” indgået mellem LO og DA samt ledelsesretten ved at urinteste en elev.

Sagen omhandler en elev, der i oktober 2007 startede en læreperiode hos en murermester. Eleven erkendte, at han i sommeren 2009 havde taget amfetamin. På den baggrund indgik arbejdsgiveren, eleven samt dennes mor en aftale, hvorefter eleven forpligtede sig til ikke at tage nogen form for euforiserende stoffer hverken på arbejdet eller i fritiden. En overtrædelse af aftalen ville medføre en ophævelse af uddannelsesaftalen. I september 2009 mødte arbejdsgiveren uanmeldt op på den byggeplads, hvor eleven arbejdede, og anmodede om en urinprøve for at fastslå, om eleven havde indtaget euforiserende stoffer. Baggrunden for besøget var bl.a. et møde med eleven i fritiden, hvor eleven virkede synligt påvirket. Testen var positiv for euforiserende stoffer, og eleven blev herefter sendt hjem. Et par dage efter lod eleven sig teste på et Rusmiddelcenter. Testen her var negativ for alle rusmidler. Arbejdsgiveren ophævede efterfølgende uddannelsesaftalen.

Tvistighedsnævnet afsagde kendelse i sagen i august 2010, hvorefter arbejdsgiveren skulle betale en erstatning på 30.000 kr. for uberettiget ophævelse af uddannelsesaftalen.

Forbundet påstod ved arbejdsretten arbejdsgiveren dømt til at betale en bod. Til støtte herfor anførte forbundet, at urintesten var gennemført i strid med betingelserne i DA/LO-aftalen om kontrolforanstaltninger. Forbundet gjorde for så vidt DA/LO-aftalen om kontrolforanstaltninger ikke fandt anvendelse, gældende, at urintesten var gennemført i strid med ledelsesretten.

Arbejdsgiveren påstod frifindelse og anførte, at ”Aftale om kontrolforanstaltninger” ikke fandt anvendelse på undersøgelsen, da der var tale om en begrundet mistanke om, at eleven havde indtaget rusmidler i strid med den indgåede aftale. Arbejdsgiveren gjorde yderligere gældende, at grænserne for udøvelse af ledelsesretten ikke var overskredet.

Arbejdsretten lagde til grund, at aftalen mellem DA og LO vedrørende kontrolforanstaltninger ikke regulerer den situation, at der opstår et behov for kontrol på baggrund af en konkret og aktuel situation uden forudgående kontrolforanstaltninger. En eventuel kontrol skal således ske inden for grænserne af ledelsesretten.

Arbejdsretten fandt, at der var sagligt belæg for arbejdsgiverens ønske om at teste, om eleven havde indtaget rusmidler i strid med den indgåede aftale. Arbejdsretten fandt imidlertid, at undersøgelsen var blevet gennemført på en uprofessionel måde, og at det var misbrug af ledelsesretten, at arbejdsgiveren på dette grundlag ophævede uddannelsesaftalen. Arbejdsretten fandt dog, at forholdet ikke havde en karakter og grovhed, der skulle medføre en bod, hvorfor arbejdsgiverens frifindelsespåstand blev taget til følge.

Kilde: Arbejdsrettens dom af 10. februar 2011, sag AR2010.0051.
Januar 2011: Virksomhed også forpligtet til lønforhandling ved barsel Retten i Esbjerg afsagde den 10. december 2010 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder, der havde været på barsel i flere omgange, havde krav på godtgørelse og efterbetaling af løn som følge af manglende indkaldelse til lønforhandling.

Sagen angik en kontorassistent, som blev ansat i februar 2004. Fra juli 2005 til maj 2006 var medarbejderen på barselsorlov. I december 2006 oplyste medarbejderen, at hun igen var gravid. I januar 2007 blev medarbejderen sygemeldt og deltog sammen med arbejdsgiveren i et møde med medarbejderens fagforbund. Sygemeldingen varede frem til barslen. Efter endt barsel, forældreorlov og ferie startede medarbejderen på arbejde igen i marts 2008. I april 2008 opsagde hun sin stilling, hvorefter hun blev fritstillet.

Fra medarbejderens side gjorde man gældende, at hendes graviditet og barselsorlov var skyld i de manglende indkaldelser til lønforhandlinger og manglende lønreguleringer i 2006, 2007 og 2008, hvorfor medarbejderen havde krav på godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Fra arbejdsgiversiden gjorde man gældende, at der forelå en aftale mellem arbejdsgiveren, medarbejderen og medarbejderens fagforbund indgået på mødet afholdt i januar 2007. Heraf fremgik det, at lønsamtale skulle finde sted, når medarbejderen kom tilbage fra sit sygefravær, hvilket hun ikke gjorde, før hun påbegyndte barsel. Derudover gjorde arbejdsgiveren gældende, at medarbejdere på orlov i ikke har et ubetinget krav på at få en eventuel lønsamtale og få en eventuel lønregulering samtidig med de øvrige medarbejdere på virksomheden, når arbejdsgiveren ikke på reguleringstidspunktet har nogen forpligtelse til at betale løn til medarbejderen.

Retten lagde til grund, at medarbejderne blev indkaldt til lønforhandlinger hvert år omkring årsskiftet. Medarbejderen blev ikke tilbudt en lønforhandling ved årsskiftet 2005/2006, fordi hun holdt forældreorlov. Retten lagde til grund, at det samme gjorde sig gældende omkring årsskiftet 2006/2007 og 2007/2008, hvorfor arbejdsgiveren havde overtrådt ligebehandlingsloven, da det ikke var godtgjort, at forskelsbehandlingen ikke havde noget at gøre med medarbejderens fravær på grund af fødsel, barsel og forældreorlov.

Retten fandt, at arbejdsgiveren skulle betale en godtgørelse på 15.000 kr. som følge af de manglende afholdelser af lønforhandling. Endvidere fandt retten, at arbejdsgiveren var ansvarlig for medarbejderens løntab som følge af de manglende reguleringer, og retten pålagde derfor arbejdsgiveren at efterregulere medarbejderens løn.

Kilde: Retten i Esbjerg, dom af 10. december 2010, sag nr. BS 3-615/2009.
Januar 2011: Fleksjob - ikke muligt at fravige overenskomst ved aftale Højesteret afsagde den 17. december 2010 dom i en sag, der angik, hvorvidt overenskomstbestemmelser kan fraviges ved aftale i en fleksjobsituation.

Sagen omhandlede en medarbejder, der i november 2005 blev ansat i et fleksjob i en virksomhed, der ikke var overenskomstdækket. Det fremgik af ansættelseskontrakten, at ansættelsesforholdet ikke var omfattet af overenskomst. I forbindelse med virksomhedens opsigelse af medarbejderen i sommeren 2006 opstod der tvist om, hvorvidt medarbejderen havde ret til feriefridage. Opsigelsen blev senere trukket tilbage.

Fra medarbejderens side gjorde man gældende, at der var ret til at afholde feriefridage, og at man derfor havde ret til kompensation for de ikke afholdte feriedage, da ansatte i fleksjob ved ikke-overenskomstdækkede virksomheder har krav på overenskomst.

Fra arbejdsgiversiden gjorde man gældende, at ansættelsesforholdet ikke var omfattet af en overenskomst, og at det var blevet oplyst, at henvisningen til overenskomst i ansættelsesbeviset alene var relevant i forbindelse med udregning af tilskud fra kommunen.

Sø- og Handelsretten fandt ikke, at medarbejderen var berettiget til feriefridage, da det fremgik af ansættelsesbeviset, at ansættelsesforholdet ikke var omfattet af en overenskomst.

Medarbejderen indbragte sagen for Højesteret og gentog sin påstand fra Sø- og Handelsretten. Arbejdsgiveren påstod stadfæstelse af Sø- og Handelsrettens afgørelse.

Højesteret lagde til grund for sin afgørelse, at løn og øvrige arbejdsvilkår skal fastsættes efter de kollektive overenskomster på ansættelsesområdet, når der er givet tilbud om fleksjob. I ansættelser, der ikke er overenskomstdækkede, skal overenskomsten på sammenlignelige områder gælde. Højesteret udtalte, at en overenskomsts bestemmelser om løn og arbejdsvilkår alene kan fraviges ved aftale i det omfang, den pågældende overenskomst åbner mulighed for en sådan fravigelse. Højesteret fandt, at den relevante overenskomst ikke åbnede mulighed for aftale om fravigelse og gav medarbejderen støtte i sit krav om kompensation for de ikke afholdte feriefridage.

Fravigelsesmuligheden, omtalt neden for i ansættelsesretlige nyheder under december 2008 ”Flexjob med pension”, kan på baggrund af denne dom ikke længere anses for at gælde.

Kilde: Højesterets dom af 17. december 2010, 2. afd., sag 58/2009.
December 2010: Godtgørelse for manglende ansættelsesbevis Højesteret afsagde den 17. december 2010 dom i en sag, der angik, hvorvidt en arbejdsgiver skulle betale et yderligere beløb i godtgørelse for manglende ansættelsesbevis ud over et beløb på 5.000 kr., som allerede var betalt.

Samme sagsbehandling ved byretten den 2. april 2008 og Vestre Landsret den 1. december 2008 er omtalt neden for under ansættelsesretlige nyheder fra maj 2008 ”Godtgørelse for manglende ansættelsesbevis” samt februar 2009 ”Godtgørelse for manglende ansættelsesbevis nedsat af landsretten”.

Sagen angik en medarbejder, der ved sin ansættelse ikke fik udleveret et ansættelsesbevis. Da medarbejderen opsagde stillingen, var der pga. det stadigt manglende ansættelsesbevis tvivl om medarbejderens opsigelsesvarsel. Medarbejderen nedlagde påstand om betaling af godtgørelse svarende til 20 ugers løn efter ansættelsesbevisloven. Medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse på 20.000 kr. af byretten, da det manglende ansættelsesbevis havde medført gener for medarbejderen, selvom byretten ikke fandt det godtgjort, at arbejdsgiveren bevidst havde undladt at udlevere ansættelsesbeviset. Vestre Landsret nedsatte efterfølgende godtgørelsens størrelse til 10.000 kr.

Højesteret udtalte, at udmåling af godtgørelse efter ansættelsesbevisloven skal ske ud fra en række udmålingsprincipper. Såfremt et ansættelsesbevis er behæftet med en eller flere undskyldelige mangler, som er uden betydning for lønmodtageren, gælder ansættelsesbevislovens bagatelgrænse, således at en godtgørelse skal fastsættes i intervallet fra 0 til 1.000 kr.

For mangler i øvrigt, eller manglende udstedelse af ansættelsesbevis, som ikke har haft konkret betydning for lønmodtageren bør godtgørelsen fastsættes op til 5.000 kr. med 2.500 kr. som udgangspunkt.

Godtgørelsen bør fastsættes til 10.000 kr. i tilfælde, hvor der er opstået tvist om ansættelsesforholdet eller en konkret risiko herfor, alt afhængig af forholdets karakter og betydningen af manglen. Såfremt der ikke findes begrundelser for at gå højere eller lavere, bør godtgørelsen fastsættes til 7.500 kr.

I tilfælde, hvor der foreligger skærpende omstændigheder, eksempelvis en arbejdsgivers bevidste forsøg på at omgå en lønmodtagers rettighed, kan godtgørelsen udmåles til et beløb op til 20 ugers løn. Højesteret udtaler dog, at udmåling af godtgørelser på mere end 25.000 kr. bør være forbeholdt særligt grove tilfælde, som tillige har udsat lønmodtageren for risiko for at lide betydelige tab.

Højesteret lagde i den konkrete sag til grund, at medarbejderens manglende ansættelsesbevis havde skabt usikkerhed hos ham vedrørende længden af opsigelsesvarslet samt skabt uoverensstemmelser om overarbejdsbetaling og om betaling af pensionsbidrag. Højesteret fandt ikke, at det manglende ansættelsesbevis udgjorde en skærpende omstændighed, men vurderede, at der skulle udmåles en godtgørelse på 10.000 kr.

Kilde: Højesterets dom af 17. december 2010, 1. afd., sag 90/2010
December 2010: Ikke i strid med ligebehandlingsloven ikke at ansætte gravid efter elevtid Østre Landsret har den 24. november 2010 afsagt dom i en sag, der angik, hvorvidt manglende tilbud om ansættelse af en gravid efter endt elevuddannelse var i strid med ligebehandlingsloven.

Sagen angik en elev, der i september 2007 blev ansat som voksenelev ved en byret. Afslutningsdagen for uddannelsen var den 31. marts 2009. I forbindelse med uddannelsen var eleven i fem forskellige afdelinger, og hun fik positive anbefalinger fra fire af afdelingerne. Retten opslog fem ledige stillinger med ansøgningsfrist i februar 2009. Eleven indgav en ansøgning, men de fem ledige stillinger blev alle besat med andre ansøgere.

Fra elevens side gjorde man gældende, at den manglende ansættelse var begrundet i graviditeten, da eleven kort tid før ansættelsesrunden havde gjort ledelsen opmærksom på sin graviditet. Man nedlagde påstand om betaling af godtgørelse på 200.000 kr. for overtrædelse af ligebehandlingsloven.

Arbejdsgiver påstod frifindelse og forklarede, at alle elever, der ansættes ved retten, er blevet gjort opmærksom på, at de ikke kan påregne at få fastansættelse efter endt elevtid. Arbejdsgiveren lagde ved ansættelsen vægt på at ansætte den bedst kvalificerede medarbejder ud fra en samle vurdering af såvel faglige som personlige kvalifikationer. Derudover gjorde man fra arbejdsgivers side gældende, at det ca. et år før endt elevtid var blevet påtalt, at flere medarbejderen fandt elevens samarbejdsevner mangelfulde.

Landsretten lagde til grund for sin afgørelse, at eleven havde påvist omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Det var derfor arbejdsgiver, der skulle løfte bevisbyrden for, at der ikke var sket forskelsbehandling. Landsretten fandt, at arbejdsgiveren ved sin forklaring om samarbejdsproblemerne havde løftet bevisbyrden for, at den manglende ansættelse efter endt elevtid ikke var begrundet i graviditet. Landsretten frifandt derfor arbejdsgiveren.

Kilde: Østre Landsrets dom af 24. november 2010, 9. afd., sag B-811-10.
November 2010: Ikke i strid med kundeklausul at blive ansat i konkurrerende virksomhed Højesteret har den 26. oktober 2010 afsagt dom i en sag, der angik, hvorvidt en ansættelse hos en konkurrerende virksomhed var i strid med en kundeklausul.

Sagen omhandlede en fibermontør, der i marts 2004 blev ansat som elektriker i en virksomhed. I forbindelse med en ændring fra timeløn til månedsløn blev der indføjet en kundeklausul. Fibermontøren arbejdede i virksomheden frem til udgangen af februar 2007, hvorefter han tiltrådte en stilling hos en ny arbejdsgiver, som han for sin hidtidige arbejdsgiver havde været udlejet til.

Den tidligere arbejdsgiver stillede krav om, at ansættelsen blev bragt til ophør under henvisning til kundeklausulen i ansættelseskontrakten. Den 9. juli 2007 fik arbejdsgiveren nedlagt fogedforbud mod fibermontøren, således at han ikke kunne udføre arbejde for den nye arbejdsgiver i den periode, kundeklausulen løb.

Landsretten nåede i september 2008 frem til, at kundeklausulen ikke kunne anses for at være en konkurrenceklausul, men at klausulen skulle fortolkes på en sådan måde, at montøren ikke var berettiget til at opnå ansættelse i en konkurrerende virksomhed, hvis der var tale om en virksomhed, der var kunde hos den tidligere arbejdsgiver.

Medarbejderen indbragte afgørelsen for Højesteret og gentog sin påstand om frifindelse. Arbejdsgiveren påstod stadfæstelse af landsrettens afgørelse, efter hvilken man havde fået medhold i, at kundeklausulen tillige omfattede ansættelse i konkurrerende virksomhed, hvis denne virksomhed var kunde hos montørens tidligere arbejdsgiver.

Højesteret lagde til grund for sin afgørelse, at en kundeklausul ikke forhindrer, at medarbejderen tager ansættelse i en konkurrerende virksomhed, såfremt forbuddet mod at betjene den tidligere arbejdsgivers kunder respekteres. På trods af at medarbejderen havde været udlejet fra den tidligere arbejdsgiver til den nye arbejdsgiver, hvorfor den nye arbejdsgiver i en vis forstand var kunde hos den tidligere arbejdsgiver, fandt Højesteret, at dette skulle have været udtrykkeligt angivet i klausulen. Højesteret fandt herefter, at fogedforbuddet var nedlagt med urette og frifandt medarbejderen for den tidligere arbejdsgivers krav.

Kilde: Højesterets dom af 26. oktober 2010, 2. afd., sag 328/2008.
November 2010: Forskelsbehandling på grund af alder, men ikke tilkendt godtgørelse for overtrædelsen Højesteret har den 2. november 2010 afsagt dom i en ankesag, der angik, hvorvidt der var tale om lønmæssig forskelsbehandling i strid med forbuddet om at forskelsbehandle på grund af alder, at en arbejdsgiver stoppede med at betale pensionsbidrag til medarbejdere, der fortsatte med at arbejde, efter de var fyldt 60 år.

Inden forskelsbehandling på grund af alder blev omfattet af ligebehandlingsloven, fratrådte medarbejdere efter en bestemmelse i deres overenskomst, når de fyldte 60 år. Da alder blev et forskelsbehandlingskriterium, blev fratrædelsesalderen ændret til 65 år, men da medarbejderne allerede ved det fyldte 60. år havde optjent fuld pension, blev der ikke lavet nye regler om pensionsindbetaling. Østre Landsret fandt, at der var tale om direkte aldersforskelsbehandling, og hver af sagsøgerne blev tilkendt en godtgørelse på 50.000 kr. Arbejdsgiveren ankede herefter sagen til Højesteret.

Parterne gentog deres påstande fra landsretten. Arbejdsgiveren, der ankede landsrettens afgørelse, påstod frifindelse og gjorde yderligere gældende for Højesteret, at standsningen af pensionsindbetalingerne var undtaget fra forskelsbehandlingslovens forbud om forskelsbehandling på grund af alder efter forskelsbehandlingsloven § 6a.

Højesteret lagde til grund, at der forelå direkte aldersbetinget forskelsbehandling, når en person på grund af alder blev stillet ringere end en anden i en tilsvarende situation. En arbejdsgiver må således ikke forskelsbehandle sine ansatte med hensyn til pensionsindbetaling som en del af lønnen, og Højesteret fandt derfor, at der var tale om direkte forskelsbehandling på grund af alder ved at stoppe indbetaling til pension ved det fyldte 60. år. Højesteret udtalte, at undtagelsen i forskelsbehandlingsloven § 6a ikke fandt anvendelse i denne sag, da arbejdsgiveren ensidigt havde håndhævet aldersgrænsen på 60 år. Da man fra arbejdsgiverens side udtrykkeligt havde tilkendegivet, at der ville ske efterregulering med tilbagevirkende kraft, fandt Højesteret ikke grundlag for, at arbejdsgiveren skulle betale godtgørelse til medarbejderne.

Kilde: Højesterets dom af 2. november 2010, sag 119/2009, 2. afd.
November 2010: Omfang af arbejdsgivers kursusforpligtelse i forbindelse med opsigelse Den 5. juli 2010 blev der afgivet kendelse i en faglig voldgiftssag vedrørende omfanget af en virksomheds kursusforpligtelse over for medarbejdere.

Uoverensstemmelsen angik, hvorvidt en opsagt medarbejder efter parternes overenskomst havde krav på for virksomhedens regning at deltage i et kursus, som kostede 28.890 kr., eller om kursusprisen oversteg, hvad virksomheden var forpligtet til. Overenskomsten indeholdt en bestemmelse, hvorefter medarbejdere med mindst tre års uafbrudt anciennitet på virksomheden, som blev opsagt på grund af virksomhedens forhold, havde ret til at deltage i et relevant kursus. Det fremgik tillige af bestemmelsen, at kurset ikke kunne vare mere end to uger.

Fra klagers side nedlagde man påstand om at tilkende medarbejderen ret til at deltage i ønskede kurser.

Indklagede nedlagde påstand om frifindelse og gjorde gældende, at medarbejderen i opsigelsesperioden deltog i arbejdsgiverbetalte kurser i mere end to uger, og at de ønskede kurser ikke var relevante.

Opmanden lagde til grund, at uddannelsesmarkedet for ansatte under den pågældende overenskomst ansås for at være så domineret af de offentligt støttede AMU-kurser, at det mellem parterne forudsatte udgiftsniveau for arbejdsgiveren var, hvad deltagelse i offentligt støttede AMU-kurser kostede. Opmanden fandt herefter, at bestemmelsen i overenskomsten skulle forstås således, at medarbejderne var berettiget til at deltage i et selvvalgt kursus, som var arbejdsmæssigt relevant for den pågældende medarbejder, og som varede i højst to uger og ikke oversteg det udgiftsniveau, deltagelse i et AMU-kursus i to uger kostede. På denne baggrund blev indklagede frifundet.

Kilde: Faglig voldgift, kendelse af 5. juli 2010.
November 2010: Ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at spørge til etnisk baggrund og accent under telefonsamtale Ligebehandlingsnævnet har den 13. august 2010 afgjort en tvist om, hvorvidt spørgsmål om etnisk baggrund og accent var en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Sagen angik en jurist, der i forbindelse med en telefonsamtale i forbindelse med et jobopslag, blev spurgt om sin etniske oprindelse og accent.

Klageren gjorde gældende, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling som følge af spørgsmålet om etnicitet i forbindelse med telefonsamtalen.

Indklagede påstod frifindelse og gjorde gældende, at spørgsmålet om klagerens etniske baggrund og accent udelukkende var begrundet i, at kontaktpersonen hos indklagede ikke umiddelbart kunne forstå klagerens navn i telefonen.

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at klageren ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der kunne give anledning til at formode, at klageren var blevet udsat for forskelsbehandling. Ligebehandlingsnævnet fandt herefter, at det ikke var i strid med ligebehandlingsloven at spørge til klagers etniske baggrund og accent.

Kilde: Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 13. august 2010, nr. 56/2010.
November 2010: At afskære fratrædelsesgodtgørelse til funktionærer, der kan oppebære alderspension, udgør forskelsbehandling EU-domstolen har den 12. oktober 2010 afsagt dom i en sag, der angik, hvorvidt bestemmelsen i funktionærlovens § 2a, stk. 3, var i strid med direktivet om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv.

Efter funktionærloven har funktionærer med 12, 15 eller 18 års anciennitet i en virksomhed ret til fratrædelsesgodtgørelse. Denne ret bortfalder imidlertid, såfremt funktionæren ved sin fratræden er berettiget til alderspension og er indtrådt i ordningen inden det fyldte 50. år.

Sagen drejede sig om en medarbejder ved Region Syddanmark, som ved sin afskedigelse i 2006 var 63 år. Medarbejderen ønskede dog ikke at gå pension, men tilmeldte sig arbejdsformidlingen som ledig. Medarbejderen rejste krav om fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven, men kravet blev afvist af den tidligere arbejdsgiver under henvisning til, at medarbejderen kunne få pension.

Fra medarbejderens side valgte man at anlægge sag mod arbejdsgiveren med påstand om, at begrænsningen i muligheden for at modtage fratrædelsesgodtgørelse på grund af pensionsberettigelse var i strid med EU’s beskæftigelsesdirektiv og udtryk for forskelsbehandling på grund af alder.

Fra arbejdsgivers side bestred man denne påstand, og Vestre Landsret valgte at forelægge EU-domstolen spørgsmålet om, hvorvidt den danske bestemmelse var i strid med EU-direktivet.

EU-domstolen lagde til grund, at forskelsbehandling på grund af alder som udgangspunkt ikke er i strid med direktivet, hvis den nationale regel er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål. Domstolen udtalte, at formålet med reglen i funktionærloven om at beskytte medarbejdere efter lang tids ansættelse og lempe overgangen til anden beskæftigelse er et legitimt formål. EU-domstolen efterprøvede dog, om funktionærlovens bestemmelse var for vidtgående i forhold til det beskyttelsesformål, bestemmelsen har.

EU-domstolen lagde herefter til grund, at funktionærlovens regel om fratrædelsesgodtgørelse bevirker, at alle funktionærer udelukkes fra muligheden for fratrædelsesgodtgørelse, uanset om de faktisk ønsker at få deres pension udbetalt eller udskyde den, hvis de agter at fortsætte deres beskæftigelse. EU-domstolen fandt herefter, at reglen var for vidtgående i forhold til det legitime formål og derfor var i strid med de EU-retlige regler.

Kilde: EU-domstolens dom af 12. oktober 2010, sag C-499/08.
Oktober 2010: Afskedigelse af enlig mor i strid med ligebehandlingsloven Retten i Glostrup afsagde den 27. september 2010 dom i en sag, der angik, hvorvidt afskedigelsen af en enlig mor var i strid med ligebehandlingsloven.

Medarbejderen, som blev ansat den 1. februar 2007, blev den 25. august 2008 opsagt. Opsigelsen var begrundet i svigtende ordretilgang og nedgang i omsætningen, hvorfor en personalereduktion var nødvendig. Medarbejderen anmodede efterfølgende sin chef om en uddybning af begrundelsen nævnt i opsigelsen. Det fremgik af mailkorrespondancen, at chefen havde lagt vægt på, at den enlige mor var mindre fleksibel i de perioder, hun havde sine børn.

Medarbejderen gjorde gældende, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, da der blev lagt vægt på medarbejderens familiemæssige status ved opsigelsen.

Fra arbejdsgivers side nedlagde man påstand om, at ligebehandlingslovens regler ikke var til hinder for, at man i afskedigelsessituationer lagde vægt på fleksibilitet i forhold til arbejdstid. Arbejdsgiveren anførte derfor, at opsigelsen af den enlige mor var sagligt begrundet i virksomhedens forhold, idet en personalereduktion var nødvendig.

Byretten lagde til grund, at det af mailkorrespondancen fremgik, at arbejdsgiveren anså medarbejderen for at være mindre fleksibel på grund af hendes familiemæssige situation. Byretten lagde herefter til grund, at fleksibilitetskriteriet fra arbejdsgiveren var udtryk for en indirekte forskelsbehandling, da der er flere enlige mødre end enlige fædre. Byretten fandt, at der således var sket en overtrædelse af ligebehandlingsloven, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse svarende til 26 ugers løn.

Kilde: Retten i Glostrups dom af 27. september 2010, sag BS 10A-1773/2009. Dommen er anket.
Oktober 2010: Arbejdsgiver ikke berettiget til at foretage modregning af sygedagpenge i lønnen Østre Landsret afsagde den 3. september 2010 dom i en sag, der omhandlede, hvorvidt en arbejdsgiver kunne foretage modregning i løn af sygedagpenge udbetalt af kommunen.

Sagen angik en funktionær, som blev opsagt den 24. august 2007. Funktionæren blev ked af det, græd og forlod arbejdspladsen. Dagen efter modtog funktionæren en skrivelse dateret 24. august 2007, hvori der stod, at funktionæren var bortvist på grund af ulovligt fravær, idet funktionæren havde forladt arbejdspladsen. Funktionæren modtog sygedagpenge fra kommunen fra den 27. august 2007.

Fra funktionærens side gjorde man gældende, at funktionærens fravær den 24. august 2007 var lovligt forfald, da funktionæren var syg, og man gentog påstanden fra byretten om betaling af løn i opsigelsesperioden, feriegodtgørelse og godtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2b.

Fra arbejdsgiverside nedlagde man påstand om frifindelse, men man gjorde gældende, at såfremt retten fandt funktionæren berettiget til erstatning, så skulle der modregnes i de sygedagpenge, som funktionæren modtog fra kommunen.

Landsretten lagde til grund, at funktionæren modtog sygedagpenge fra kommunen med virkning fra den 27. august 2007 og anså det herefter for godtgjort, at funktionæren var syg, allerede da hun den 24. august 2007 forlod arbejdspladsen.

Landsretten fandt herefter, at funktionæren var bortvist med urette og som følge heraf var berettiget til løn i opsigelsesperioden samt godtgørelse på 1 måneds løn efter funktionærlovens § 2b. Endvidere fandt landsretten, at arbejdsgiveren ikke var berettiget til at foretage modregning i lønnen for de sygedagpenge, som funktionæren modtog i opsigelsesperioden, da lønnen i opsigelsesperioden efter en uberettiget bortvisning er udtryk for en minimalerstatning efter funktionærlovens § 3.

Kilde: Østre Landsrets dom af 3. september 2010, 12. afd., sag B-295-10.
Oktober 2010: Manglende fastansættelse af midlertidig ansat i fertilitetsbehandling ikke overtrædelse af ligebehandlingsloven Vestre Landsret afsagde den 27. maj 2010 dom i en sag, der angik, hvorvidt manglende fastansættelse af en midlertidig ansat i fertilitetsbehandling var en overtrædelse af ligebehandlingsloven.

En salgsassistent tiltrådte den 1. oktober 2006 et barselsvikariat, som efter aftalen skulle udløbe senest ved udgangen af august måned 2007. Ansættelsesforholdet ophørte ved tidsfristens udløb, da salgsassistentens ønske om fastansættelse ikke blev imødekommet, selvom der i perioden var blevet ansat adskillige personer.

Fra medarbejderens side anførtes, at ansættelsesforholdet var forløbet tilfredsstillende, og at den eneste grund til, at medarbejderen ikke blev tilbudt fastansættelse ved tidsfristens udløb, var, at medarbejderen havde deltaget i fertilitetsbehandling med henblik på graviditet. Medarbejdersiden nedlagde derfor påstand om en godtgørelse svarende til 9 måneders løn for overtrædelse af ligebehandlingsloven, da der efter medarbejderens opfattelse var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling på grund af fertilitetsbehandlingen.

Fra arbejdsgivers side gjorde man gældende, at det manglende tilbud om fastansættelse alene skyldtes medarbejderens manglende evner og kompetence til at bestride den pågældende stilling, og man gentog påstanden fra byretten om frifindelse, subsidiært betaling af et mindre beløb.

Landsretten lagde til grund, at man fra medarbejdersiden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at den manglende fastansættelse skyldtes fertilitetsbehandling. Landsretten fandt herefter, at det manglende tilbud om fastansættelse ikke var en overtrædelse af ligebehandlingsloven, da man fra medarbejderens side således ikke havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsloven var blevet overtrådt. Landsretten omstødte herved byretsdommen afsagt ved Retten i Århus.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 27. maj 2010, 7. afd., sag B-1421-09.
September 2010: Direktør bortvist med urette af købende virksomhed Højesteret har den 31. marts 2010 afsagt dom i en sag, der omhandlede, hvorvidt en salgsdirektør var blevet bortvist med urette.

En direktør solgte i begyndelsen af 2005 sin andel af en virksomhed til et andet selskab. Ud over købesummen fik direktøren ansættelse som salgsdirektør i 1 år. Ansættelsen var uopsigelig for den købende virksomheds side i denne periode. I april 2005 opstod der tvist om indholdet af salgsdirektørens forpligtelser i henhold til ansættelsesaftalen, herunder mødetid og melding om sygdom. Den 8. april 2005 modtog salgsdirektøren en advarsel pr. mail, og han blev bortvist den 11. april 2005.

Salgsdirektøren gjorde gældende, at bortvisningen var sket med urette, og nedlagde påstand om erstatning, som, da sagen kom for Højesteret, var på 504.000 kr. Sø- og Handelsretten havde alene tilkendt ham minimalerstatning efter funktionærloven på 297.000 kr. Salgsdirektøren hævdede, at den købende virksomhed mundtligt var gjort bekendt med hans måde at arbejde på, bl.a. at han selv tilrettelagde sin arbejdstid.

Fra virksomhedens side gjorde man gældende, at der under forhandlingen omkring ansættelseskontraktens vilkår ikke blev talt om mulighed for hjemmearbejde, og at salgsdirektøren selv kunne tilrettelægge sin arbejdstid. Salgsdirektøren blev bortvist, da han efter virksomhedens opfattelse ikke ville rette sig efter den skriftlige advarsel.

Højesteret lagde ved sin afgørelse vægt på, at der under sagen ikke var noget til støtte for at antage, at salgsdirektøren havde misligholdt sin ansættelseskontrakt. Højesteret fandt herefter, at bortvisningen af salgsdirektøren var sket med urette og tog salgsdirektørens betalingspåstand på 504.000 kr. til følge, da virksomheden ansatte salgsdirektøren som led i købet af virksomhedsandelen, hvorfor den 1-årige uopsigelighedsperiode skulle ses som en del af vederlaget for salget af andelen.

Kilde: Højesterets dom af 31. marts 2010, sag 490/2007, 2. afd.
September 2010: Udredningsfase før fertilitetsbehandling ikke omfattet af ligebehandlingsloven Vestre Landsret har den 17. august 2010 afsagt dom i en sag, der drejede sig om, hvorvidt afskedigelsen af en medarbejder var i strid med ligebehandlingslovens beskyttelse mod afskedigelse af medarbejdere.

Sagen drejede sig om en medarbejder, ansat februar 2006, der som følge af endometriose ikke var i stand til at blive gravid. Den 29. oktober 2008 fik medarbejderen bekræftelse på, at hun var blevet henvist til fertilitetsklinikken på Århus Universitetshospital, hvor der skulle tages en række blodprøver og foretages undersøgelser, inden behandling for barnløshed kunne påbegyndes.

Den 17. november 2008 indgik arbejdsgiveren og medarbejderen en aftale i medfør af sygedagpengelovens § 56 om fravær på grund af endometriose, således at fravær i forbindelse med denne kroniske lidelse ikke kunne udløse advarsel. Den 28. november 2008 blev medarbejderen opsagt på grund af arbejdsmangel. Hormonbehandlingen påbegyndtes den 9. februar 2009.

Fra medarbejderens side anførte man, at afskedigelsen var begrundet i fertilitetsbehandling og dermed i strid med ligebehandlingslovens regler. Fra medarbejderens side lagde man vægt på, at fertilitetsbehandling skal ses som et samlet forløb, der også inkluderer den udredning, der går forud for den egentlige behandling.

Fra arbejdsgivers side gjorde man gældende, at opsigelsen udelukkende var sket ud fra driftsmæssige hensyn. Udvælgelsen af medarbejdere til afskedigelse skete på baggrund af anciennitet og sygefravær.

Landsretten lagde til grund, at der ved opsigelsen den 28. november 2008 fortsat manglede udtagning af nogle af de prøver, der skulle klarlægge hvilken fertilitetsfremmende behandling, medarbejderen kunne påbegynde, og at egentlig fertilitetsfremmende behandling ikke var påbegyndt på opsigelsestidspunktet. Landsretten udtalte, at ligebehandlingslovens beskyttelse ikke omfatter udredningsfasen, men kun egentlig behandling. Landsretten fandt herefter, at opsigelsen af medarbejderen var begrundet i driftsmæssige hensyn. § 56-aftalen førte ikke til et andet resultat, da det var godtgjort, at medarbejderen, også når man så bort for fraværet på grund af endometriose, opfyldte de kriterier, der blev lagt vægt på ved afskedigelsen.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 17. august 2010, 2. afdeling, sag nr. B-2403-09.
August 2010: Manglende tilbud om lønsamtale under barsel kostede 10.000 kr. Sø- og Handelsretten afsagde den 22. juni 2010 dom i en sag, der angik, hvorvidt opsigelsen af en funktionær var i strid med ligebehandlings- eller ligelønsloven, samt hvorvidt manglende indkaldelse til lønsamtale under barsel berettigede til en godtgørelse.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der afholdt barselsorlov fra august 2006 til august 2007. Under orloven blev medarbejderen ikke indkaldt til MUS-samtale eller lønsamtale. Da medarbejderen vendte tilbage fra barselsorloven, fik hun i forbindelse med en MUS-samtale den 31. marts 2008 at vide, at hun ikke ville få lønstigning. Dette var funktionæren ikke tilfreds med og fremsatte krav om lønstigning. Kravet medførte en lønstigning på 700 kr. Funktionæren skrev den 8. maj 2008 til sin overordnede, hvor hun udtrykte sin skuffelse over den lave lønstigning, som efter funktionærens opfattelse var begrundet i, at hun havde været på barsel. Den 30. maj 2008 blev funktionæren indkaldt til et møde, hvor hun blev opsagt på grund af samarbejdsvanskeligheder.

Funktionæren gjorde gældende, at opsigelsen var i strid med ligelønsloven og ligebehandlingsloven. Derudover gjorde funktionæren gældende, at opsigelse var usaglig. Endelig blev det gjort gældende, at arbejdsgiveren skulle betale en godtgørelse for ikke have indkaldt funktionæren til MUS-samtale eller lønsamtale under orloven.

Fra arbejdsgivers side gjorde man gældende, at der hverken var tale om en opsigelse i strid med ligebehandlings- eller ligelønsloven, men alene en opsigelse begrundet i samarbejdsvanskeligheder. For så vidt angik den manglende indkaldelse til MUS-samtale eller lønsamtale under orloven, gjorde arbejdsgiver gældende, at det beroede på en fejl, og at arbejdsgiver på ingen måde havde til hensigt at stille medarbejderen ringere.

Sø- og Handelsretten fandt ikke, at funktionærens krav om lønstigning var begrundet i, at hendes mandlige kolleger fik højere løn end hende. Funktionærens krav om højere løn var derfor ikke et spørgsmål om ligeløn for mænd og kvinder eller ligebehandling, hvorfor der ikke var tale om en opsigelse i strid med ligebehandlings- eller ligelønsloven. Arbejdsgiveren måtte dog betale en godtgørelse på 11⁄2 måneds løn efter funktionærloven for usaglig opsigelse. Endvidere fandt retten, at arbejdsgiveren i henhold til ligebehandlingslovens § 14 skulle betale en godtgørelse på 10.000 kr. for manglende indkaldelse til lønsamtale under medarbejderens barselsorlov.

Sagen er anket til Højesteret.

Kilde: Sø- og Handelsrettens dom af 22. juni 2010, sag F-6-09.
August 2010: Maksimal godtgørelse for manglende ansættelsesbevis Københavns Byret afsagde den 22. april 2010 dom i en sag, der angik spørgsmålet om opnået funktionærstatus samt godtgørelse efter ansættelsesbevisloven.

Sagen angik en tjener, der efter forfremmelse til bestyrer af en cafe kom ud for en arbejdsulykke, som medførte sygemelding. Medarbejderen blev ansat som tjener i 2007 og blev i løbet af 2008 forfremmet til bestyrer med ansvar for at udarbejde arbejdsskemaer og afskedige og ansætte medarbejdere. Medarbejderen fik ikke udleveret et ansættelsesbevis, selvom arbejdsgiveren blev rykket for det.

I forbindelse med sygemeldingen som følge af arbejdsulykken gjorde medarbejderen gældende, at hun skulle have løn under sygdom, da hun havde erhvervet funktionærstatus. Desuden nedlagde medarbejderen påstand om godtgørelse svarende til 20 ugers løn for manglende ansættelsesbevis.

Fra arbejdsgivers side bestred man, at der var opnået funktionærstatus, men anerkendte, at der ikke var blevet udleveret et ansættelsesbevis til medarbejderen.

Ud fra parternes forklaringer fandt byretten det godtgjort, at medarbejderen var blevet forfremmet til bestyrer, hvorfor hun var omfattet af funktionærloven og dermed havde ret til løn under sygdom. Endvidere fandt byretten, at medarbejderen var stillet ringere på grund af det manglende ansættelsesbevis, end hun ellers ville have været, da der havde været tvivl om ansættelsens begyndelse, lønnen samt stillingsindhold og arbejdstid. Byretten udtalte, at det var en skærpende omstændighed, at medarbejderen selv havde rykket for et ansættelsesbevis uden at få det, hvorfor arbejdsgiver skulle betale en godtgørelse svarende til 20 ugers løn, hvilket er der maksimale beløb efter ansættelsesbevisloven.

Kilde: Københavns Byrets dom af 22. april 2010, sag nr. BS 9C-3356/2009.
August 2010: Afskedigelse ikke i strid med forskelsbehandlingsloven på grund af alder Vestre Landsret afsagde den 24. februar 2010 dom i en sag, der angik, hvorvidt en varslet flytning af en medarbejder til et andet arbejdssted var i strid med forskelsbehandlingsloven på grund af alder.

I forbindelse med kommunalreformen i 2007 blev det varslet, at en medarbejder ved arbejdsformidlingen i Ribe skulle placeres i Ringkøbing-Skjern Kommune. Der var tale om en væsentlig ændring af medarbejderens arbejdsvilkår, hvorfor hun fik tilbuddet om at fortsætte sit arbejde det nye sted eller blive opsagt.

Medarbejderen, der var født i 1943 og havde en seniorordning, gjorde gældende, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder. Hun anlagde derfor sag mod Arbejdsformidlingen med påstand om, at hun skulle tilkendes en godtgørelse.

Arbejdsformidlingen anførte, at opbygningen af et nyt beskæftigelsessystem, hvorefter bemandingen på de nye jobcentre skulle afhænge af ledighedens størrelse, gjorde det nødvendigt, at sagsøger og 11 andre medarbejdere fik varslet forflyttelse, og at alder på ingen måde havde indgået som kriterium i udvælgelsen.

Landsretten lagde til grund for sin afgørelse, at en tredjedel af medarbejderne ved Arbejdsformidlingen i Ribe var over 55 år, og at ca. 20% af medarbejderne over 55 år blev varslet forflyttet, hvilket svarede til andelen i medarbejdergruppen som helhed. Landsretten fandt herefter, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, som kunne give anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling. Landsretten udtalte endvidere, at sagsøger således ikke havde løftet bevisbyrden for, at der var sket forskelsbehandling, hvorfor Arbejdsformidlingen blev frikendt.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 24. februar 2010, sag. B-1130-09, 7. afd.
Juni 2010: Afskedigelse begrundet i sprogkrav var ikke usaglig Højesteret afsagde den 12. februar 2010 dom i en sag, der angik, hvorvidt afskedigelsen af en hollænder var saglig.

Sagsøger, der var hollænder, var ansat i en afdeling, der betjente det engelske marked. I forbindelse med nedlæggelse af afdelingen blev sagsøger og de øvrige medarbejdere afskediget med undtagelse af afdelingschefen og en medarbejder, der talte flydende dansk. Sagsøger anlagde sag mod virksomheden under henvisning til, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, da den enten direkte eller indirekte var begrundet i national oprindelse og dermed sprogbeherskelse.

Virksomheden anførte, at der ikke var tale om forskelsbehandling, da de havde brug for afdelingslederen et andet sted i virksomheden. Samtidig gjorde virksomheden gældende, at de skulle bruge medarbejderen, der talte flydende dansk til en afdeling udelukkende beskæftiget med salg til det danske marked.

Højesteret lagde til grund, at virksomheden havde været nødt til at lukke den afdeling, hvori sagsøger var ansat. Højesteret fandt ikke, at sagsøger var blevet fravalgt på grund af sin hollandske oprindelse, og der var således ikke tale om direkte forskelsbehandling. Højesteret udtalte, at der kan foreligge indirekte forskelsbehandling, hvis der stilles uforholdsmæssige høje sprogkrav til medarbejdere. Højesteret fandt, at virksomhedens sprogkrav var sagligt begrundet under hensyn til arbejdsopgaverne og fandt endvidere ikke grundlag for at tilsidesætte virksomhedens skøn ved at have foretrukket en anden medarbejder.

Kilde: Højesterets dom af 12. februar 2010. sag 196/2007, 2. afd.
Juni 2010: Omstændigheder efter modtagelse af advarsel kunne ikke berettige afskedigelse Den 22. februar 2010 afgav Afskedigelsesnævnet kendelse i en sag, der angik sagligheden af opsigelsen af en chauffør med 19 måneders anciennitet.

Klager, der var ansat som chauffør, blev kaldt til samtale med sin arbejdsgiver den 3. juni 2009, hvorunder arbejdsgiveren udtrykte utilfredshed med chaufførens adfærd og påtalte, at chaufføren ikke hilste på eller sagde farvel til arbejdsgiveren eller kolleger. Samtalen blev den 4. juni fulgt op med en skrivelse fra arbejdsgiverens side, hvorved chaufføren blev opfordret til at ændre adfærd. Den 28. august 2009 modtog chaufføren en skriftlig advarsel som følge af et antal skader på køretøjet samt et tilfælde af for sen sygemelding.

Klager blev den 4. september 2009 opsagt og fritstillet. Opsigelsen var begrundet i samarbejdsvanskeligheder. Klager gjorde gældende, at afskedigelsen var usaglig, og at samarbejdsvanskelighederne ikke var omtalt i den skriftlige advarsel af 28. august 2009. Derudover anførte klager, at opsigelsen reelt var begrundet i en tidligere fagretlig sag mellem klager og indklagede.

Den indklagede part anførte, at skrivelsen af 4. juni 2009 var at betragte som en skriftlig advarsel og bestred, at opsigelsen var begrundet i den tidligere fagretlige sag mellem de to parter.

Nævnet fandt det ikke påvist, at chaufføren skulle have udvist en uacceptabel adfærd efter modtagelsen af skrivelsen af 4. juni 2009. Sammenholdt med at den skriftlige advarsel af 28. august 2009 ikke indeholdt henvisninger til chaufførens adfærd, fandt nævnet, at der var tale om en usaglig opsigelse efter Hovedaftalens § 4, stk. 3. På baggrund af klagerens beskedne anciennitet blev godtgørelsen til klageren fastsat til 25.000 kr.

Kilde: Afskedigelsesnævnets kendelse af 22. februar 2010, sag nr. 20091006.
Maj 2010: Pligt til at tilbyde nedsat arbejdstid? Højesteret afsagde den 7. maj 2010 kendelse i en sag, om forståelsen af handicapbegrebet i EU-direktivet om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv skulle forelægges EU-Domstolen.

Hovedsagen for Sø- og Handelsretten drejede sig om, hvorvidt opsigelsen af en medarbejder med piskesmæld var i strid med forskelsbehandlingsloven, samt om 120-dages reglen i funktionærloven kunne anvendes på sygefravær foranlediget af piskesmældet. Sø- og Handelsretten udtalte, at foreneligheden mellem 120-dages reglen og det bagvedliggende EU-direktiv skulle afgøres ved EU-Domstolen. Sø- og Handelsretten udtalte samtidig, at piskesmæld var et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, hvorfor spørgsmålet om, hvorvidt piskesmældet var et handicap i lovens forstand ikke skulle forelægges EU-Domstolen.

Den kærende part nedlagde i Højesteret påstand om, at EU-Domstolen også skulle tage stilling til, hvorvidt en medarbejder med en funktionsnedsættelse, hvis kompensationsbehov udelukkende bestod af en nedsættelse af arbejdstiden, skulle anses for at være handicappet i direktivets forstand og dermed også i forskelsbehandlingslovens forstand. Den kærende part anførte, at der var uoverensstemmelse mellem Sø- og Handelsrettens fortolkning af handicapbegrebet og en tidligere fortolkning fra Vestre Landsret.

Højesteret lagde til grund, at besvarelsen af spørgsmålet gav anledning til tvivl. Endvidere fandt Højesteret, at en besvarelse kunne få betydning for afgørelsen af den foreliggende opsigelsessag, hvorfor spørgsmålet om forståelse af handicapbegrebet i EU-direktivet skulle forelægges EU-Domstolen.

Kilde: Højesterets kendelse af 7. maj 2010, sag 283/2009. Sø- og Handelsrettens kendelse af 24. august 2009 er omtalt nedenfor under oktober 2009.
Maj 2010: Videregivelse af personlige oplysninger uden samtykke Datatilsynet afgav den 2. marts 2010 en udtalelse vedrørende en klage over en virksomheds behandling af personoplysninger.

Sagen angik videregivelse af oplysninger om en medarbejders personlige forhold.

Generelt forudsætter videregivelse af personlige oplysninger, såsom generel sygdom, samtykke fra den pågældende person. I visse tilfælde kan en virksomhed dog have en berettiget interesse i at videregive sådan information. Dette beror på en konkret vurdering.

Datatilsynet fandt, at oplysninger om private forhold, såsom sygdommens art eller medarbejderens ægteskabelige status, ikke må videregives uden medarbejderens udtrykkelige samtykke.

Kilde: Datatilsynets udtalelse af 2. marts 2010.
Maj 2010: Anvendelse af 120-dages reglen ved delvis genoptagelse af arbejde Højesteret har ved dom af 19. april 2010 omstødt en afgørelse fra Østre Landsret om, hvorledes forkortet opsigelse efter 120-dages reglen i funktionærloven skal fortolkes i relation til delvis uarbejdsdygtighed som følge af sygdom.

Sagen angik en sygemeldt funktionær, der efter lægens anbefaling delvist genoptog sit arbejde den 25. november 2006 således, at funktionæren var på arbejde 2-3 dage om ugen. Funktionæren modtog en opsigelse i henhold 120-dages reglen den 17. januar 2007, hvor hun var på arbejde.

Virksomheden, som var appellant i sagen, anførte, at funktionæren var syg på opsigelsestidspunktet, og at opsigelsen derfor var afgivet i overensstemmelse med 120-dages reglen. Fra funktionærsiden påstod man stadfæstelse af landsretsdommen. Dog gjorde man gældende, at såfremt virksomheden fik medhold, så skulle dagene, funktionæren var på arbejde, tælles med som sygedage, således at det samlede antal sygedage nåede op på 139 sygedage. Derved ville 120-dages reglen ikke kunne finde anvendelse, da en opsigelse skal gives i umiddelbar tilknytning til de 120 dage.

Højesteret udtalte, at selv om funktionæren på opsigelsesdagen var på arbejde, så var hun fortsat delvist uarbejdsdygtig som følge af sygdom, hvorfor kravet i 120-dages reglen om, at opsigelse skal ske, mens funktionæren stadig er syg, var opfyldt.

Endvidere fandt Højesteret, at der ikke var grundlag for at medregne de faktiske arbejdsdage i opgørelsen af de 120 dage.

Kilde: Højesterets dom af 19. april 2010, sag 344/2008, 2. afd.
Maj 2010: Freelancere – grænsedragning mellem lønmodtagere og selvstændige erhvervsdrivende Den 5. april 2010 blev der afgivet kendelse i en faglig voldgiftssag vedrørende freelancere.

Sagen omhandlede en række problemstillinger, bl.a. dækningsområdet for en overenskomst for freelancere beskæftiget inden for journalistik og fotografering.

Klager gjorde gældende, at freelanceoverenskomsten omfatter freelancere, der leverer redaktionelt materiale på bestilling, og som i en konkret arbejdssituation leverer freelance på lønmodtagervilkår, selvom de i andre henseender betragtes som selvstændige.

Indklagede nedlagde påstand om, at freelanceoverenskomstens dækningsområde ikke omfatter selvstændige erhvervsdrivende.

Efter bevisførelsen lagde opmanden til grund, at en kollektiv overenskomst angår lønmodtagerforhold og ikke arbejde udført af selvstændige erhvervsdrivende. Opmanden fandt, at freelanceoverenskomsten måtte forstås således, at den kun omfatter freelancearbejde udført som lønmodtagerarbejde og ikke freelancearbejde udført af selvstændige erhvervsdrivende. Om freelancearbejde udføres som lønmodtagerarbejde eller som selvstændige erhvervsdrivende beror på en konkret bedømmelse.

Endelig fandt opmanden, at ni navngivne personer fremstod som selvstændige erhvervsdrivende, da disse har sendt fakturaer med angivelse af cvr-numre for det udførte arbejde. De ni personer var således ikke omfattet af freelanceoverenskomsten.

Kilde: Faglig voldgift, kendelse af 5. april 2010.
Marts 2010: Betaling af pensionsbidrag til medarbejder blev betragtet som løn Sagen angik en kvinde, som under den sidste del af sin barselsorlov alene modtog barselsdagpenge. I overenskomsten på området var der mulighed for, at medarbejdere, der holdt orlov uden løn, kunne få indbetalt fuldt pensionsbidrag af arbejdsgiveren, hvilket den kvindelige medarbejder havde benyttet sig af.

Der opstod herefter tvivl om, hvorvidt denne indbetaling var at betragte som løn og derved medførte, at kvinden optjente ret til ferie med løn i perioden, hvor der alene blev indbetalt pensionsbidrag.

Højesteret fandt, at arbejdsgiverbetalt pensionsbidrag indgår i den sædvanlige og fast påregnelige løn, hvorefter Højesteret stadfæstede Sø- og Handelsrettens dom og anerkendte, at det indbetalte pensionsbidrag medførte, at medarbejderen optjente ret til ferie med løn.

Kilde: Højesterets dom af 20. november 2009, sag 193/2008, 1. afd.
Marts 2010: Afskedigelse af hjerneskadet medarbejder var i strid med forskelsbehandlingsloven Sagen angik en advokatsekretær, som i 2008 efter 35 års ansættelse blev afskediget. I august 2004 var advokatsekretæren udsat for et alvorligt trafikuheld, hvor hun bl.a. pådrog sig et kraniebrud. Efterfølgende var hun sygemeldt i 6 måneder, hvorefter hun genoptog arbejdet, og efter halvanden måned på deltid vendte advokatsekretæren tilbage på fuld tid.

Imidlertid havde advokatsekretæren pådraget sig en hjerneskade og kunne ikke yde samme indsats som tidligere.

Da hun havde problemer med at huske og overskue mere komplicerede arbejdsopgaver, forsøgte arbejdsgiveren at lave en ordning, hvor opgaverne blev fremlagt overskueligt, så arbejdet blev overkommeligt for hende. Denne ordning kørte i 14 måneder, hvorefter hun blev deltidssygemeldt, og i oktober 2006 blev hun tilkendt et 20 timers fleksjob.

I 2008 blev advokatsekretæren afskediget med den begrundelse, at arbejdsopgaverne efter ulykken ikke kunne klares på tilfredsstillende vis, og at fleksjobbet ikke havde forbedret arbejdssituationen.

Landsretten lagde til grund, at advokatsekretærens hjerneskade havde medført en varig funktionsnedsættelse, hvorfor hendes handicap var omfattet af forskelsbehandlingsloven. Landsretten fandt det ikke godtgjort, at virksomheden i tilstrækkeligt omfang havde imødekommet hendes behov ved fx at have tilpasset arbejdsmønstre og arbejdsfordeling til advokatsekretærens situation. Herefter blev advokatsekretæren tilkendt en godtgørelse på 250.000 kr., svarende til ca. 9 måneders løn for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 12. marts 2010, 14. afdeling, sag nr., B-1904-08.
Marts 2010: Retten til erstatning for tabt arbejdsfortjeneste ophørte ved fastsættelse af midlertidigt erhvervsevnetab Sagen angik en medarbejder, som var udsat for en arbejdsskade i juni 2003. Efter længere hospitalsindlæggelse og genoptræning begyndte skadelidte i august 2004 et forrevalideringsforløb med undervisning, således at han kunne gennemføre en uddannelse som urmager. Skadelidte blev færdigudlært i juni 2009.

Arbejdsskadestyrelsen traf i november 2005 en midlertidig afgørelse, hvoraf fremgik, at skadelidte havde lidt et erhvervsevnetab på 35%, hvorefter erstatningen skulle løbe fra den 10. august 2004, idet fremtidige følger først kunne vurderes, når revalideringen og omskoling var afsluttet.

Da skadelidte blev færdigudlært i 2009, vurderede arbejdsskadestyrelsen, at skadelidtes tab af erhvervsevne endeligt var nedsat til mindre end 15%, således at han derefter ikke havde ret til erstatning for tabt erhvervsevne.

Skadelidte havde kun fået erstatning for tabt arbejdsfortjeneste frem til den 10. august 2004.

Skadelidte anlagde derefter sag med påstand om, at han havde ret til erstatning for tabt arbejdsfortjeneste frem til juni 2009.

Højesteret fandt, at virkningstidspunktet for tilkendelsen af erhvervsevnetabserstatningen i henhold til Arbejdsskadestyrelsens midlertidige afgørelse måtte lægges til grund, således at erstatningen for tabt arbejdsfortjeneste ophørte på tidspunktet for tilkendelsen af det midlertidige erhvervsevnetab. Retten til erstatning for tabt arbejdsfortjeneste var derfor bortfaldet den 10. august 2004.

Kilde: Højesterets dom af 18. november 2009, sag 492/2007, 1. afd.
Marts 2010: Forflyttelse af 62-årig var ikke forskelsbehandling Sagen angår en 62-årig lønmodtager, som arbejdede i en virksomhed i Esbjerg på en seniorordning. På grund af omstrukturering skulle arbejdet fordeles ud på afdelinger i hele landet. Lønmodtageren blev bedt om at prioritere hvilke tre afdelinger, hun helst ville arbejde i. Hun prioriterede i den forbindelse Varde, Esbjerg og Vejen. På baggrund af lønmodtagerens kvalifikationer og beskæftigelsesområde var det ledelsens opfattelse, at lønmodtageren skulle placeres i en af de større afdelinger, hvilket Esbjerg-afdelingen var. Alle ledige stillinger i denne afdeling var imidlertid besat af tillidsrepræsentanter, hvorfor lønmodtageren ikke kunne tilbydes en stilling der. I stedet tilbød virksomheden en stilling i Skjern.

I alt blev 12 ud af 58 ansatte forflyttet. Heraf var tre ansatte 62 år eller ældre.

Lønmodtageren gjorde gældende, at hendes transporttid var ændret fra 10 minutter til 2 timer og 40 minutter, hvilket udhulede hendes seniorordning, der var baseret på, at hun blot skulle arbejde 23 timer om ugen. Endvidere gjorde lønmodtageren gældende, at hun var blevet udsat for aldersdiskrimination.

Landsretten fandt, at en tredjedel af samtlige medarbejdere var over 55 år, og ca. 20% af denne gruppe blev varslet forflyttet. 20% af medarbejdergruppen som helhed blev ligeledes varslet forflyttet. Landsretten bemærkede endvidere, at det forholdsvis beskedne antal medarbejdere, der blev varslet, medførte en statistisk usikkerhed, hvorfor der måtte udvises tilbageholdenhed med at tillægge aldersfordelingen blandt de varslede medarbejdere væsentlig betydning. Hertil lagde landsretten til grund, at en af de tre 62-63-årige selv ønskede at blive forflyttet.

Landsretten fandt herefter ikke, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til en formodning om aldersdiskrimination, og landsretten udtalte, at lønmodtageren ikke havde løftet bevisbyrden herpå, hvorfor virksomheden blev frikendt.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 24. februar 2010, 7. afd., sag B-1130-09.
Marts 2010: Aftalt lønnedgang med øjeblikkelig virkning for funktionær var i strid med funktionærloven Sagen angik en funktionær og en arbejdsgiver, der aftalte lønnedgang med øjeblikkelig virkning. Ansættelsesforholdet fortsatte uændret med samme arbejdstid og funktioner som hidtil.

Funktionæren forklarede, at han havde følt sig presset til at acceptere lønnedgangen, da han ellers regnede med at blive afskediget.

Funktionæren gjorde gældende, at den øjeblikkelige lønnedgang havde været i strid med funktionærloven.

Landsretten fandt, at den indgåede aftale udelukkende var til ugunst for funktionæren. Endvidere lagde landsretten til grund, at en lønnedgang var en så indgribende ændring af ansættelsesvilkårene, at der reelt var tale om en afskedigelse med tilsagn om genansættelse på ændrede vilkår. Som følge heraf kunne en sådan aftale kun indgås med det varsel, som gælder for afskedigelser efter funktionærloven. Arbejdsgiveren blev herefter dømt til betaling af differencen mellem funktionærens hidtidige løn og den efterfølgende nedsættelse i 3 måneder svarende til opsigelsesvarslet.

Kilde: Østre Landsrets dom af 2. november 2009, 11. afd., sag B-839-09.
Februar 2010: Funktionærs opsigelse med mere end 1 måneds varsel var berettiget En sygemeldt funktionær opsagde den 3. september 2007 sin stilling til fratrædelse ved udgangen af januar 2008. Arbejdsgiveren orienterede funktionæren om, at hun i henhold til funktionærloven kun havde en måneds opsigelse. Herefter udbetalte arbejdsgiveren ikke løn i perioden november til januar.

Landsretten lagde til grund, at det var ubestridt, at opsigelsesvarslet i funktionærens ansættelsesaftale skulle forstås i overensstemmelse med funktionærlovens § 2, stk. 6, hvoraf fremgår, at ”opsigelse fra funktionærens side skal ske med en måneds varsel...”. Af forarbejderne til loven fremgår det, at reglerne i § 2 er ufravigelige minimumsregler. Landsretten fandt herefter funktionærens opsigelse af sin stilling til udgangen af januar berettiget. Arbejdsgiveren blev herefter dømt til betaling af løn og feriepenge frem til og med januar 2008.

Kilde: Østre Landsrets dom af 16. december 2009, 21. afd., sag B-1521-09.
Februar 2010: Fald under rygepause var ikke en arbejdsskade Sagen angik en medarbejder, der på vej ned til virksomhedens gårdsplads for at ryge gled og brækkede albuen. Medarbejderen krævede herefter ulykken anset som en arbejdsskade. Af virksomhedens personalehåndbog fremgik det, at det ikke var tilladt at ryge i lokalerne, og såfremt medarbejderne skulle ryge, skulle der flekses ud. I den konkrete sag havde medarbejderen taget rygepause i forlængelse af frokosten og havde ikke flekset ud.

Tvisten opstod, da forsikringsselskabet gjorde gældende, at ulykken var sket i privat ærinde og altså ikke i arbejdstiden.

Ankestyrelsen lagde til grund, at der ikke måtte ryges i arbejdstiden eller i lokalerne, hvorfor arbejdsgiveren udtrykkeligt havde tilkendegivet, at rygning var et privat ærinde. At medarbejderen i det konkrete tilfælde ikke havde flekset ud, var uden betydning, idet Ankestyrelsen fandt, at arbejdet var afbrudt for at foretage et privat ærinde. Herefter kunne skaden ikke anerkendes som en arbejdsskade.

Kilde: Ankestyrelsens afgørelse af 28. oktober 2009, nr. 240-09.
Februar 2010: Opsigelse i strid med ligebehandlingsloven Sagen angik spørgsmålet om brud på ligebehandlingsloven, idet en deltidsansat funktionær blev opsagt i prøveperioden 3 uger efter, at hun underrettede arbejdsgiveren om sin graviditet.

Arbejdsgiveren havde i et stillingsopslag oplyst, at man søgte en ny medarbejder, da en afløser skulle findes for en fratrådt medarbejder. Ved ansættelsen af funktionæren blev det ikke drøftet, at ansættelsens forudsætning var, at der var tilstrækkelige arbejdsopgaver.

Ca. en måned inde i ansættelsen oplyste funktionæren om sin graviditet, hvorefter hun 3 uger efter blev opsagt med den begrundelse, at der ikke var tilstrækkeligt patientgrundlag. Som dokumentation herfor henviste arbejdsgiveren til en opgørelse af arbejdsopgaver i en periode på halvanden måned.

I perioden op til afskedigelsen lå arbejdsgiveren i forhandling med et dødsbo om overtagelsen af dettes klientel.

Landsretten fandt, at forhandlingerne om overtagelsen af klientellet ikke var afsluttet på opsigelsestidspunktet, og funktionæren i øvrigt var orienteret om forudsætningerne for dennes ansættelse. Endvidere lagde landsretten til grund, at dokumentationen for arbejdsmanglen ikke var tilstrækkeligt belyst, hvorfor opsigelsen ikke udelukkende var driftsmæssigt begrundet. Sluttelig lagde landsretten vægt på den nære tidsmæssige sammenhæng mellem orienteringen om graviditeten og opsigelsen, hvorefter funktionæren blev tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 3. december 2009, 6. afd., sag B-0524-09.
Januar 2010: Ikke godtgjort at ryglidelse var en arbejdsskade Sagen angik en medarbejder, der var ansat i en virksomhed i perioden 1995 til 2002. Arbejdet bestod i mange tunge løft under trange forhold, og der var ikke indført jobrotation for at aflaste medarbejderne. I januar 2002 blev medarbejderen sygemeldt med lændesmerter.

Medarbejderen havde før sin ansættelse i virksomheden været beskæftiget med tungt industriarbejde, der også havde belastet ryggen, og i denne periode havde han også været i fysioterapibehandling for smerter i lænden.

Landsretten fandt, at arbejdet ikke var sikkerhedsmæssigt fuldt forsvarligt tilrettelagt, da der ikke havde været nogen jobrotation, og da medarbejderen i hele perioden havde udført mange akavede og tunge løft. Imidlertid fandt landsretten det ikke godtgjort, at lændesmerterne var forårsaget af det arbejde, medarbejderen havde udført i virksomheden. Herefter frifandt landsretten virksomheden.

Kilde: Østre Landsrets dom af 5. januar 2010, 8. afd., sag B-1440-09.
Januar 2010: Ikke diskriminerende at afskedige gravid medarbejder Sagen angik en funktionær, som arbejdede som ekspedient i en lille virksomhed. Hun var eneste ekspedient ud over ejeren og en ungarbejder. Efter at hun meddelte arbejdsgiveren, at hun var gravid, blev hun måneden efter opsagt med den begrundelse, at virksomheden var nødt til at omstrukturere.

Det fremgik af virksomhedens regnskaber, at på trods af en stigende omsætning på 3% var bruttoavancen i forhold til foregående år faldet med 13%. Ud over afskedigelsen af funktionæren havde arbejdsgiveren reduceret sin egen gage.

Landsretten lagde for det første til grund, at bruttoavancen var faldet betydeligt, og at arbejdsgiveren i øvrigt var gået ned i løn. Endvidere fandt landsretten på baggrund af virksomhedens karakter og øvrige ansættelsesforhold, at det havde været nødvendigt at omstrukturere virksomheden ved afskedigelse af personale. Herefter fandt landsretten det godtgjort, at opsigelsen ikke var begrundet i funktionærens graviditet.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 16. december 2009, 11. afd., sag b-0892-09.
Januar 2010: Sygemeldte medarbejdere havde ikke krav på sygeløn under arbejdsnedlæggelse Sagen angik spørgsmålet om retten til sygeløn under en overenskomstmæssig arbejdsnedlæggelse.

Et busselskab havde ændret køreruterne, hvilket havde medført større sygefravær blandt chaufførerne, og arbejdstilsynet havde kritiseret det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Som følge heraf valgte medarbejderne at nedlægge arbejdet. Forud for og under selve strejken havde flere medarbejdere været sygemeldte. Samtlige ikke-sygemeldte chauffører deltog i arbejdsnedlæggelsen.

Af overenskomsten på området fremgik det, at medarbejderne havde ret til sygeløn, såfremt betingelserne for retten til sygedagpenge i medfør af sygedagpengeloven var opfyldt. Af sygedagpengelovens § 23 fremgår det, at retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren bortfalder under strejke.

Arbejdsretten lagde til grund, at samtlige ikke-sygemeldte chauffører deltog i arbejdsnedlæggelsen. Endvidere fandt Arbejdsretten, at arbejdsnedlæggelsen skyldtes markante trivselsmæssige faktorer, hvorfor det måtte antages, at de sygemeldte chauffører også ville have deltaget i arbejdsnedlæggelsen, såfremt de havde været raskmeldte. Af disse årsager var medarbejderne omfattet af arbejdsnedlæggelsen og havde som følge heraf ikke krav på sygeløn under strejken. Arbejdsgiveren blev herefter frifundet.

Kilde: Arbejdsrettens dom af 3. december 2009, sag AR2009.0292.
Januar 2010: Elev havde ret til ferie med løn Sagen angik en elev, der i perioden 1. april 2005 frem til 30. september 2005 var i lære hos en virksomhed. I den forbindelse blev der udarbejdet en uddannelsesaftale. I august 2005 afholdt eleven 3 ugers ferie, hvorefter der opstod uenighed om elevens ret til løn under ferie.

Virksomheden gjorde gældende, at det efter ferielovens regler er en forudsætning for ferie med løn, at uddannelsesaftalen strækker sig over et helt ferieår, hvilket ikke var tilfældet her.

Højesteret lagde til grund, at der i henhold til ferielovens § 9, stk. 1, gælder en speciel ordning for elever, som medfører, at elever ikke først skal optjene ret til ferie med løn. Elever har derimod krav på ferie med løn allerede i det første hele ferieår efter ansættelsesforholdets begyndelse. Højesteret bemærkede endvidere, at denne særlige ordning også gælder elever, som påbegynder ansættelsesforholdet inden for de to første måneder af ferieåret, for så vidt angår dette ferieår.

Kilde: Højesterets dom af 28. september 2009, sag 37/2009, 1. afd.
December 2009: Fald på fællestrappe ved bopæl måtte anses for værende arbejdsskade Sagen angik spørgsmålet, om et fald på fællestrappen uden for arkitekts bopæl var at betragte som en arbejdsskade, idet arkitekten havde ret til at arbejde hjemme, når hendes arbejdsdag startede og sluttede med møder ude i byen.

Arkitekten havde i 30 til 45 minutter forud for ulykken tjekket mails og udskrevet materiale til et møde samme dag. Hun forlod sin lejlighed omkring kl. 8 og var på vej ned ad ejendommens fællestrappe, da skaden indtraf.

Både Arbejdsskadestyrelsen og Ankestyrelsen fandt, at der ikke var tale om en arbejdsskade, idet begge instanser fandt, at transport til og fra arbejde ikke var omfattet af arbejdsskadesikringsloven. Dette under hensyn til at arbejdsgiveren ingen indflydelse har på vedligeholdelsen af fællestrappen.

Landsretten lagde til grund, at arkitekten kunne vælge at arbejde hjemmefra og i øvrigt havde ret til at køre direkte fra hjemmearbejdspladsen til møder ude i landet. Da hun den pågældende dag havde arbejdet i ca. 30 til 45 minutter, hvorpå hun umiddelbart efter forlod lejligheden, måtte ulykken derfor være at betragte som en arbejdsskade, idet Landsretten vurderede, at hun var på arbejde, da skaden indtraf.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 7. december 2009, 12. afd., sag B-0956-09.
December 2009: Maratonløb i sygeperiode kunne ikke begrunde bortvisning Sagen angik en medarbejder, der til et supervisionsmøde i virksomheden blev kritiseret for at behandle sit kontaktbarn bedre end de øvrige børn i institutionen. Dette medførte, at medarbejderen fik det psykisk dårligt og meldte sig syg den 16. april. Virksomheden modtog den 24. april en lægeerklæring, hvoraf fremgik, at medarbejderen var uarbejdsdygtig pga. sygdom. Fem dage efter lægeerklæringens udstedelse deltog medarbejderen i et halvmaraton.

Efter en sygefraværssamtale med medarbejderen blev dennes ansættelsesforhold opsagt. En uges tid efter løb medarbejderen maraton, hvorfor virksomheden den 11. juni ønskede dokumentation for, at deltagelsen i løbene var lægeligt anbefalet. Medarbejderens læge svarede, at løbene havde helbredsfremmende virkning, men at medarbejderen stadig var for syg til at arbejde. Den 23. juli blev medarbejderen bortvist med virkning fra den 11. juni med den begrundelse, at det ikke var dokumenteret, at fraværet fra arbejdet skyldtes sygdom, idet der blev henvist til, at deltagelsen i maratonløb ikke var sket på lægelig anbefaling og var uforeneligt med at være uarbejdsdygtig i forhold til arbejdet.

Landsretten fandt ikke, at virksomheden havde godtgjort, at medarbejderen ikke havde været uarbejdsdygtig fra 11. juni, ligesom der heller ikke var grundlag for at fastslå, at maraton- og halvmaratonløb havde virket helbredsforringende eller sygdomsforlængende.

Herefter fandt landsretten bortvisningen sket med urette, hvorefter virksomheden blev dømt til at betale 68.000 kr. til medarbejderen.

Kilde: Østre Landsrets dom af 5. oktober 2009, 21. afd., sag B-1751-08.
December 2009: Multimediebeskatning Skat har udarbejdet en pjece om multimediebeskatning, se her.

Se særligt på side 12, hvor det er beskrevet, hvad arbejdsgiver skal gøre.

Se særligt på side 20, hvor der er et udkast til en tro- og loveerklæring.
November 2009: Byrettens godtgørelsesniveau i aldersdiskriminationssag nedsat i anken Østre Landsret har afsagt dom i en sag angående aldersdiskrimination af 5 medarbejdere, der alle blev forflyttet til en anden afdeling i en anden landsdel. Af den af virksomheden udarbejdede liste over medarbejdere egnet til forflyttelse var de medarbejdere, der blev forflyttet, de ældste. Alle 5 medarbejdere var over 50 år. Disse medarbejdere havde i øvrigt stort set samme arbejdsopgaver som de øvrige, yngre ansatte på listen.

Der er tale om en ankesag, som tidligere er omtalt her på siden. I byretten blev de 5 medarbejdere tilkendt historisk høje godtgørelser på mellem 50 og 78 ugers løn, idet deres anciennitet lå på mellem 26 og 40 år.

Landsretten fandt, at virksomhedens fremgangsmåde var uhensigtsmæssig, idet alder/fødselsdag fremgik af de dokumenter, der blev anvendt ved udvælgelsen, samt de forhold at virksomheden ikke havde udarbejdet skriftlige retningslinjer herfor, og da de udvalgte medarbejdere var de ældste. Der forelå derfor en formodning for aldersdiskrimination, og da virksomheden ikke kunne modbevise diskriminationsformodningen, blev virksomheden dømt. Landsretten sænkede imidlertid godtgørelsesniveauet til mellem 6 og 9 måneders løn under hensyntagen til alder og anciennitet.

Kilde: Østre Landsrets dom af 11. november 2009, 6. afd., nr. B-413-09.
November 2009: Omkostninger til stillingsannonce og konsulentbistand kunne ikke kræves erstattet Sagen angik en funktionær, der var antaget som ny økonomichef. Imidlertid tiltrådte funktionæren ikke stillingen, idet hun valgte at fortsætte i sit gamle job. I forbindelse med den opslåede stilling var der sket annoncering i forskellige aviser, og til selve samtalen havde et konsulentfirma bistået virksomheden med ansættelsen. Virksomheden sagsøgte efterfølgende funktionæren med krav om erstatning af virksomhedens omkostninger til konsulentbistand og annoncering.

Parterne var enige om, at funktionæren skulle betale en erstatning svarende til en halv måneds løn, jf. funktionærlovens § 4, 2. pkt., svarende til 21.000 kr.

Virksomheden gjorde gældende, at funktionæren i medfør af funktionærlovens § 4 endvidere var forpligtet til at betale det tab, der var opstået i forbindelse med funktionærens misligholdelse af sin ansættelseskontrakt. Virksomheden opgjorde dette krav til 125.000 kr.

Højesteret fandt, at funktionæren havde misligholdt ansættelsesforholdet, idet hun ikke tiltrådte stillingen og derfor var forpligtet til at erstatte en halv måneds løn, jf. funktionærlovens § 4, 2. pkt. Endvidere lagde Højesteret til grund, at virksomheden havde afholdt udgifterne til konsulentbistand og annoncering, uanset om funktionæren var blevet ansat, hvorfor udgifterne ikke var påført virksomheden pga. funktionærens misligholdelse. Herefter blev funktionæren ikke fundet erstatningsansvarlig ud over de anerkendte 21.000 kr.

Kilde: Højesterets dom af 19. oktober 2009, 2. afd., sag 123/2008.
Oktober 2009: Arbejdsgiver kunne ikke pålægges ansvar for arbejdsskade Sagen angik en medarbejder, der under udførelse af arbejdet fik stød, da han ville rulle et stærkstrømskabel, som var tilsluttet en slibemaskine, sammen. Han havde ikke slukket for kontakten, da han tog stikket ud af slibemaskinen.

Medarbejderen gjorde gældende, at kablet allerede var defekt, inden han blev sendt ud på opgaven, hvilket måtte være arbejdsgiverens ansvar.

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at medarbejderen ikke havde fulgt den procedure, som medarbejderen havde været informeret om, og som i øvrigt var en selvfølge i branchen.

Landsretten fandt, at det i arbejdsskadesanmeldelsen anførte måtte lægges til grund, hvoraf fremgik, at kablet blev påkørt under arbejdet samme dag, hvorfor kablet ikke kunne anses for defekt forud for medarbejderens anvendelse af det. Landsretten lagde endvidere til grund, at ulykken skete, fordi strømmen ikke var afbrudt, og sammenholdt med at den simple procedure, som var forbundet hermed, var en selvfølge, måtte medarbejderen, der havde været i branchen i 6-7 år, antages at kende til denne. Da det i den konkrete situation ikke kunne bebrejdes arbejdsgiveren ikke at have påset overholdelsen af proceduren, frifandt landsretten arbejdsgiveren.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 8. juli 2009, 14. afd., sag B-2313-08.
Oktober 2009: Bortvisning som følge af fortielse om sygdom ved ansættelse GA har bistået en GA-virksomhed i en sag vedrørende bortvisning af en funktionær.

Sagen angik en funktionær, som efter 3 dages ansættelse meldte sig syg med rygsmerter. Funktionæren meddelte samtidig, at sygdommen skyldtes rygproblemer som følge af en gammel skade. Samme dag blev ansættelsesforholdet ophævet. Under den forudgående jobsamtale blev virksomheden ikke orienteret om disse rygproblemer.

Virksomheden gjorde gældende, at funktionæren kendte til rygproblemerne og derfor havde fortiet væsentlige helbredsoplysninger ved ansættelsessamtalen.

Funktionæren gjorde gældende, at der var sket ulovlig ophævelse af ansættelsesforholdet, hvorfor hun i hvert fald havde krav på løn i opsigelsesperioden. Endvidere krævede funktionæren godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis.

Sagen blev forligt, idet retten tilkendegav, at fortielsen om den gamle skade ikke kunne begrunde en bortvisning. Da bortvisningen var uberettiget, blev funktionæren tilkendt løn i prøveperioden. Retten kunne ikke tiltræde godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis, da retten fandt, at ansættelsesbeviset var tildelt funktionæren rettidigt, og det i øvrigt ingen betydning havde, at ansættelsesbeviset ikke var underskrevet. Som følge af forliget måtte virksomheden betale 15.200 kr. Funktionæren havde oprindelig krævet 116.200 kr.

Kilde: Retten på Frederiksberg, forlig af 16. september 2009, sag. Nr. BS D-2421/2008.
Oktober 2009: Handicap og 120-dages reglen DA har for GA bistået en GA-medlemsvirksomhed i en principiel retssag, der omhandlede en række forskellige spørgsmål omkring handicapdiskrimination og funktionærlovens forenelighed med et direktiv om forbud mod handicapdiskrimination.

Sagen angik en funktionær, som blev sygemeldt efter et trafikuheld, hvorved hun pådrog sig et piskesmæld. Efterfølgende blev hun deltidssygemeldt. Af lægeerklæringerne fremgik, at funktionæren havde svære skulder-, nakke- og kæbeproblemer med smerter samt andre gener, herunder hovedpine og koncentrationsbesvær. Der kunne ikke fastlægges et tidspunkt for raskmelding. Hun blev efterfølgende opsagt efter 120-dages reglen i funktionærloven.

Funktionæren gjorde gældende, at sygdommen var at opfatte som et handicap; at sygefravær, der relaterede sig til piskesmældet, ikke kunne indgå i opgørelsen af de 120 sygedage; samt at da der ikke var tilbudt kompensationsforanstaltninger som følge heraf, var funktionæren blevet forskelsbehandlet i strid med forbuddet mod handicapdiskrimination.

Sø- og Handelsretten fandt, at smerterne måtte anses for værende varige eller i hvert fald af langvarig karakter, hvilket betød en funktionsnedsættelse, som affødte et kompensationsbehov, hvorefter funktionærens sygdom var at opfatte som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Retten fandt endvidere, at der var rejst tvivl om foreneligheden mellem funktionærlovens 120-dages regel og EF-direktivet, der forbyder handicapdiskrimination, hvorfor retten imødekom funktionærens ønske om præjudiciel forelæggelse for EF-domstolen vedrørende spørgsmålene om direktivet, samt om nedsat arbejdstid er at betragte som en kompensationsforanstaltning.

Kilde: Sø- og Handelsrettens kendelse af 24. august 2009, F-13-06.
September 2009: Efterbetaling for overtrædelse af ligebehandlingsloven Sagen angik en kvindelig funktionær, som igennem mange år havde oppebåret lavere løn end sine mandlige kollegaer i samme afdeling. Funktionæren udførte samme opgaver, som bestod i konsulentarbejde, som de øvrige. Funktionæren fremhævede to mandlige kollegaer med lavere anciennitet, som begge fik mere i løn. Lønfastsættelsen var sket ved individuelle lønforhandlinger, og der var i øvrigt ikke fastsat skriftlige retningslinjer til belysning af hvilke principper, lønforhandlingerne byggede på.

Virksomheden gjorde gældende, at de medarbejdere, funktionæren havde fremhævet, havde specialviden og derfor var berettiget til en højere løn.

Højesteret fandt, at de manglende retningslinjer for lønfastsættelsen betød skærpede krav for virksomhedens bevisførelse for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Endvidere fandt Højesteret, at den specialviden, virksomheden havde påpeget, var årsagen til den højere aflønning af de to mandlige medarbejdere, kunne være saglig. Imidlertid var det ikke bevist, at denne specialviden havde nogen betydning for den jobfunktion, de pågældende havde. Højesteret lagde sluttelig anciennitet og præstationsniveau til grund, hvorefter Højesteret fandt ligebehandlingsloven overtrådt. Funktionæren blev herefter tilkendt efterbetaling af lønforskellen på ca. 675.000 kr.

Kilde: Højesterets dom af 24. september 2009, sag. 471/2006, 2. afd.
September 2009: Intet ansættelsesbevis koster 25.000 kr. Sagen angik en bortvist funktionær uden ansættelsesbevis, som under ansættelsen havde besiddet forskellige jobfunktioner – først som chauffør og senere som funktionær. Funktionærens arbejdsopgaver bestod i generelle kontorfunktioner herunder udarbejdelse af ansættelsesbeviser. Hun ønskede imidlertid ikke at udfylde sit eget bevis selv, hvilket hun gjorde arbejdsgiveren opmærksom på. Der blev i den forbindelse ikke gjort mere. Senere overtog en af funktionærens kolleger opgaverne med ansættelsesbeviserne, hvorefter hun flere gange, forgæves, gjorde denne opmærksom på, at hun intet ansættelsesbevis havde.

Funktionæren gjorde gældende, at det manglende ansættelsesbevis havde givet anledning til tvist om såvel stillingsindhold, opsigelsesvarsel, anciennitet osv. Bortvisningssagen skyldtes i øvrigt tvivl om, hvilke arbejdsopgaver hun skulle påtage sig.

Landsretten fandt som byretten, at virksomhedens manglende overholdelse af oplysningspligten havde givet anledning til usikkerhed om ansættelsesforholdet, herunder bl.a. rettigheder i forbindelse med ferie, løn og jobkategori, hvilket havde haft konkret betydning for funktionæren. Herefter blev funktionæren tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr., svarende til 3 ugers løn.

Kilde: Vestre Landsrets Dom af 23. juni 2009, 5. afd., sag B-0759-08.
September 2009: Ulovligt udleverede helbredsoplysninger udløste godtgørelse på 50.000 kr. Sagen angik en kvinde, som var eneste ansøger til en stilling hos en kommune. Under samtalen gav hun lov til, at kommunen kunne indhente referenceoplysninger hos sin tidligere arbejdsgiver, af hvem hun tidligere var blevet afskediget. Efterfølgende ringede kommunen for at søge oplysninger om årsagen herfor. Den tidligere arbejdsgiver oplyste, at ansøgeren var blevet opsagt på grund af meget sygefravær. Desuden havde der været mistanke om, at kvinden havde et alkoholmisbrug, da man havde fundet spiritusflasker på virksomhedens toilet, og det havde lugtet af alkohol fra hendes kontor. Dette var dog ikke bevist, og da ansøgeren af den tidligere arbejdsgiver var blevet konfronteret med dette, havde hun afvist påstanden. Disse oplysninger blev efter opkaldet videregivet til kommunens ansættelsesudvalg, og kvinden blev ikke antaget.

Ansøgeren gjorde gældende, at reglerne i helbredsoplysningsloven var overtrådt.

Landsretten lagde til grund, at oplysninger om et alkoholproblem var at anse som en helbredsoplysning i helbredsoplysningslovens forstand. Da disse oplysninger indgik i kommunens grundlag for afslaget, uden at der skete nærmere undersøgelse af rigtigheden og aktualiteten heraf, herunder mistankens indvirkning på hendes arbejdsdygtighed, fandt landsretten, at kommunen havde handlet i strid med helbredsoplysningslovens § 2, stk. 4. Godtgørelsen for overtrædelsen blev udmålt til 25.000 kr.

Landsretten fandt endvidere, at den tidligere arbejdsgiver ikke havde været berettiget til at videregive oplysningerne om mistanken om et alkoholproblem, jf. helbredsoplysningslovens § 11, stk. 1. Det havde i den forbindelse ingen betydning, at ansøgeren havde givet tilladelse til indhentelse af referencer, da kommunen hverken måtte anmode om eller modtage og gøre brug af sådanne oplysninger. Herfor blev ansøgeren tildelt en godtgørelse for tort fra den tidligere arbejdsgiver på 25.000 kr.

Landsretten fandt ikke, at der var grundlag for erstatning for tabt arbejdsfortjeneste.

Kilde: Østre Landsrets dom af 15. juni 2009, 4. afd., sag B-902-08.

Der er senere kommet en højesteretsdom til, som har statueret, at der ikke er tale om helbredsoplysninger, og som er kommet til en anden afslutning. Læs mere her.
August 2009: Opsigelse af medarbejdere med over 25 års anciennitet var i orden Afskedigelsesnævnet har givet sin tilkendegivelse i en sag vedrørende opsigelse af tre ældre medarbejdere med lang anciennitet.

Sagen angik en virksomhed, som var ramt af en generel afmatning og som følge deraf var nødsaget til at gennemføre flere afskedigelsesrunder i de efterfølgende måneder. I alt blev der afskediget 201 medarbejdere, hvoraf 5,5% af de afskedigede havde en anciennitet, der oversteg 25 år – heraf 3 medarbejdere på mellem 55 og 60 år med 30 til 37 års anciennitet. Den ene af disse var blevet tilbudt en rengøringsstilling, men havde afslået denne. Andelen af medarbejdere med over 25 års anciennitet i ikke opsagte stillinger steg 2,3% i perioden.

Udvælgelsen fandt sted på baggrund af nogle på forhånd fastlagte, saglige kriterier, herunder sygefravær, kompetencer og fleksibilitet, og hver enkelt medarbejders forhold blev behandlet på møder mellem arbejdslederne, produktionschefen og fabrikschefen. Tillidsrepræsentanterne fik i den forbindelse mulighed for at gøre indsigelse mod udvælgelsen. Herefter gennemgik HR-chefen den udarbejdede medarbejderliste for at sikre, at forhold som anciennitet og sociale hensyn blev iagttaget i muligt omfang.

De tre medarbejdere gjorde gældende, at opsigelsen var urimelig på grund af deres lange anciennitet.

Opmanden lagde til grund, at der var tale om en alvorlig arbejdsmangelsituation, hvorfor afskedigelse var nødvendigt. I den forbindelse havde der ikke været nogen reelle omplaceringsmuligheder bortset fra rengøringsstillingen, som af medarbejderen havde afslået. Opmanden fandt, at virksomhedens udvælgelsesproces havde været saglig og i så vid udstrækning som muligt havde taget hensyn til anciennitet og andre sociale hensyn. Endelig fandt opmanden, at virksomheden beskæftigede mange medarbejdere med høj anciennitet og henset til anciennitetsfordelingen før og efter afskedigelsesrunder frifandtes virksomheden.

Kilde: Afskedigelsesnævnets sag nr.: 20090318.
August 2009: Arbejdsvægring var ikke nok til bortvisning Sagen angik en chauffør, som blev udnævnt til kundechef, hvorfor hun fra udnævnelsen fik funktionærstatus. Hun fortsatte dog med at køre en morgenrute, som hun også havde kørt, inden hun blev udnævnt, men størstedelen af funktionærens arbejdstid gik med kontor- og kundearbejde. Et år senere havde funktionæren et sygeforløb, hvorefter hun startede op på deltid. I denne periode var det aftalt, at hun kun skulle køre som chauffør.

Dagen før raskmeldingen tilbød ledelsen pr. brev funktionæren ansættelse som chauffør med en dags varsel, da de kontoropgaver, hun havde udført før sygemeldingen, nu blev udført af andet personale. Foruden ændrede arbejdsopgaver betød tilbuddet også en lønnedgang.

Dagen derpå kørte funktionæren morgenruten, hvorefter hun mødte ind på kontoret. Hertil gav virksomheden en advarsel for ikke at udføre det øvrige chaufførarbejde, hun var blevet sat til. Da funktionæren fortsat nægtede at udføre arbejdet, blev hun bortvist.

Funktionæren gjorde gældende, at brevet var en væsentlig vilkårsændring, hvorfor det var at betragte som en opsigelse. I øvrigt skulle hun ikke acceptere at blive sat til chaufførarbejde.

Landsretten fandt, at de ændrede vilkår var af så væsentlig karakter, at funktionæren var berettiget til at opfatte sig som opsagt. Denne opsigelse var ikke saglig, hvorfor hun blev tilkendt en godtgørelse efter funktionærlovens § 2b. Endvidere fandt landsretten, at funktionæren havde stillet sin arbejdskraft til rådighed, da hun alene havde nægtet at udføre opgaver, som hun som funktionær ikke var pligtig til at udføre. Bortvisningen var derfor uberettiget. Funktionæren blev herefter tilkendt en godtgørelse efter funktionærlovens § 3.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 23. juni 2009, 5. afd., sag B-0759-08.
August 2009: Pålagt overarbejde skulle honoreres Vestre Landsret afsagde den 26. maj 2009 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder havde krav på overarbejdsbetaling.

Medarbejderen, der var timelønnet arbejdsmand i et entreprenørfirma, noterede i en dagbog, hvornår han mødte på arbejde, og hvornår han tog hjem. Yderligere udfyldte han arbejdssedler, som han afleverede til virksomheden. Arbejdet foregik på den måde, at en arbejdsleder fordelte og styrede arbejdet på diverse byggepladser, mens virksomhedens ledelse kun et par gange i løbet af ugen overså arbejdets udførelse.

I det udleverede men ikke underskrevne ansættelsesbevis, var anført, at der kunne ske betaling for overarbejde. Medarbejderen krævede at få overarbejdsbetaling. Hvis ikke kravet blev opfyldt, ville han standse arbejdet. Da der fortsat ikke blev betalt, standsede han arbejdet, hvorefter han blev afskediget.

Virksomheden anførte, at der ikke var blevet afleveret nogen arbejdssedler, at der aldrig var blevet aftalt overarbejdsbetaling, og at såfremt, der måtte have været udført overarbejde, så havde det ikke været beordret, hvorfor virksomheden ikke skulle betale for det.

Vestre Landsret lagde til grund, fordi ledelsen ikke havde sikret sig, at medarbejderen afleverede arbejdssedlerne, at overarbejdet var beordret, ud fra den tankegang, at det er virksomheden, som har pligt til at holde styr på den faktisk anvendte arbejdstid, således at der kan gribes ind overfor uønsket overarbejde. Landsretten fandt herefter, at der havde været udført overarbejde i et væsentligt omfang, og at overarbejdet havde været beordret af virksomheden via arbejdslederen, hvorfor der skulle ske overarbejdsbetaling.

Vestre Landsret nedsatte skønsmæssigt antallet af overarbejdstimer fra 136 til 90, da de 136 timer ikke efter omstændighederne kunne anses for realistiske.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 26. maj 2009, 15. afdeling, sag nr. B-0396-09.
August 2009: Upassende opførsel i opsigelsesperiode ikke bortvisningsgrund Vestre Landsret afsagde den 4. juni 2009 dom i en sag, der angik, hvorvidt en opsagt leder i et vægterfirma var berettiget bortvist efter et tilfælde af upassende opførsel i opsigelsesperioden.

Lederen var blevet opsagt fra virksomheden med begrundelsen ledelsesmæssige omstruktureringer. Hverken lederen eller virksomheden var dog i tvivl om, at den virkelige grund til opsigelsen var, at lederen havde fortalt til en medarbejder i et andet vagtfirma, at en kvindelig medarbejder i vægterfirmaet kun var ansat, fordi hun havde et forhold til begge ejere af vægterfirmaet. Dette havde medarbejderen i det andet vagtselskab fortalt videre til sin chef kort tid inden, at den kvindelige medarbejder fra vægterfirmaet skulle til jobsamtale hos det andet vagtfirma.

Efter opsigelsen var det lederens opfattelse, at han var blevet bagtalt af den kvindelige medarbejder ”ude i byen”, hvilket han ville konfrontere hende med. Ledelsen i vægterfirmaet forbød på denne baggrund lederen at tage kontakt til medarbejderen.

Lederen kørte en aften på et senere tidspunkt forbi en adresse, hvor to af vægterselskabets biler holdt parkeret. Han så i første omgang kun den ene medarbejder fra vægterfirmaet og stoppede op. Det viste sig, at den anden medarbejder fra vægterfirmaet, som var til stede, var den kvindelige medarbejder.

Den kvindelige medarbejder opfattede situationen således, at lederen var fulgt efter hende, og hun bad efterfølgende ledelsen i selskabet om at give lederen en formaning eller en advarsel.

Virksomheden valgte på denne baggrund at bortvise lederen.

Lederen anførte, at bortvisningen havde været ubegrundet og krævede erstatning efter funktionærlovens § 3.

Vestre Landsret lagde til grund, at lederens adfærd den pågældende aften ikke havde været truende, og at virksomheden i øvrigt ikke på noget tidspunkt havde gjort det klart for lederen, hvilke konsekvenser det ville kunne få, såfremt han ikke holdt sig væk fra den kvindelige medarbejder. Landsretten fandt herefter, at bortvisningen havde været uberettiget.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 4. juni 2009, 2. afdeling, sag B-1656-08.
August 2009: Orientering om arbejdsretsdom var ikke organisationsfjendtlig adfærd Arbejdsretten afsagde den 26. februar 2009 dom i en sag, der angik, hvorvidt en virksomhed havde udvist organisationsfjendtlig adfærd ved at orientere medarbejderne om indholdet af en dom afsagt af arbejdsretten, som pålagde virksomheden en bod på 1 mio. kr.

Virksomheden var ved Arbejdsretten blevet idømt en bod for mangelfulde ansættelsesbeviser til 261 medarbejdere. Den samlede bod var på 1 mio. kr.

Medarbejdernes forbund havde efterfølgende lagt en meddelelse på deres hjemmeside, hvoraf bl.a. følgende udtalelse fremgik: ”Virksomheden skal selvfølgelig lave ansættelsesbeviser efter de retningslinjer, der findes i overenskomsten. Hvor svært kan det være?

Virksomheden udsendte herefter en orienteringsskrivelse via intranettet i virksomheden til alle ca. 4.000 medarbejdere. Af skrivelsen fremgår bl.a. at virksomheden er skuffet over dommen og i særdeleshed over forbundets meddelelse på hjemmesiden, som var blevet citeret i flere medier, hvilket havde medført undren både blandt virksomhedens ansatte og kunder. Af skrivelsen fremgik også en række forhold, som virksomheden mente, at forbundet ikke havde fortalt retvisende om i deres meddelelse; herunder bl.a. at der var krævet 2,5-3 mio. kr. i bod, hvilket retten ikke havde givet medhold i, og at retten havde anført at, ”ingen medarbejdere har lidt reel skade...

Forbundet anlagde herefter sag ved Arbejdsretten med påstand om, at virksomhedens orienteringsskrivelse var et udtryk for organisationsfjendtlig handling, bl.a. henset til hovedaftalens § 1, hvoraf det fremgår at: ”Som organisationsfjendtlig handling anses derfor forhold, hvorefter en af nærværende hovedaftale bundet part foretager handlinger rettet mod en anden part begrundet i organisationstilhørsforholdet og således ikke ud fra faglige motiver.

Arbejdsretten lagde til grund, at virksomhedens skrivelse var en reaktion på forbundets skrivelse, dels udtryk for virksomhedens skuffelse over dommen. Retten lagde yderligere til grund, at skrivelsen indeholdte faktuelle fejl og uheldigt sprogbrug, der kunne give anledning til misforståelser. Arbejdsretten fandt dog ikke, at skrivelsen var udtryk for manglende anerkendelse af de fagretlige regler eller Arbejdsrettens tidligere dom. Retten fandt heller ikke, at skrivelsen kunne anses for at miskreditere hverken tillidsrepræsentanterne i virksomheden eller forbundet som sådan.

Arbejdsretten fandt herefter, at der ikke havde været tale om organisationsfjendtlig adfærd, hvorfor virksomheden blev frifundet.

Kilde: Arbejdsrettens dom af 26. februar 2009, sag nr. A2008.337.
Juli 2009: Bortvisning ikke berettiget Vestre Landsret afsagde den 11. juni 2009 dom i en sag, der angik, hvorvidt en sælger var blevet berettiget bortvist, da han en dag ikke mødte på arbejde.

Virksomheden anførte, at det under et møde fredag den 21. september 2007 var blevet drøftet med sælgeren, at han havde svært ved at leve op til sin salgsforpligtigelse, hvorfor han skulle gå hjem i weekenden og overveje, om han fortsat ønskede at være sælger hos virksomheden. Da sælgeren ikke mødte mandag den 24. september, anså virksomheden sælgeren for at have sagt sin stilling op, hvorefter man bortviste sælgeren for ulovlig udeblivelse.

Sælgeren anførte, at der blev indgået en aftale tirsdag den 25. september, hvor sælgeren var mødt på virksomheden, om, at han skulle holde ferie fra den 28. september i anledning af, at han var blevet far den 23. september. I og med at virksomheden underskrev feriekort ved den lejlighed, mente sælgeren ikke, at han kunne anses for at have sagt op, da der var aftalt almindelig afvikling af ferie. Sælgeren anførte yderligere, at han ikke havde mødepligt den 24. september, da han tidligere gentagne gange havde arbejdet hjemmefra.

Vestre Landsret lagde til grund, at det ikke direkte eller indirekte var bevist, at medarbejderen selv skulle have sagt sin stilling hos virksomheden op. Landsretten fandt herefter, at medarbejderen ikke på baggrund af sin udeblivelse den 24. september kunne bortvises uden en forudgående advarsel.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 11. juni 2009, 8. afdeling, sag nr. B-2243-08.
Juli 2009: Arbejdsgivers ansvar for sikkert arbejdsmiljø Vestre Landsret afsagde den 7. april 2009 dom i en sag, der angik, hvorvidt en virksomhed havde ansvaret for en medarbejders tilskadekomst ved fald på en glat snedækket flise.

Medarbejderen var ansat hos Arriva Tog A/S som rengøringsmedarbejder. Under rengøringen af et tog trådte medarbejderen ud fra toget og ned på en flise, som var dækket af sne. Medarbejderen gled på flisen, som var glat, og faldt og slog sit håndled.

Vestre Landsret lagde til grund, at uheldet skyldtes manglende glatførebekæmpelse. Landsretten fandt, at det påhviler arbejdsgiveren at planlægge, tilrettelægge og sikre, at arbejdet kan udføres således, at det sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt. Landsretten fandt herefter , at Arriva ikke havde levet op til denne forpligtigelse, hvorfor de var erstatningsansvarlige over for medarbejderen. Dette var tilfældet, uanset at glatførebekæmpelse efter aftale mellem Arriva og Banedanmark henhører under Banedanmark.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 7. april 2009, 10. afdeling, sag nr. B-0742-08.
Juli 2009: Digital indberetning vedtaget Lov om digital indberetningsløsning til brug for anmeldelse af sygefravær samt anmodning om refusion af sygedagpenge og dagpenge efter barselloven blev vedtaget af Folketinget den 26. marts 2009. (Se ansættelsesretlige nyheder fra februar 2009 angående fremsættelsen af lovforslaget).

Vedtagelsen medfører, at der fremover skal ske obligatorisk indberetning af henholdsvis sygefravær og anmodning om refusion af sygedagpenge og barselsdagpenge via et digitalt indberetningssystem; den såkaldte SPDI-løsning.

Det er i loven overladt til beskæftigelsesministeren at bestemme, hvornår den digitale indberetning skal begynde. SPDI-løsningen forventes at blive implementeret i 2011.

GA vender tilbage med opfølgende bemærkninger, når ordningen træder i kraft.

Spørgsmål til lovændringen kan rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lov nr. 283 af 15. april 2009.
Juli 2009: Uberettiget løn under barsel skulle tilbagebetales Østre Landsret afsagde den 9. juni 2009 dom i en sag, der angik, hvorvidt en funktionær skulle tilbagebetale uberettiget modtaget løn, som var blevet udbetalt under barselsorlov.

Medarbejderen modtog, inden hun gik på barsel, brev fra sin fagforening om overenskomstændringsforslag, som medlemmerne skulle stemme om. Af forslaget fremgik, at der kun skulle være fuld løn under barsel så længe, at arbejdsgiveren kunne opnå refusion efter barselsudligningsloven.

Medarbejderen modtog kort tid, inden hun gik på barsel, brev fra fagforeningen om, at ændringen af overenskomsten var blevet vedtaget, samt en gentagelse af hvad dette betød bl.a. i forhold til barselsreglerne.

Medarbejderen anførte, at hun kun havde skimmet det første brev fra fagforeningen igennem og slet ikke havde modtaget det andet. Yderligere anførte hun, at hun ikke havde undret sig over lønnen under barselsorloven, da hun vidste at virksomheden stilede mod at være den bedste arbejdsplads inden for sit felt.

Arbejdsgiveren anførte, at medarbejderen også havde drøftet spørgsmålet om løn under barsel med de øvrige ansatte, hvorfor hun ikke kunne være uvidende om reglerne. Dette til trods modtog medarbejderen uberettiget fuld løn i 7 mdr., efter arbejdsgiverens refusionsret var ophørt, hvilket samlet beløb sig til ca. 70.000 kr., som uretmæssigt var modtaget.

Østre Landsret lagde til grund, at beløbet var uretmæssigt modtaget, og at medarbejderen også havde modtaget det andet brev fra fagforeningen. Landsretten fandt herefter, at afsnittet om løn under barsel havde særlig interesse for medarbejderen, som stod over for umiddelbart selv at skulle på barsel. Landsretten fandt derfor, at medarbejderen havde udvist en så betydelig uagtsomhed, at hun havde pligt til at tilbagebetale det for meget modtagne beløb.

Kilde: Østre Landsrets dom af 9. juni 2009, 18. afdeling, sag nr. B-156-09.
Juli 2009: Månedligt telefontilskud var kutyme Den 9. februar 2009 er der afsagt kendelse i en faglig voldgiftssag, der angik, hvorvidt et telefontilskud, som var blevet udbetalt over en længere periode, var en kutyme.

En medarbejder havde siden 1990, hvor han overgik til en stilling som teletekniker, haft rådighedsvagt hjemmefra, hvorfor han fik udbetalt et telefontilskud hver måned. Tilskuddet var ikke blevet drøftet med ledelsen, det fulgte bare med den nye stilling.

Virksomheden lod i 1999 telefontilskuddet bortfalde uden at gøre medarbejderen opmærksom herpå, som følge af at man var gået over til at udlevere mobiltelefoner til medarbejdere med rådighedsvagt. Det havde været meningen, at samtlige teleteknikere ikke længere skulle have tilskuddet, men ved en fejl bibeholdt den ene halvdel fortsat deres tilskud, ligesom nyansatte også fortsat fik tilskuddet.

Medarbejderen opdagede først i 2006, at tilskuddet var forsvundet for ham, men ikke for alle teleteknikerne. Virksomheden varslede herefter tilskuddet væk for de øvrige teleteknikere.

Medarbejderen anførte, at tilskuddet var en for virksomheden bindende kutyme, som derfor ikke sådan uden videre kunne tages fra medarbejderne. Kutymen havde karakter af en lokalaftale, hvorfor overenskomstens regler om opsigelse af lokalaftaler skulle overholdes.

Virksomheden anførte, at der alene var tale om en fejl i forhold til, at ikke alle medarbejdere havde mistet deres tilskud i 1999, og at kutymen i øvrigt ikke kunne sammenlignes med en lokalaftale og derfor heller ikke skulle behandles efter reglerne for lokalaftaler.

Opmanden lagde til grund, at der allerede i 1999 havde været tale om en for virksomheden bindende kutyme, som kun kunne bringes til ophør ved opsigelse. Opmanden udtalte herefter, at det generelle udgangspunkt er, at bindende kutymer må sidestilles med lokalaftaler i relation til opsigelse. Opmanden pålagde herefter virksomheden at anerkende, at der forelå en bindende kutyme, som kun kunne opsiges efter reglerne for lokalaftaler.

Kilde: Faglig Voldgift, kendelse af 9. februar 2009.
Juli 2009: Årsagssammenhæng mellem arbejde og rygproblemer Vestre Landsret afsagde den 18. maj 2009 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejders opståede rygproblemer skyldtes arbejdet hos arbejdsgiveren.

Medarbejderen blev i 2001 sygemeldt med smerter i ryggen. Medarbejderen havde også i 1998 hos en tidligere arbejdsgiver været sygemeldt pga. rygsmerter.

Retslægerådet udtalte i 2008, at der ved en CT-skanning i 1998 blev fundet slidgigtforandringer på flere af hvirvlerne i ryggen, men at disse hverken var skabt ved det uheld, der i 1998 havde nødsaget medarbejderen til at sygemelde sig i en uge, eller i øvrigt kunne forklare de smerter, som medarbejderen oplevede i 2001.

Vestre Landsret lagde herefter til grund, at smerterne skyldtes det i 2001 udførte arbejde, som bestod af tungt manuelt løftearbejde. Herefter fandt Landsretten, at der var årsagssammenhæng mellem det udførte arbejde og smerterne, hvorfor arbejdsgiveren var erstatningsansvarlig.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 18. maj 2009, 6. Afdeling, sag nr. B-0893-08.
Juli 2009: Lussing afgivet mellem ansatte i fritiden ikke bortvisningsgrund Vestre Landsret afsagde den 12. maj 2009 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder, som havde givet en anden medarbejder en lussing uden for arbejdstiden ved en privat fest, var blevet bortvist med rette.

To medarbejdere i en Føtex-forretning havde igennem et stykke tid haft en flirt kørende med hinanden. Dette til trods for at den mandlige medarbejder i forvejen havde en kæreste. På et tidspunkt afbrød den kvindelige medarbejder flirten.

Ved en senere lejlighed deltog den kvindelige medarbejder i en privat fest hos den mandlige medarbejder. Ud på aftenen da de fleste af de øvrige gæster var taget videre i byen, faldt den kvindelige medarbejder i snak med den mandlige medarbejders kæreste. Under samtalen kom hun til at fortælle om flirten, hvorefter kæresten tilkaldte den mandlige medarbejder, som tildelte den kvindelige medarbejder en lussing.

Føtex-forretningen fik besked om hændelsen og indkaldte den mandlige medarbejder til en samtale efter at have talt med den kvindelige medarbejder og en tredje medarbejder, som også havde været til stede under hændelsen. Forretningen bad medarbejderen forklare, hvad der var sket, hvilket medarbejderen ikke ønskede, da han fandt, at det hørte til privatlivet.

Forretningen bortviste herefter medarbejderen, da man følte sig forpligtet til at skabe et trygt arbejdsmiljø for de ansatte. Det blev yderligere vurderet, at det af samme grund ikke ville være muligt at overflytte den mandlige medarbejder til en anden afdeling eller en anden forretning, hvorfor bortvisning var den eneste mulighed.

Vestre Landsret lagde til grund, at lussingen ikke kunne berettige til en bortvisning, men alene en opsigelse. Landsretten tilkendte derfor medarbejderen godtgørelse for ulovlig bortvisning efter funktionærlovens § 3, men ikke godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b om usaglig opsigelse. Godtgørelsens størrelse blev fastsat til ca. 53.500 kr.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 12. maj 2009, 13. Afdeling, sag nr. B-2528-08.
Juli 2009: Ændringer i sygedagpengeloven Folketinget har netop vedtaget nye regler i sygedagpengeloven, hvilket har medført store ændringer på flere punkter.

For det første skal arbejdsgiver afholde en samtale senest 4 uger efter første sygedag, hvilket indebærer en samtale mellem arbejdsgiver og lønmodtager om, hvordan og hvornår lønmodtageren kan vende tilbage til arbejdet. På baggrund af denne skal arbejdsgiver videregive oplysningerne til kommunen.

Endvidere kan den sygemeldte lønmodtager anmode om en såkaldt fastholdelsesplan, hvis denne ikke forventes tilbage inden 8 uger fra første sygedag. Denne indebærer en plan for, hvordan lønmodtageren hurtigst muligt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdspladsen. Arbejdsgiveren kan dog afslå, at en sådan plan udarbejdes.

For det andet er der sket ændringer i bortfald af retten til sygedagpenge. Sygedagpenge bortfalder, hvis den sygemeldte uden rimelig grund afviser lægebehandling eller indlæggelse og derved forhaler helbredelsen i forbindelse med kommunens opfølgning. Bortfaldet er betinget af, at kommunen har givet den sygemeldte lønmodtager skriftlig orientering om konsekvensen ved at undlade at medvirke til opfølgning. Retten til sygedagpenge bortfalder på dagen, hvor betingelserne ikke længere er opfyldt og genoptages dagen efter, at betingelserne for udbetaling igen er til stede.

For det tredje bortfalder arbejdsgivers betalingsforpligtelser, når ansættelsen ophører, fsva. sygedagpenge – betalingsforpligtelsen fra arbejdsgiver kan herefter ikke, ifølge dagpengeloven, udstrækkes til efter fratræden.

For det fjerde ændres reglerne vedrørende lægeerklæringer. Disse er udskiftet med en såkaldt mulighedserklæring, som dels af lønmodtager og arbejdsgiver beskriver funktionsnedsættelser og arbejdsmuligheder, og dels en lægelig vurdering af disse, som indebærer eventuelle forslag til skånevilkår og varighed. Arbejdsgiver kan indkalde til samtale om mulighedserklæring med et rimeligt varsel. En sådan samtale kan ligeledes foregå telefonisk.

Der kan imidlertid stadig kræves en almindelig lægeerklæring, men denne er ikke undergivet samme formulartvang som tidligere, da reglerne herom er fjernet fra lovteksten. Lægeerklæringen kan kræves inden og uafhængigt af mulighedserklæringen.

Loven træder i kraft d. 6. juli 2009 med undtagelse af reglerne om mulighedserklæringen, der træder i kraft d. 5. oktober 2009, og 4-ugers samtalerne, som træder i kraft d. 4. januar 2010.

Kilde: Lov nr. 480 af 12. juni 2009 om ændring af lov om sygedagpenge.
Juni 2009: Fusion betød ikke, at overenskomsten spredte sig Sagen angik et holdingselskab, som fusionerede med dets 10 datterselskaber. I den forbindelse skete der ingen omrokering af medarbejderne eller udskiftning af ejendomme, og i det hele var der blot tale om en formel sammenlægning, som ingen reel betydning havde for den øvrige struktur. Der var i øvrigt ikke sket ændringer i virksomhedens organisationsdiagram. Flere af datterselskaberne var omfattet af industriens funktionæroverenskomst. Holdingselskabet havde ikke tiltrådt denne.

Holdingselskabet var placeret på samme adresse som et af de nu tidligere datterselskaber, og forbundet gjorde derfor gældende, at der var sket en virksomhedsoverdragelse i forbindelse med fusionen, hvorfor overenskomsten, som havde været gældende i dattervirksomheden, efter fusionen også måtte være gældende hos holdingselskabet, idet den nu samlede virksomhed befandt sig i samme ejendom, og det arbejde, som blev udført hos det nu daværende holdingselskab, faldt ind under industriens funktionæroverenskomsts anvendelsesområde.

Virksomheden gjorde gældende, at der kun var tale om en formel sammenlægning uden noget betydning for medarbejderne i øvrigt, hvorfor der ikke skulle ske ændringer i overenskomstens dækningsområde.

Arbejdsretten fandt, at sammenlægningen alene havde en formel betydning, idet der ikke var sket en ændring i de arbejdsforhold og områder, selskaberne havde haft før fusionen. Hertil bemærkede arbejdsretten, at der ikke var sket en ændring i de enkelte medarbejderes arbejdsvilkår. Arbejdsretten lagde endvidere til grund, at medarbejderne trods den tætte placering stadig var nøje adskilt, da disse hovedsageligt var fysisk grupperet i hver deres afdeling og ikke blev udlånt på tværs af disse. Herefter fandt Arbejdsretten, at fusionen ikke indebar nogen ændring i de oprindelige selskabers overenskomstdækning, hvorfor virksomheden frifandtes.

Kilde: Arbejdsrettens dom af 12. maj 2009., sag nr. A2008.117.
Juni 2009: Første danske dom om aldersdiskrimination gav historisk høje godtgørelser Sagen angik nogle medarbejdere, som blev afskediget, da de nægtede at lade sig forflytte fra deres arbejdsplads i Maribo til et nyoprettet betalingscenter i Ringkøbing. Ud fra et notat fremgik det, at udvælgelsen bl.a. skulle ske på baggrund af, hvem der havde relevante arbejdsopgaver i forhold til det nye arbejdssted. Virksomheden havde udarbejdet en bruttoliste på 36 medarbejdere, som arbejdede med de opgaver, der fremover skulle udføres på det nye betalingscenter. Under sagen blev gennemsnitsalderen for medarbejderne på bruttolisten udregnet til 53 år og 5 måneder. I området fra hvor man skulle flytte medarbejdere, lå aldersgennemsnittet på 50,6 år. 11 personer skulle i alt udpeges.

Medarbejderne, som alle var over 50 år, gjorde gældende, at de var blevet diskrimineret i udvælgelsesprocessen, da disse var blevet valgt frem for 4 medarbejdere fra samme afdeling, der alle var under 50 år. I stedet var andre medarbejdere fra andre afdelinger i landet blevet valgt. Endvidere var de, da det skulle oplyses, hvem der var blevet udvalgt, blevet kaldt ind til ledelsen i aldersrækkefølge med den ældste først, hvorefter de stoppede efter, at de 5 ældste var udvalgt.

Byretten lagde aldersfordelingen, måden hvorpå medarbejderne fik overbragt nyheden om forflyttelsen samt lederens udtalelse: ”så har vi jo brugt et forkert koncept”, da denne blev forelagt en pjece fra en af medarbejderne om aldersdiskrimination, til grund. Byretten fandt det ikke godtgjort, at der ikke var sket diskrimination i forbindelse med udvælgelsen. De 5 sagsøgere blev herefter tilkendt godtgørelse på mellem 50 og 78 ugers løn. Ved udmålingen af godtgørelsernes størrelse lagde retten vægt på anciennitet, der lå mellem 26 år og 40 år, og sagens omstændigheder i øvrigt.

Kilde: Købehavns Byrets dom af 2. februar 2009, sag. nr. BS 32C-4095/2007.

Sagen er anket til landsretten.
Juni 2009: Afskedigelse af gravid i strid med ligebehandlingsloven trods anstrengt økonomi Sagen omhandlede afskedigelse af en gravid medarbejder med 5 måneders anciennitet. Virksomhedens økonomi var anstrengt uden dog at være under særlig behandling. Medarbejderen havde forud for opsigelsen forsømt mødepligten uden at meddele virksomheden om dette fravær. I forbindelse hermed aftalte virksomheden et møde med kvinden, hvor opsigelsesskrivelsen blev givet. Medarbejderen gjorde gældende, at hun på mødet havde oplyst om sin graviditet, og hun først senere på dagen fik sin opsigelse.

Virksomheden gjorde gældende, at den intet kendte til graviditeten på opsigelsestidspunktet og først blev bekendt hermed flere måneder senere. Denne forklaring blev bekræftet af flere medarbejdere.

Modsat byretten fandt landsretten det ikke godtgjort, at virksomheden ikke kendte til graviditeten på opsigelsestidspunktet. Afskedigelsen var derfor sket i strid med ligebehandlingslovens § 9. Kvinden blev herefter tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 16. januar 2009, 6. afd., sag B-0900-08.
Juni 2009: Vurdering af museskade blev opgjort til et erhvervsevnetab på 65% Sagen angik en grafiker, som i mange år havde udført omfattende computerarbejde med mus, hvilket havde resulteret i gener i form af dels karpaltunnelsyndrom i hånden, hvilket hun blev opereret for, og dels en ”tennisalbue” med smerter i albue og underarm til følge. Medarbejderen havde tillige gener i nakke, skulder og hoved.

Arbejdsskadestyrelsen fandt ikke en sammenhæng mellem sidstnævnte skader og arbejdet, hvorfor styrelsen fandt, at erhvervsevnetabet vedrørende de arbejdsrelaterede følger udgjorde 25%.

Bedriftssundhedstjenesten havde i 1994 givet anvisninger om jobrotation fsva. grafikerarbejdet med henblik på aflastning af det ensformige computerarbejde, hvilket virksomheden begyndte at arbejde med i 1998, men den pågældende medarbejder ønskede ikke at skifte til andre jobfunktioner.

Retslægerådet udtalte, at det ikke kunne afvises, at smerterne i nakken, skuldrene og hovedet ikke kunne skyldes det intensive computerarbejde.

Landsretten lagde til grund, at virksomheden først i 1998 havde begyndt at afprøve jobrotation, på trods af at Bedriftssundhedstjenesten allerede i 1994 havde givet anvisninger herom, og at der ej heller var foretaget noget effektivt for at skabe en rotation, således at medarbejderens arbejde med computermus blev begrænset. Hertil bemærkede Landsretten, at virksomheden var forpligtet til at indrette arbejdet således, at medarbejderen blev aflastet. Landsretten fandt herefter, at virksomheden var erstatningsansvarlig for medarbejderens albue- og underarmsgener. Endvidere fandt Landsretten i modsætning til både Byretten og Arbejdsskadestyrelsen på baggrund af Retslægerådets udtalelse herom, at det var ”tilstrækkeligt sandsynligt”, at kvindens skulder- og nakkesmerter samt hovedpine var forårsaget af arbejdet med computermusen, hvorefter erhvervsevnetabet som følge af arbejdsskaden samlet blev opgjort til 65%.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 3. april 2009, 7. afd., sag B-1732-07.

Virksomheden har søgt 3. instansbevilling i Procesbevillingsnævnet for at få spørgsmålet om årsagssammenhæng mellem arbejdet og det samlede erhvervsevnetab prøvet i Højesteret.
Maj 2009: Fald fra stige udløste erstatningsansvar Sagen angik en medarbejder, som under arbejdets udførsel havde benyttet en stige til at male et kvistvindue. Maleren havde af malermesteren fået oplyst, at der skulle medbringes 2 stiger til arbejdspladsen, og at arbejdsopgaven bestod i at male et kvist- og et gavlvindue. Da medarbejderen ville kravle ned fra stien, skred denne ud, og medarbejderen pådrog sig bl.a. et brud på halebenet.

Virksomheden gjorde gældende, at der skulle medbringes to stiger, fordi at den ene stige skulle benyttes til gavlvinduet, mens den anden skulle bruges til kvistvinduet. Det var påtænkt, at der skulle benyttes en fodmand til at støtte stigen, mens den anden arbejdede.

Landsretten lagde til grund, at virksomheden havde instrueret medarbejderen og dennes kollega om at tage hver sin stige uden at gøre det klart, at arbejdet skulle udføres med fodmand. Landsretten bemærkede hertil, at det ikke havde været muligt, at opstille stigen med den anbefalede hældningsvinkel på stedet, og at arbejdet derfor ikke var tilrettelagt sikkerhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Desuden var der ej heller givet instruktioner om de faremomenter, der var forbundet med arbejdets udførsel.

Herefter fandt Landsretten virksomheden erstatningsansvarlig, da denne ikke havde overholdt sin instruktions- og tilsynspligt, hvorefter medarbejderen blev tilkendt en erstatning på 539.000 kr.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 12. februar 2009, 7. afd., sag B-0180-07.
Maj 2009: Længerevarende sygdom kunne ikke anses for at være et handicap Sagen angik en medarbejder, der under rengøring af et kar fik stød, hvilket resulterede i smerter i ryg og arm. Medarbejderen blev herefter sygemeldt i flere perioder og var under behandling for følgerne af skaden. Det fremgik af speciallægens erklæring, at medarbejderens prognose for fuld helbredelse på lang sigt var ganske god, men at rehabiliteringsprocessen kunne strække sig over flere år. I denne periode var hun ude af stand til at varetage et fuldtidsjob, hvorfor hun efterfølgende blev afskediget.

Medarbejderen gjorde gældende, at hendes skade var at anse som et handicap i ligebehandlingslovens forstand, idet skaden havde medført en funktionsnedsættelse.

Landsretten lagde speciallægens erklæring til grund, hvoraf fremgik, at chancen for, at medarbejderen blev symptomfri, var stor. Endvidere lagde landsretten vægt på, at arbejdsskadestyrelsen havde vurderet, at medarbejderen ikke havde lidt et varigt erhvervsevnetab. Herefter fandt landsretten, at skaden ikke kunne anses for at være omfattet af handicapbegrebet i ligebehandlingslovens forstand, og virksomheden blev frifundet herfor.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 20. marts 2009, 12. afd., sag B-1160-08.
Maj 2009: Rygproblemer af varig karakter anset for handicap Sagen angik en medarbejder med svære rygproblemer som følge af mange års fysisk hårdt arbejde. Han blev ansat som elev i en virksomhed, hvor tunge løft ved flere lejligheder havde været nødvendige. Fordi eleven havde problemer med disse løft, blev der bl.a. af kommunen foreslået en assistance-ordning, hvilket dog blev afvist af virksomheden. Eleven havde en del sygefravær, og som følge heraf valgte virksomheden at opsige uddannelsesforløbet.

Virksomheden gjorde gældende, at alle kendte til medarbejderens rygproblemer, og at han altid kunne spørge om hjælp hos de øvrige kolleger og i øvrigt var fritaget fra tunge løft.

I forhold til de arbejdsopgaver som krævede tunge løft, fandt Sø- og Handelsretten, at elevens rygproblemer indebar en funktionsnedsættelse med et deraf fremkommet kompensationsbehov for at kunne fungere på lige fod med de øvrige medarbejdere, hvilket måtte anses som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Sø- og Handelsretten lagde herefter til grund, at virksomheden ikke havde truffet foranstaltninger til at imødekomme elevens kompensationsbehov. Retten bemærkede, at den af kommunen foreslåede assistance-ordning nok ville have været tilstrækkeligt til at opfylde medarbejderens behov.

Herefter fandt Sø- og Handelsretten, at uddannelsesaftalen var uberettiget ophævet, og eleven blev tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn, jf. forskelsbehandlingslovens § 7.

Kilde: Sø- og Handelsrets dom af 2. april 2009, sag nr. F 26/07.
Maj 2009: Brug af handske medførte ansvar for arbejdsulykke Sagen angik en medarbejder, som var uddannet maskinarbejder, og som arbejdede ved en drejebænk. Han var iført handsker, og den ene handske satte sig fast i drejebænkens patron, hvilket resulterede i skader på hånd og fingre. Det var almindeligt, at handsker blev benyttet til arbejdet på trods af en betydelig fare forbundet hermed.

Virksomheden gjorde gældende, at drejebænkens udformning ikke tidligere havde givet anledning til bemærkninger fra arbejdstilsynet, og at virksomheden havde stillet fornødne materialer til rådighed, herunder tænger, således at medarbejderne ikke skulle i direkte fysisk kontakt med drejebænken.

Landsretten lagde til grund, at der var fare forbundet med brugen af handsker, og det til trods var denne arbejdsform blevet den normale måde at arbejde ved drejebænken på. Derfor havde virksomheden forsømt sine tilsyns- og instruktionsforpligtelser, idet virksomheden ikke havde sikret, at handsker ikke blev benyttet til arbejde ved drejebænken, og virksomheden var derfor erstatningsansvarlig.

Der kunne ikke ske bortfald eller nedsættelse i erstatningskravets størrelse, da medarbejderen på trods af sin uddannelse ikke havde handlet tilstrækkeligt uagtsomt.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 30. marts 2009, 14. afd., sag B-1741-08.
Maj 2009: Graviditet ikke årsag til at midlertidig ansættelse ikke blev forlænget Østre Landsret afsagde den 30. januar 2009 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder havde krav på godtgørelse efter ligebehandlingsloven, da hendes midlertidige ansættelse ikke blev forlænget et stykke tid efter endt barselsorlov.

Medarbejderen var ansat på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med udløb den 30. juni 2007. Den 1. august 2006 gik medarbejderen på barselsorlov. Den 21. februar 2007 meddelte virksomheden medarbejderen, at man ikke ville forlænge den midlertidige ansættelse efter den 30. juni 2007. Medarbejderen gjorde gældende, at dette var en overtrædelse af forbuddet i ligebehandlingsloven mod forskelsbehandling pga. graviditet. Særligt henviste medarbejderen til, at der var blevet slået en ny stilling op i forbindelse med hendes fratræden, som en vikar i virksomheden havde fået.

Virksomheden, som var et projektcenter, gjorde gældende, at ledelsen allerede i sommeren 2006 havde drøftet, at medarbejderen ikke var så stærk i forhold til den økonomiske styring af projekter, men derimod havde sin force på kommunikationssiden. Virksomheden vurderede, at opgaverne havde skiftet karakter, hvorfor der var behov for større kompetencer inden for den økonomiske styring. Det nye stillingsopslag var i overensstemmelse hermed, og man var enige om, at vikaren var den medarbejder, som havde de bedste kompetencer i forhold til den økonomiske styring, hvorfor vedkommende fik stillingen, og hvorfor medarbejderen på barsel ikke fik forlænget sin ansættelse.

Landsretten lagde vægt på, at hverken ansættelsessamtalen, medarbejdersamtalen eller mailkorrespondancen i sagen gav grundlag for at antage, at medarbejderen også skulle være ansat efter den 30. juni 2007. Landsretten lagde yderligere til grund, at opgaverne i projektcenteret var ændret i en retning, hvor økonomisk styring spillede en afgørende rolle, hvilket afspejlede sig i stillingsopslaget: Vikaren opfyldte kravene til stillingen, hvorfor det var sagligt at ansætte vikaren og ikke den anden medarbejder, da denne havde sin force på kommunikationssiden. Landsretten fandt på denne baggrund, at ligebehandlingsloven ikke var overtrådt, hvorefter virksomheden blev frifundet.

Kilde: Østre Landsrets dom af 30. januar 2009, 13. afdeling, sag nr. B-1723-08.
Maj 2009: Godtgørelse for uberettiget ophævelse af uddannelsesaftale Tvistighedsnævnet afsagde den 19. januar 2009 kendelse i en sag, der angik, hvorvidt en kokkeelev havde krav på godtgørelse fra arbejdsgiveren for uberettiget ophævelse af uddannelsesaftale.

Eleven havde indgået en uddannelsesaftale, der skulle løbe fra 1. juni 2006 til 30. november 2009. Den 8. oktober 2007 skrev eleven til arbejdsgiveren, at hun var sygemeldt på ubestemt tid pga. eksem. Den 7. december 2007 ophævede arbejdsgiveren ensidigt uddannelsesaftalen. Eleven gjorde gældende, at der ikke havde været tale om en væsentlig misligholdelse af uddannelsesaftalen, jf. erhvervsuddannelseslovens § 61, stk. 2, hvorfor hun havde krav på erstatning for uretmæssig ophævelse af uddannelsesaftalen.

Virksomheden gjorde gældende, at eleven havde fortalt konen til en af lederne i virksomheden, at hun led af fødevareallergi, og at der ikke var udsigt til helbredelse, hvilket virksomheden anså for at være en væsentlig misligholdelse.

Tvistighedsnævnet lagde til grund, at virksomheden ikke havde godtgjort, at der forelå en væsentlig bristet forudsætning som følge af elevens sygdom. Herefter fandt tvistighedsnævnet, at ophævelsen havde været uberettiget, hvorfor medarbejderen efter tvistighedsnævnets normale praksis havde krav på en erstatning på 30.000 kr. for uberettiget ophævelse af uddannelsesaftalen.

Kilde: Tvistighedsnævnets kendelse af 19. januar 2009, sag nr. 35.2008.
Maj 2009: Korrespondance med anden virksomhed var ikke nok til at bortvise opsagt medarbejder
Bortvisning var begrundet i, at der på medarbejderens computer var fundet en mail-korrespondance med direktøren fra en anden virksomhed. I disse korrespondancer var der blandt andet omtale af et møde uden for arbejdstiden samt en vurdering af den anden virksomheds markedsføring.

Virksomheden gjorde gældende, at medarbejderen havde optrådt illoyalt over for virksomheden, og at det var en skærpende omstændighed, at korrespondancen var foretaget i arbejdstiden.

Medarbejderen gjorde gældende, at kontakten med den anden virksomhed, udelukkende var et forsøg på at hente virksomheden til som kunde, og årsagen til, at han ikke havde orienteret sin arbejdsgiver herom, var, at der på daværende tidspunkt ikke var kommet nogen endelig aftale i hus.

Landsretten bemærkede, at mail-korrespondancen med rette gav anledning til mistanke om, at medarbejderen ville udføre konkurrerende arbejde for den anden virksomhed. Landsretten fandt det dog ikke godtgjort, at medarbejderen faktisk havde udført et sådant arbejde eller have påtaget sig at gøre det uden at involvere virksomheden, og bortvisningen var af den grund uberettiget.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 15. januar 2009, 9. afd., sag B-0873-08.

Maj 2009: Pligt til orientering om lønforhandlinger under barselsfravær Under funktionærens barsels fravær blev der afholdt lønforhandlinger i virksomheden. Af den udleverede personalehåndbog fremgik, at der årligt ville være lønforhandlinger i oktober måned. I forbindelse hermed blev der på virksomhedens intranet givet en generel meddelelse, hvori det fremgik, at ved ønsker om lønforhandling, skulle virksomheden kontaktes for at aftale en tid hertil. Medarbejderen havde ikke internet hjemme og havde derfor ikke set denne meddelelse. Hun havde året forinden deltaget i en lønforhandling, hvor hun havde opnået en lønforhøjelse.

Virksomheden gjorde gældende, at medarbejderen ikke havde kontaktet virksomheden i forbindelse med lønforhandlingerne og derfor følgelig ikke var blevet afvist. Hertil blev det oplyst, at senere lønforhandlinger ville kunne have tilbagevirkende kraft.

Landsretten fandt, at det påhvilede virksomheden at orientere medarbejderen om tidspunkterne for eventuelle lønforhandlinger enten via brev eller telefonisk, da intranettet ikke havde været tilgængeligt for funktionæren. Af denne årsag fandt landsretten ligebehandlingslovens § 4 for overtrådt, idet medarbejderen pga. sin barselsorlov ikke havde fået oplysninger om lønforhandlinger. I den anledning blev en godtgørelse skønsmæssigt fastsat til 10.000 kr.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 13. februar 2009, 3. afd., sag B-0797-08.
Maj 2009: Arbejdsgiver erstatningsansvarlig for arbejdsskade pga. manglende instruktion og tilsyn Sagen angik en brøndborer, der under arbejdets udførelse pådrog sig en skade, efter at han fik en 100 kg tung boresnegl i hovedet, idet ophænget knækkede, fordi medarbejderen, da han skulle udtage nogle jordprøver, havde hejst boresneglen op i vandret position og stillet sig under dette, hvilket havde været en forkert fremgangsmåde. Efterfølgende fik han hovedpine og havde problemer med hukommelsen samt smerter i nakke og ryg. Skadelidte forklarede, at det ikke var første gang, at ophænget var knækket.

Under sagen gjorde virksomheden gældende, at måden, hvorpå boret blev anvendt, var forkert, men at brøndboreren var den eneste, som havde en uddannelse inden for området, og at han i øvrigt havde egen skyld i ulykken, da det måtte være klart, at det kunne være farligt at stille sig ind under boret for at udtage prøverne.

Virksomheden gjorde videre gældende, at den var uvidende om måden, hvorpå boresneglen blev anvendt, og havde de haft kendskab hertil, ville brøndboreren være blevet instrueret i betjening heraf.

Landsretten lagde til grund, at måden, hvorpå boresneglen var blevet anvendt, var uforsvarlig, men at en sådan viden ikke kunne anses for omfattet af skadelidtes sagkundskab som brøndborer. Derved havde virksomheden tilsidesat sin instruktions- og tilsynsforpligtelse og handlet ansvarspådragende og var derfor erstatningsansvarlig over for skadelidte.

Landsretten fandt som byretten, at medarbejderen ikke havde udvist tilstrækkelig egen skyld til, at erstatningskravet kunne nedsættes.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 24. februar 2009, 10. afd., sag B-1412-08.
April 2009: Afskedigelse af medarbejder 3 uger efter oplysning om graviditet udløste 6 måneders løn Sagen angik en butiksansat som den 3. oktober 2005 meddelte arbejdsgiveren, at hun var gravid og forventede nedkomst i maj 2009. Den 27. oktober 2005 blev hun opsagt med den begrundelse, at omstruktureringer i virksomheden var nødvendige af hensyn til den økonomiske situation, og medarbejderen var den i virksomheden, som havde lavest anciennitet. Hun havde været ansat i virksomheden siden den 17. januar 2005.

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at det i længere tid havde været klart, at økonomien var dårlig, og der var et behov for afskedigelse af en eller flere medarbejdere. I disse overvejelser var den opsagte medarbejders navn kommet op, og man havde herefter næsten lagt sig fast på, at det var denne medarbejder, som skulle afskediges.

Endvidere gjorde arbejdsgiveren gældende, at medarbejderen ikke var lige så kompetent som de øvrige ansatte, bl.a. fordi disse havde mere erfaring.

Landsretten lagde for det første til grund, at virksomhedens regnskab ikke udviste faldende omsætning i forhold til året før, og regnskabet for virksomheden først forelå i oktober. Derfor kunne virksomhedens påstand om, at beslutningen om, at den pågældende medarbejderen skulle opsiges, allerede var truffet inden oplysningerne om hendes graviditet, ikke tages til følge.

Landsretten lagde for det andet til grund, at medarbejderens kvalifikationer aldrig var blevet anfægtet, ligesom hun aldrig havde modtaget en advarsel.

Endvidere fandt landsretten under hensyn til den nære tidsmæssige sammenhæng mellem meddelelsen om graviditeten og opsigelsen, at virksomheden ikke havde godtgjort, at opsigelsen ikke kun skyldtes de økonomiske problemer og ikke tillige graviditeten.

Landsretten stadfæstede derfor byrettens dom og tildelte en godtgørelse på 100.000 kr. svarende til 6 måneders løn for overtrædelse af ligebehandlingslovens § 16, stk. 2, under hensyntagen til medarbejderens korte ansættelsesperiode.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 6. januar 2009, 1. Afd., sag B-1911-07.
April 2009: Overtrædelse af arbejdstidsloven udløste godtgørelse på ca. halvanden månedsløn Under elevtiden på en landbrugsejendom udførte eleven betydeligt overarbejde. En del af overarbejdet var udført, mens eleven var under 18 år gammel.

Der var enighed om, at elevens arbejdstid i gennemsnit, havde været mere end 48 timer om ugen over en 4-måne­ders periode.

Landsretten lagde til grund, at der var arbejdet mere end 48 timer om ugen over en 4-måneders periode, hvilket var en overtrædelse af arbejdstidslovens § 4. Landsretten tillagde det, i den forbindelse ikke betydning, at eleven i et vist omfang selv havde ønsket overarbejde.

Landsretten tilkendte eleven en godtgørelse på 20.000 kr. svarende til ca. halvanden måneds løn. Godtgørelsen blev fastsat under hensyntagen til omfanget af overarbejdet og elevens alder.

Kilde: Vestre Landsrets dom af d. 19. december 2008, 12. afd., sag B-0948-08.
April 2009: Godtgørelse på mere end 6 ugers løn for overtrædelse af ansættelsesbevisloven Vestre Landsret har i januar 2009 tilkendt en funktionær en godtgørelse på mere end 6 ugers løn for mangelfuldt ansættelsesbevis.

Sagen angik en butiksmedhjælper, som siden 1. juli 2004 havde været ansat hos en købmand. Efter at medhjælperen ikke var mødt på arbejde i 2 dage i 2008, blev denne med rette bortvist.

Medarbejderen gjorde under sagen gældende, at det udleverede ansættelsesbevis var fejlbehæftet og krævede herefter godtgørelse efter ansættelsesbevisloven.

Landsretten fastslog, at ansættelsesbeviset på 3 punkter ikke var i overensstemmelse med ansættelsesbevisloven.

For det første var virksomhedens navn ikke korrekt angivet. Dette skyldtes, at arbejdsgiveren drev to virksomheder, som var slået sammen under samme CVR-nummer. Imidlertid var det, på ansættelsesbeviset, oplyste CVR-nummer registreret under et andet virksomhedsnavn, og CVR-nummer og virksomhedsnavnet stemte derfor ikke overens. Dette fandt landsretten i uoverenstemmelse med ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 1.

For det andet var der i ansættelsesbeviset aftalt en særlig aftale, om, at der i de første 14 dage af ansættelsen var et gensidigt opsigelsesvarsel på nul dage. Dette fandt Landsretten stridende mod funktionærlovens ufravigelige § 2, stk. 5, om prøvetidsansættelse, hvorefter opsigelse fra arbejdsgiverens side skal ske med mindst 14 dages varsel.

For det tredje, lagde Landsretten til grund, at det ikke var oplyst, hvilke rettigheder lønmodtageren havde omkring betalt ferie. Af ansættelsesbeviset fremgik det blot, at ”for ansættelsesforholdet gælder i øvrigt ferielovens almindelige regler og bestemmelser”. Dette fandt Landsretten i uoverensstemmelse med ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 6, hvor af fremgår, at rettigheder vedrørende betalt ferie, herunder løn under ferie, skal oplyses. Arbejdsgiveren burde blot have oplyst, at medarbejderen var berettiget til ferie med løn.

Landsretten tiltrådte derved byrettens opregning af mangler vedrørende ansættelsesbeviset og fastsatte herfor en godtgørelse på 25.000 kr., hvilket svarede til mere end 6 ugers løn.

Kilde: Vestre Landsretsdom af 19. januar 2009, 12. afd., sag B-1266-08.
Marts 2009: Ikke godtgjort, at afskedigelse af gravid alene skyldtes en grov og flere mindre forseelser Sagen angik en gravid taxachauffør, som efter flere påtaler og gentagne kundeklager blev opsagt.

Virksomheden gjorde gældende, at chaufføren havde påkørt en postkasse, uden efterfølgende at oplyse arbejdsgiver herom. Et sådant forhold var i branchen anset som ganske betydeligt og ville normalt være afskedigelsesberettigende. Herudover havde hun ved flere lejligheder fået påtaler angående hendes påklædning. Disse var dog ikke egentlige advarsler, og de blev aldrig givet skriftligt. Hertil kom flere kundeklager vedrørende soignering, hvilket under ansættelsesforholdet efterfølgende blev udbedret.

Landsretten lagde til grund, at forholdet vedrørende påkørslen først var påtalt efter afskedigelsen, og derfor ikke var den egentlige afskedigelsesgrund. Endvidere bemærkede landsretten, at de øvrige påtaler ikke havde haft karakter af reelle advarsler.

Herefter fandt landsretten det ikke godtgjort, at opsigelsen ikke skyldtes medarbejderens graviditet. Virksomheden blev dømt for overtrædelse af ligebehandlingslovens § 9, og landsretten tilkendte en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Kilde: Østre Landsrets dom af 5. januar 2009, 4. afd., sag B-2715-07.
Marts 2009: Ansættelsesbevisloven var ikke overtrådt Højesteret afsagde den 11. december 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder havde krav på godtgørelse efter ansættelsesbevisloven.

Medarbejderen var ansat på en benzintankstation. Der var ikke aftalt noget fast antal timer pr. uge. Medarbejderen havde ved ansættelsen fået at vide, at der ville blive tale om ca. 5-9 vagter pr. måned. Dette antal kom i praksis ikke helt til at stemme med det faktiske antal vagter. I ansættelsesbeviset var arbejdstiden alene angivet som varierende.

Da medarbejderen blev sagt op, gjorde hun gældende, at henholdsvis beskrivelsen af arbejdstiden og henvisningen til overenskomsten i forhold til feriereglerne ikke var i overensstemmelse med ansættelsesbevisloven, hvorfor hun gjorde gældende, at hun var berettiget til en godtgørelse for disse mangler.

Virksomheden gjorde gældende, at det ikke med ansættelsesbevisloven har været hensigten hverken at lægge til eller trække fra det, som i øvrigt var aftalt mellem parterne. Ansættelsesbevisloven har alene til formål at beskrive det faktisk aftalte mellem parterne. Da arbejdstiden således rent faktisk var varierende, kunne det ikke kræves, at arbejdstiden skulle specificeres yderligere. I forhold til spørgsmålet om angivelsen af ferierettighederne i ansættelsesbeviset, gjorde virksomheden gældende, at ansættelsesbevisloven selv hjemler, at opfyldelsen af denne oplysningsforpligtigelse kan ske via henvisning til kollektiv overenskomst.

Højesteret lagde til grund, at da overtrædelser af ansættelsesbevisloven er sanktioneret med godtgørelse, så må det antages, at oplysningsforpligtigelsen ikke omfatter andet og mere end, hvad der direkte kan udledes af § 2 i ansættelsesbevisloven. Højesteret fandt af denne grund, at det ikke kunne tilpligtes virksomheden at beskrive arbejdstiden ud over det, der var aftalt, hvorfor det heller ikke var en overtrædelse af ansættelsesbevisloven at beskrive medarbejderens arbejdstid i konkrete tilfælde som ”varierende”.

Højesteret fandt yderligere, at det fulgte direkte af ansættelsesbevisloven, at det var tilstrækkeligt at henvise til en kollektiv overenskomst i forhold til medarbejderens ferierettigheder.

Højesteret har hermed i det hele omstødt Sø- og Handelsrettens meget vidtgående dom af 17. april 2007 i samme sag.

Kilde: Højesterets dom af 11. december 2008, sag nr. 261/2007.
Februar 2009: Ikke ret til sygedagpenge og 1., 2. og 3. ledighedsdagsbetaling samtidig Arbejdsmarkedets Ankenævn traf den 5. februar 2009 afgørelse i en sag, der angik, hvorvidt en opsagt medarbejder, som efter den grafiske overenskomst modtog sygedagpengebetaling, efter at hun var fratrådt, havde krav på betaling for 1., 2. og 3. ledighedsdag fra virksomheden, efter at hun igen var blevet raskmeldt.

Medarbejderen var blevet opsagt med fratræden pr. 27. juni 2008. Hun var sygemeldt allerede inden opsigelsen blev afgivet, hvorfor virksomheden var forpligtet efter den grafiske overenskomst til at betale sygedagpenge også efter fratrædelsestidspunktet, indtil medarbejderen igen blev raskmeldt. Medarbejderen blev raskmeldt den 21. juli 2008. Medarbejderen anførte herefter, at hun var berettiget til ledighedsdagsbetaling for den 22., 23. og 24. juli 2008.

Ankenævnet lagde til grund, at medarbejderen var fratrådt den 27. juni 2008, hvorfor 1., 2. og 3. ledighedsdag kun kunne angå 30. juni, 31. juni og 1. juli 2008. Ankenævnet fandt herefter, at medarbejderen ved modtagelsen af sygedagpenge var sikret forsørgelse, hvorfor der efter en fortolkning af reglerne om 1., 2. og 3. ledighedsdag ikke samtidig kunne kræves betaling herfor, da dette ville medføre dobbelt forsørgelse.

Kilde: Ankenævnets afgørelse af 5. februar 2009.
Februar 2009: Arktrykkeri ikke omfattet af lønaftale Den 13. januar 2009 blev der afgivet kendelse i en faglig voldgiftssag, som GA har ført for en medlemsvirksomhed. Sagen angik, hvorvidt en indgået husaftale om løn og arbejdsvilkår omfattede de ansatte på det arktrykkeri, som virksomheden efterfølgende havde etableret.

Opmanden lagde til grund, at arktrykkeriet blev etableret 11⁄2 måned efter lønaftalens indgåelse. Yderligere lagde opmanden til grund, at det allerede inden lønaftalens indgåelse var blevet besluttet at etablere arktrykkeriet.

Opmanden lagde yderligere til grund, at tillidsmanden havde været bekendt med beslutningen om arktrykkeriets etablering på tidspunktet for indgåelsen af lønaftalen og derfor kunne havde ytret ønske om en ændring af lønaftalen, så aftalen udtrykkeligt forholdt sig til, om arktrykkeriet skulle være omfattet af aftalen, og at det i øvrigt var ubestridt, at ledelsen over for tillidsmanden havde tilkendegivet, at arktrykkeriet ikke skulle omfattes af lønaftalen. Opmanden fandt herefter, at lønaftalen ikke omfattede de ansatte i arktrykkeriet.

Kilde: Faglig Voldgift, kendelse af 13. januar 2009.
Februar 2009: Ansatte kunne ikke bortvises for manglende overholdelse af rygeloven Afskedigelsesnævnet afgav den 25. november 2008 kendelse i en sag, der angik, hvorvidt to dagplejemødre berettiget var blevet bortvist, da deres ægtefæller i strid med rygeloven havde røget inden døre i dagplejernes åbningstid.

Den 6. juni 2008 trådte den nye rygelov i kraft. I medfør af denne lov blev det bl.a. forbudt at ryge i dagplejehjemmene inden for dagplejernes åbningstider. Forbuddet gælder både, for så vidt angår dagplejemødrene, disses ægtefæller og andre gæster i hjemmet.

To dagplejemødre meldte i forbindelse med lovens ikrafttræden tilbage til kommunen, at den ene ikke agtede at følge reglerne i forhold til ægtefællen med henvisning til ejendomsrettens ukrænkelighed, da hjemmet også tilhørte ægtefællen, og at den anden ikke – trods gentagne forsøg – kunne formå sin ægtefælle til at overholde reglerne. (Hun bemærkede selv, at hendes eneste reelle mulighed for at overholde rygeloven nu var at lade sig skille fra sin ægtefælle).

Kommunen gav herefter begge en skriftlig advarsel og en tjenstlig ordre om at efterkomme reglerne. Yderligere gjorde kommunen opmærksom på, at en fortsat manglende overholdelse af rygeloven ville blive betragtet som en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, hvorefter de begge ville blive bortvist.

Da de to dagplejemødre fortsat nægtede henholdsvis så sig ude af stand til at overholde reglerne, blev begge bortvist.

Opmanden lagde til grund, at en tjenstlig ordre, som påbyder noget, som det ikke står i den ansattes magt at efterkomme, ikke er gyldig; det var ikke i dagplejemødrenes magt at tvinge deres ægtefæller til at overholde rygeloven. Der kunne derfor ses bort fra de tjenstlige ordrer.

Opmanden lagde yderligere til grund, at udgangspunktet i funktionærforhold er, at det er arbejdsgiveren, der er nærmest til at bære risikoen for, at der indtræder omstændigheder, som ikke kan bebrejdes nogen af parterne, men som medfører, at arbejdstageren ikke overholder sine forpligtelser over for arbejdsgiveren. Herefter fandt opmanden, at bortvisning i denne situation måtte være udelukket. Opmanden slog fast, at kommunen i stedet burde have opsagt de to dagplejemødre med normalt varsel.

Begge dagplejemødre blev tilkendt et beløb på ca. 200.000 kr.

Kilde: Afskedigelsesnævnets kendelse af 25. november 2008.
Februar 2009: Ikke krav om fortsat udbetaling fra tom førtidspensionsordning på virksomhed Den 21. december 2008 blev der afgivet kendelse i en faglig voldgiftssag, som GA har ført for en medlemsvirksomhed. Sagen angik, hvorvidt virksomheden var forpligtet til at udbetale et beløb i medfør af en aftale om førtidspension til samtlige ansatte omfattet af ordningen, uanset at der ikke var flere penge på ordningens konto.

Ordningen med førtidspension var etableret i 1984, og hensigten med ordningen var at give medarbejderne et incitament til at forlade arbejdsmarkedet tidligere. Ordningen fik af flere omgange indskudt kapital. I 2001 blev det besluttet, at ansatte ansat efter dette tidspunkt ikke var omfattet af ordningen, og efterfølgende blev der heller ikke indskudt yderligere kapital på ordningens konto.

I november 2007 fik en medarbejder udbetalt de ubestridt sidste midler på ordningens konto. Midlerne var ikke tilstrækkelige til at dække hele hendes krav. Medarbejderen påstod herefter, at hun havde krav på, at virksomheden indskød tilstrækkelige midler i ordningen til at dække resten af hendes krav.

Virksomheden anførte, at det altid havde været og fortsat var en forudsætning for ordningen, at det var de bevilgede midler, der afgjorde varigheden af ordningen.

Opmanden udtalte, at det utvivlsomt oprindeligt havde været tanken med ordningen, at de bevilgede midler afgjorde varigheden af ordningen. Herefter havde medarbejderen bevisbyrden for, at dette havde ændret sig. Da opmanden ikke fandt, at denne bevisbyrde var løftet, så var virksomheden heller ikke forpligtet til at indskyde yderligere midler i ordningen.

Kilde: Faglig Voldgift, kendelse af 21. december 2008.
Februar 2009: Bortvisning uberettiget Ledernævnet afgav den 4. december 2008 kendelse i en sag, der angik, hvorvidt en virksomhed havde været berettiget til at bortvise den teknisk ansvarlige i virksomheden.

Medarbejderen var blevet ansat som teknisk ansvarlig i virksomheden under den forudsætning, at han af Sikkerhedsstyrelsen kunne godkendes som teknisk ansvarlig.

Virksomheden bortviste medarbejderen efter at have fået svar fra Sikkerhedsstyrelsen: I bortvisningen var angivet et udklip fra Sikkerhedsstyrelsens svar, hvori det var angivet at: ”kan vi ikke udstede en autorisation til jeres virksomhed med [medarbejderen] som teknisk ansvarlig”.

Opmanden lagde til grund, at det af hele ordlyden af brevet fra Sikkerhedsstyrelsen havde fremgået, at man kun kunne være tilknyttet som hovedbeskæftiget teknisk ansvarlig til én virksomhed ad gangen, og da medarbejderen kun var ansat til 30 timer om ugen i den nye virksomhed og samtidig stadig stod registreret som teknisk ansvarlig for sin gamle arbejdsgiver, så ønskede Sikkerhedsstyrelsen blot en redegørelse af forholdene, inden autorisationen kunne gives. Opmanden lagde yderligere til grund, at en redegørelse utvivlsomt ville havde udløst en autorisation af medarbejderen. Herefter fandt opmanden, at bortvisningen havde været uberettiget, hvorefter medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse svarende til løn mv. i opsigelsesperioden.

Kilde: Ledernævnets kendelse af 4. december 2008.
Februar 2009: Godtgørelse for manglende ansættelsesbevis nedsat af landsretten Vestre Landsret afsagde den 1. december 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en virksomhed skulle betale en godtgørelse for manglende ansættelsesbevis til en tidligere medarbejder.

Dommen er en afgørelse af en anket sag, som tidligere har været omtalt under de ansættelsesretlige nyheder; jf. ”Maj 2008: Godtgørelse for manglende ansættelsesbevis”. Af denne grund henvises i det hele til denne omtale angående faktum i sagen.

I byretten var medarbejderen blevet tilkendt en godtgørelse på 20.000 kr.

Landsretten fandt, at godtgørelsens størrelse - i øvrigt med henvisning til byrettens begrundelser - passende kunne sænkes til 10.000 kr. (svarende til ca. 21⁄2 ugers løn).

Kilde: Vestre Landsrets dom af 1. december 2008, 10. afdeling, sag nr. B-0613-08.
Febriar 2009: Lovforslag om digital indberetning Beskæftigelsesministeren har den 17. december 2008 fremsat et lovforslag om obligatorisk digital anmeldelse af sygefravær samt anmodning om refusion af sygedagpenge og dagpenge efter barselsloven.

Lovforslaget betyder, at der skal etableres en obligatorisk digital indberetningsløsning for bl.a. de private arbejdsgivere i forhold til anmeldelse af sygefravær samt anmodning om refusion af sygedagpenge og dagpenge efter barselsloven (den såkaldte ”SDPI-løsning”). Efter den nuværende tidsplan skal ordningen være klar i starten af 2011.

GA vender tilbage med opfølgende bemærkninger, når lovforslaget er færdigbehandlet.

Spørgsmål til lovforslaget kan rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lovforslag nr. L95 fremsat den 17. december 2008 af beskæftigelsesministeren.
Februar 2009: Mangelfuldt ansættelsesbevis kostede 75.000 kr. Sø- og Handelsretten afsagde den 19. december 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder, der havde været omfattet af en jobklausul, havde krav på godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis.

Medarbejderen, som var ansat i en biotek-virksomhed, blev som en del af sit arbejde jævnligt udlånt til virksomhedens kundevirksomheder, hvor hun bl.a. skulle oplære kundens ansatte i brugen af biotek-virksomhedens produkter. I januar 2007 blev hun udstationeret hos en kundevirksomhed for en længere periode. Mellem kundevirksomheden og biotek-virksomhedens moderselskab var der indgået en samarbejdsaftale, som bl.a. indeholdt en jobklausul, efter hvilken kundevirksomheden ikke måtte ansætte medarbejdere fra biotek-virksomheden, som var udstationeret hos kunden. Medarbejderen havde ikke kendskab til jobklausulen. Under udstationeringen hos kundevirksomheden drøftede hun muligheden for at blive ansat hos virksomheden. Indledningsvis så det lovende ud, men da den pågældende leder hos kundevirksomheden blev opmærksom på jobklausulen, blev forhandlingerne afbrudt.

Medarbejderen gjorde herefter gældende, at jobklausulen stred mod grundlovens § 74, Danske Lov 5-1-2, aftalelovens § 36 og principperne i funktionærloven. Hvorfor hun havde krav på en godtgørelse. Medarbejderen gjorde endvidere gældende, at hun skulle have været informeret om jobklausulen som et væsentligt vilkår for hendes ansættelse i medfør af ansættelsesbevisloven.

Biotek-virksomheden gjorde gældende, at grundlovens § 74 ikke omfattede den pågældende situation, og at jobklausulen hverken stred mod Danske Lov 5-1-2, aftalelovens § 36 eller principperne i funktionærloven, hvilket direkte kunne udledes af, at Folketinget havde vedtaget en lov om netop jobklausuler, som dog ikke på det pågældende tidspunkt var trådt i kraft, men ikke desto mindre klart viste, at Folketinget ikke anså jobklausuler for umoralske, da de netop ikke var blevet forbudt i loven. Yderligere anførte virksomheden, at jobklausuler var nødvendige for, at virksomheden kunne drives, da det ville underminere hele driften, hvis kunderne uhindret kunne ansætte de videnstunge medarbejdere, som virksomheden havde udstationeret hos kunden.

Sø- og Handelsretten lagde til grund, at grundlovens § 74 alene beskytter retten til at drive selvstændig virksomhed og dermed ikke beskytter lønmodtagere. Yderligere lagde retten til grund, at hverken Danske Lov 5-1-2, aftalelovens § 36 eller principperne i funktionærloven kunne medføre, at jobklausulen var ugyldig, da jobklausuler efter rettens vurdering ikke fandtes at stride mod almindelig ærbarhed eller moral i det foreliggende tilfælde, hvor de var nødvendige for at sikre virksomhedens interesser.

Sø- og Handelsretten fandt dog også, at det ikke havde været undskyldeligt, at virksomheden ikke havde informeret om jobklausulen og, at klausulen havde haft væsentlig betydning for medarbejderen i og med, at denne havde mistet muligheden for at få stillingen hos kundevirksomheden. Herefter fandt retten, at der passende kunne tilkendes medarbejderen en godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis på 75.000 kr. svarende til ca. 6 ugers løn.

Kilde: Sø- og Handelsrettens dom af 19. december 2008, sag nr. F-21-07.
Januar 2009: For meget udbetalt løn skulle tilbagebetales Østre Landsret afsagde den 10. november 2009 dom i en sag, der angik, hvorvidt en oberstløjtnant skulle tilbagebetale et ved en fejl udbetalt løntillæg.

I forbindelse med indførelsen af et nyt lønsystem havde oberstløjtnanten fået udbetalt et stillingsbestemt tillæg. Efter den givne orientering om det nye lønsystem skulle oberstløjtnanten have haft en lønfremgang på 16.000 kr. Ved en fejl fik oberstløjtnanten en samlet lønfremgang på 38.000 kr.

Østre Landsret lagde til grund, at oberstløjtnanten burde have set, at der måske var sket en fejltagelse og derfor i det mindste burde have søgt afklaret, om der var tale om en fejltagelse. Herefter fandt retten, at det uretmæssigt udbetalte beløb skulle tilbagebetales.

Kilde: Østre Landsrets dom af 10. november 2009, 8. afdeling, sag nr. B-1128-08.
Januar 2009: Berettiget advarsel til tillidsrepræsentant for at nægte at køre med sommerdæk i januar Den 27. oktober 2008 blev der afgivet kendelse i en faglig voldgiftssag, der angik, hvorvidt en virksomhed havde været berettiget til at give en tillidsrepræsentant en skriftlig advarsel for arbejdsvægring.

Virksomheden, som var en VVS virksomhed, havde i januar måned 2008 anmodet tillidsrepræsentanten om at udføre et servicearbejde hos en kunde i en anden by. Virksomheden anviste en af sine egne servicebiler til transporten frem og tilbage mellem virksomheden og kunden. Servicebilen havde ikke monteret vinterdæk, men var i øvrigt, som anført af virksomheden, i lovlig og forsvarlig stand, (bilen var fra september måned 2007).

Tillidsrepræsentanten nægtede at benytte servicebilen under henvisning til, at det var januar måned, at bilen ikke havde monteret vinterdæk og at adskillige test havde dokumenteret, at det var sikrere at anvende vinterdæk i vintervejr, hvilket også var FDM’s anbefaling. Tillidsrepræsentanten tilbød at benytte sin private bil til transporten, da denne havde monteret vinterdæk, og han i øvrigt ved tidligere lejligheder havde fået tilladelse til at anvende den i forbindelse med udførelsen af sit arbejde. Dette ville virksomheden ikke acceptere, bl.a. under henvisning til at de tidligere tilfælde kun havde fundet sted med virksomhedens udtrykkelige godkendelse.

Det var under sagen ubestridt, at der hverken lå sne eller i øvrigt var glat føre den pågældende dag.

Opmanden lagde til grund, at virksomheden kunne forlange, at tillidsrepræsentanten benyttede virksomhedens bil til transporten. Opmanden lagde yderligere til grund, at der hverken var sne, glat føre eller udsigt hertil på det pågældende tidspunkt. Herefter fandt opmanden, at der ikke havde været nogen sikkerhedsmæssig grund til at nægte at benytte servicebilen, og da overenskomsten yderligere ikke indeholdt nogen pligt for virksomheden til at montere vinterdæk i vinterperioden, fandt opmanden, at den skriftlige advarsel havde været berettiget.

Kilde: Faglig voldgift, kendelse af 27. oktober 2008.
Januar 2009: Bortvisning af tillidsrepræsentant pga. grov tilsidesættelse af pligter Den 3. november 2008 blev der afgivet kendelse i en faglig voldgiftssag, der angik, hvorvidt en tillidsrepræsentant havde tilsidesat sine forpligtelser over for virksomheden på en så grov måde, at dette berettigede til at bortvise tillidsrepræsentanten.

Tillidsrepræsentanten, der var ansat som renovationsarbejder hos en vognmand, var blevet set tømme en affaldscontainer, som var opstillet hos en slagter. Slagteren havde ingen afhentningsaftale med vognmanden. Tillidsrepræsentanten indrømmede denne hændelse, men forklarede, at han af slagteren, da han var inde og hente smørrebrød, var blevet bedt om at tømme containeren, hvilket han uden at tænke nærmere over havde gjort som en vennetjeneste.

Fire dage senere blev det iagttaget, at en anden skraldebil tilhørende vognmanden stoppede hos slagteren, og to mænd tømte affaldscontaineren. Det kunne under sagen ikke klarlægges, om tillidsrepræsentanten havde været den ene af de to personer.

Virksomheden suspenderede tillidsrepræsentanten to dage efter den anden tømning, og fem dage senere, da virksomheden havde overvejet situationen, blev tillidsrepræsentanten bortvist.

Opmanden udtalte, at det ikke fandtes sandsynliggjort, at tillidsrepræsentanten havde været blandt de to mænd, der havde foretaget tømning nr. 2. Imidlertid fandt opmanden det usandsynligt, at der ikke skulle være nogen sammenhæng mellem de to tømninger, hvorfor opmanden fandt det påvist, at der måtte være en forståelse mellem tillidsrepræsentanten og slagterforretningen om bortfjernelse af affald, selvom der ikke var en sådan aftale mellem slagterforretningen og vognmanden. Dette var et klart brud på dagrenovationsoverenskomsten, men ville også have været en alvorlig tilsidesættelse af ansættelsesforholdet uden overenskomsten. Herefter fandt opmanden, at der via den organiserede, uretmæssige betjening af slagterforretningen var sket en så grov tilsidesættelse af ansættelsesforholdet, at bortvisningen havde været berettiget.

Kilde: Faglig Voldgift, Kendelse af 3. november 2008.
Januar 2009: Medarbejders opstart af ikke-konkurrerende virksomhed sammen med konkurrent Afskedigelsesnævnet afgav den 7. november 2008 kendelse i en sag, der angik, hvorvidt det havde været berettiget at bortvise en medarbejder, der under ansættelsen havde startet en selvstændig virksomhed sammen med arbejdsgivervirksomhedens konkurrent.

Virksomheden havde bortvist medarbejderen, efter at det var kommet frem, at medarbejderen få måneder tidligere havde startet en selvstændig virksomhed sammen med en af virksomheden leverandører/konkurrenter. Virksomheden begrundede bortvisningen med illoyal adfærd over for virksomheden.

Medarbejderen havde på bortvisningstidspunktet 191⁄2 års anciennitet. Medarbejderen anførte, at den nystartede virksomhed alene skulle varetage udvikling og salg af et produkt, som han selv havde opfundet, og som i øvrigt ikke var et konkurrerende produkt med virksomhedens produkter.

Opmanden udtalte, at medarbejderen, som var servicemontør, var helt uden ledelsesbeføjelser i virksomheden og havde meget lang anciennitet. På denne baggrund og henset til, at medarbejderens produkt lå helt uden for virksomheden forretningsområde, fandt opmanden ikke, at der var tale om en så grov misligholdelse, at bortvisningen havde været berettiget. Opmanden bemærkede, at virksomheden burde have givet medarbejderen mulighed for at ophøre i sin ansættelse hos virksomheden eller omgående at afslutte samarbejdet med virksomhedens leverandør/konkurrent. Dog bemærkede opmanden også, at medarbejderen ved ikke at informere virksomheden om samarbejdet med leverandøren/konkurrenten havde bragt sig i en sådan situation, at han kunne have været opsagt sagligt med almindeligt opsigelsesvarsel.

Kilde: Afskedigelsesnævnet, sag 0852/08, kendelse af 7. november 2008.
Januar 2009: Tilskadekomst under udførelse af simpel arbejdsopgave ikke arbejdsgivers ansvar Vestre Landsret afsagde den 9. oktober 2009 dom i en sag, der angik, hvorvidt en virksomhed var ansvarlig for en medarbejders tilskadekomst ved udførelsen af en enkel isoleringsopgave.

Medarbejderen havde arbejdet på en smal gangbro, hvor der havde ligget flere pakker med bygningsisoleringsmateriale. På et tidspunkt træder medarbejderen på en af disse pakker, som viser sig at være åben og derfor ikke udgør noget solidt grundlag. Isoleringspakken forsvinder under fødderne på medarbejderen, som falder ned og slår sig.

Virksomheden anførte, at der var tale om en enkel opgave, og at det var normalt, at man flyttede ting, som lå i vejen under arbejdets udførelse.

Vestre Landsret lagde til grund, at medarbejderen havde tilstrækkeligt med erfaring med den pågældende type arbejde og arbejdssted, og at der var tale om en enkel og uproblematisk arbejdsopgave. Landsretten lagde yderligere til grund, at det uden problemer ville kunne have ladet sig gøre at flytte pakkerne med bygningsisolering. Landsretten fandt herefter, at det – uden nærmere instruks – påhvilede medarbejderen selv at sikre, at området omkring arbejdsstedet blev ryddet i nødvendigt omfang for bygningsisoleringspakker. Landsretten fandt det herefter ikke bevist, at virksomheden var ansvarlig for, at arbejdsstedet ikke var forsvarligt indrettet. Virksomheden blev derfor frikendt for et erstatningsansvar over for medarbejderen.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 9. oktober 2008, 5. afdeling, sag nr. B-0466-08.
Januar 2009: Var der indgået en ansættelsesaftale? Vestre Landsret afsagde den 10. oktober 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt der var indgået en ansættelsesaftale, således at der skulle betales løn i opsigelsesperioden, eller ej.

Virksomheden havde på et møde den 25. juli 2006 med den potentielle medarbejder udfærdiget en ansættelseskontrakt, som indeholdt ansættelsesvilkår, der bortset fra lønnen, som var væsentligt højere, svarede til de øvrige ansattes vilkår. Virksomheden ønskede, at medarbejderen skulle tiltræde straks, men han ønskede at se virksomheden an først. Det blev aftalt, at en tiltræden herefter skulle ske pr. 1. august 2006. Ansættelsesbeviset blev i øvrigt ikke underskrevet.

Medarbejderen kom på virksomheden de næste par dage, efter at mødet havde været afholdt. Medarbejderen anførte selv, at han udførte arbejde for virksomheden disse dage. Yderligere rettede medarbejderen vilkårene i den udarbejdede ansættelseskontrakt til, så de var i overensstemmelse med, hvad han anførte var blevet aftalt på et tidligere møde mellem ham og virksomheden.

Virksomheden anførte, at medarbejderen ikke udførte reelt arbejde i dagene efter mødet den 25., og at virksomheden ikke i øvrigt opfattede eller behandlede ham som ansat i perioden. Bl.a. havde man ikke påtalt, at han først var mødt kl. 11.00 den ene dag. Virksomheden kunne ikke acceptere de af medarbejderen foretagne ændringer af ansættelsesbeviset, da de ville medføre en lønstigning på 20%.

Vestre Landsret lagde til grund, at ansættelseskontrakten aldrig blev underskrevet, og at tiltrædelsesdatoen i kontrakten aldrig blev anført. Retten fandt herefter på baggrund af de afgivne forklaringer ikke, at der ikke var grundlag for at antage, at medarbejderen havde udført arbejde i andet end et ubetydeligt omfang, hvorfor det ikke fandtes godtgjort, at der var indgået en ansættelsesaftale. Virksomheden blev herefter frifundet for at betale løn i en opsigelsesperiode.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 10. oktober 2008, 8. afdeling, sag nr. B-0092-08.
December 2008: Grov bemærkning til adm. direktør ikke saglig afskedigelsesgrund Vestre Landsret afsagde den 6. oktober 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt det havde været usagligt at opsige en medarbejder, der havde sagt ”Årh, hold da kæft” til direktøren.

Efter en weekendtur, som havde udviklet sig uheldigt, og hvor et par episoder havde skadet stemningen i virksomheden, havde direktøren ønsket en samtale med en af de involverede medarbejdere. Samtalen var foregået i et næsten helt lydisoleret mødelokale. Mødet var endt med, at medarbejderen havde forladt lokalet, hvortil direktøren uden for lokalet i et åbent kontormiljø efter medarbejderen havde sagt, at samtalen ikke var overstået, hvilket medarbejderen havde ignoreret. Direktøren havde igen sagt, at samtalen ikke var færdig, hvortil medarbejderen havde svaret: ”Årh, hold da kæft”.

Vestre Landsret lagde til grund, at der ikke havde været noget at bebrejde medarbejderen i forhold til episoderne under weekendturen, hvorfor hun under samtalen i mødelokalet med rette havde kunnet føle sig krænket over bebrejdelserne. Da det ikke kunne afvises, at direktøren også havde anvendt en grov tone under samtalen, fandt landsretten ikke, at bemærkningen ”Årh, hold da kæft” samlet set havde overskredet grænsen for det acceptable, selv om den var fremsat over for selskabets direktør i de andre medarbejderes påhør.

Medarbejderen blev herefter bl.a. under henseende til hendes korte anciennitet tilkendt en godtgørelse for usaglig afskedigelse svarende til 1 måneds løn.

Kilde: Vestre landsrets dom af 6. oktober 2008, 12. afdeling, sag nr. B-0080-08.
December 2008: Flexjob med pension Vestre Landsret afsagde den 6. oktober 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder, der var ansat i et fleksjob på en virksomhed havde krav på pension.

Virksomheden havde ansat en medarbejder i et fleksjob. Flexjobstillingen var ikke dækket af en overenskomst. Da man aftalte etableringen af fleksjobbet, havde HK oplyst om lønniveauet i henhold til en sammenlignelig overenskomst og havde også herudfra beregnet pensionsbidragets størrelse. Men i det skriftlige aftalegrundlag for fleksjobbet fremgik intet andet end, at kommunen refunderede den mindste, overenskomstmæssige løn med tillæg af arbejdsgiverbidrag ”m.v.”.

Vestre Landsret lagde til grund, at udgangspunktet efter § 72, stk. 1, 2. pkt., i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, er, at overenskomsten på sammenlignelige områder skal gælde for ikke-overenskomstdækkede fleksjobstillinger, kan fraviges ved individuel aftale mellem parterne. Landsretten fandt dog, da en fravigelse om, at der ikke skulle betales pensionsbidrag, var til skade for medarbejderen, at virksomheden havde bevisbyrden for, at en sådan aftale var indgået. Da virksomheden efter rettens vurdering ikke havde løftet denne bevisbyrde, blev virksomheden dømt til at betale pensionsbidrag til medarbejderen.

Afgørelsen er et udtryk for, at virksomheder skal være særligt opmærksomme på de specielle problemstillinger, som gør sig gældende i forbindelse med ansættelse af medarbejdere i flexjobstillinger, som ikke er omfattet af de i øvrigt på virksomheden gældende overenskomster.

Kilde: Vestre landsrets dom af 6. oktober 2008, 12. afdeling, sag nr. B-0080-08.
December 2008 - Virksomhedsoverdragelse trods to forskellige delerhververe Højesteret afsagde den 4. juli 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt der var tale om en overdragelse efter virksomhedsoverdragelsesloven, da en tandlægeklinik blev opkøbt af to selvstændige parter, som hver købte en halvdel af klinikken.

Tandlægeklinikkens inventar, kundekartotek og telefonnummer blev solgt til en anden tandlæge. Efter råd fra et selskab, der levede af at udleje og lease tandlægekliniklokaler, -udstyr og klinikassistenter til tandlæger, opsagde den til tandlægeklinikken knyttede klinikassistent sin stilling hos tandlægeklinikken, hvorefter hun blev ansat af selskabet. Herefter lejede den nye tandlæge et kliniklokale samt klinikassistenten gennem selskabet.

Klinikassistenten blev ansat i selskabet med 3 måneders prøvetid. Inden prøvetiden var udløbet blev hun opsagt af selskabet, da selskabet mente, hun var for langsom og havde en for dårlig indlæringskurve.

Herefter gjorde klinikassistenten gældende, at der havde været tale om en overdragelse efter virksomhedsoverdragelsesloven, og at hun kun havde opsagt sin oprindelige stilling, fordi selskabet havde bedt hende om det, hvorfor hun havde krav på at beholde sin anciennitet og dermed også længden af hendes opsigelsesvarsel fra det oprindelige ansættelsesforhold.

Højesteret lagde til grund, at det afgørende kriterium i forhold til, om en overdragelse er omfattet af loven, er, om den pågældende enhed har bevaret sin identitet. Højesteret fandt herefter, at overdragelsen klart havde omfattet de væsentligste dele af den oprindelige tandlæges virksomhed til fortsat drift i samvirket mellem den nye tandlæge og selskabet. Herefter måtte overdragelsen samlet set i forhold til klinikassistenten anses for at være en virksomhedsoverdragelse, der var omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven. Højesteret tilkendte herefter klinikassistenten hendes oprindelige opsigelsesvarsel samt en godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærlovens § 2 b svarende til 3 måneders løn.

Kilde: Højesterets dom af 4. juli 2008, 1. afdeling, sagerne nr. 262 og 266/2006.
December 2008: Aldersdiskrimination ved afskedigelse Københavns Byret afsagde den 19. september dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder var blevet afskediget i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination i forskelsbehandlingsloven.

Virksomheden havde med henvisning til den ”gældende lov om folkepension” anført i dens personalehåndbog, at pensionsalderen i virksomheden var 67 år. I 2004 blev folkepensionsalderen nedsat til 65 år, hvorfor virksomheden også mente, at medarbejderen skulle fratræde sin stilling ved det fyldte 65. år. Derfor skrev virksomheden et brev til medarbejderen, hvori man anførte, at medarbejderen skulle fratræde i forbindelse med sin 65-års fødselsdag. Samtidigt hermed tilbød man et vikariat til medarbejderen til udløb på det tidspunkt ca. 6 måneder ude i fremtiden, hvor man forventede, at virksomheden ville fusionere med en anden virksomhed. Vikariatet havde det samme arbejdsmæssige indhold, som medarbejderens oprindelige stilling havde haft, hvorfor virksomheden ikke mente, at der kunne blive tale om forskelsbehandling, da medarbejderen reelt ikke var fratrådt.

Medarbejderen anførte, at henvisningen til ”gældende lov om folkepension” var en henvisning til den dagældende lov på tidspunktet for vedtagelsen af personalehåndbogen, hvorfor der ikke skulle ske automatisk regulering af pensionstidspunktet, hvis loven blev ændret. Yderligere anførte hun, at det tilbudte vikariat var på ringere vilkår end den oprindelige stilling, hvorfor der var tale om aldersbetinget forskelsbehandling.

Byretten udtalte at: ”Den bestemmelse i personalehåndbogen, der som en individuel aftale af virksomheden er påberåbt til støtte for, at der kunne ske afskedigelse alene med henvisning til medarbejderens alder, omhandler en 67 års grænse. Allerede derfor finder retten, at afskedigelsen alene med henvisning til, at medarbejderen var fyldt 65 år, var i strid med forskelsbehandlingsloven”. Retten fandt ikke, at det ændrede herved, at der var henvist til den ”gældende lov om folkepension”.

Byretten fandt yderligere, at det ansættelsesforhold, der blev tilbudt medarbejderen efter det fyldte 65. år, gav medarbejderen en væsentligt ringere retsstilling. Der var således tale om en reel forskelsbehandling, da medarbejderen blev afskediget og genansat i et tidsbegrænset vikariat.

Byretten tilkendte herefter medarbejderen en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Kilde: Københavns Byrets dom af 19. september 2008, sag nr. BS 12A4467/2007.
November 2008: Bortvisning af butikschef uberettiget Østre Landsret afsagde den 17. september 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt det havde været berettiget at afskedige en butikschef i en Fakta-butik, fordi han havde godkendt en barselsorlovsbegæring på 52 uger.

Butikschefen havde ringet til sin direkte overordnede, distriktschefen, da en medarbejder havde meddelt ham, at hun var gravid, og at hun ønskede at holde 52 ugers barselsorlov i den forbindelse. Distriktschefen havde ikke haft tid til at komme og godkende begæringen selv, men havde over telefonen fortalt butikschefen, hvad han skulle gøre; underskrive, påføre datoen og stemple begæringen. Den gravide medarbejder havde overværet telefonsamtalen på butikschefens kontor.

Fakta gjorde gældende, at man havde en streng procedure internt i virksomheden angående godkendelse af barselsorlov. Efter proceduren var det kun hovedkontoret, der kunne godkende sådanne begæringer. Distriktschefen havde altså ikke kompetence til egenhændigt at godkende barselsorlovsbegæring. Af denne grund havde virksomheden valgt at opsige butikschefen, da denne ikke burde have godkendt begæringen alene på baggrund af distriktschefens instruktioner over telefonen. Fakta anførte, at der var tale om en misligholdelse af butikschefens ansættelsesforhold.

Østre Landsret fandt, ikke grundlag for at fastslå, at butikschefen havde været bekendt med, at distriktschefen ikke havde kompetence til at godkende orlovsbegæringen, hvorfor det ikke havde været berettiget at afskedige butikschefen. Retten tilkendte herefter butikschefen en godtgørelse efter funktionærlovens § 2b svarende til 2 måneders løn.

Kilde: Østre Landsrets dom af 17. september 2008, 6. afdeling, sagerne nr. B-1433-07 og B-1434-07.
November 2008: Afskedigelse af mand under fertilitetsbehandlingsforløb i strid med ligebehandlingsloven – 9 måneders godtgørelse Vestre Landsret afsagde den 28. oktober 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt det var i strid med ligebehandlingsloven at afskedige en mandlig funktionær, som deltog i fertilitetsbehandling. Byrettens afgørelse af samme sag er omtalt i ansættelsesretlig nyhed: ”Maj 2008: Afskedigelse af ansat under fertilitetsbehandling”.

Funktionæren blev efter 3 år og 3 måneders ansættelse afskediget på grund af arbejdsmangel. På afskedigelsestidspunktet deltog funktionæren og dennes samlever i et fertilitetsbehandlingsforløb. Behandlingsforløbet havde på afskedigelsestidspunktet stået på i 5 måneder. Virksomheden var informeret om fertilitetsbehandlingen.

For byretten nedlagde funktionæren principalt påstand om godtgørelse efter ligebehandlingsloven svarende til 15 måneders løn, subsidiært 3 måneders løn som godtgørelse efter funktionærlovens § 2b.

Byretten fandt ikke at funktionæren havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling ved afskedigelsen. Byretten tilkendte funktionæren 2 måneders godtgørelse efter dennes subsidiære påstand.

For landsretten gentog funktionæren påstanden fra byretten. Virksomheden nedlagde påstand om stadfæstelse.

I sin begrundelse anførte landsretten bl.a. ”Ved opsigelsen den 27. februar 2006 havde Funktionæren deltaget i fertilitetsbehandlingsforløb i ca. 5 måneder. Han havde flere gange, senest den 23. februar 2006, haft fri fra arbejde for at kunne deltage i behandlingen, og behandlingsforløbet var uafsluttet på afskedigelsestidspunktet. Landsretten finder, at Funktionæren i denne situation har påvist faktisk omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, jf. ligebehandlingslovens § 16 a. Det påhviler derfor virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Da dette bevis ikke er ført, har Funktionæren krav på en godtgørelse, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 2 og 3, jf. § 9. Under hensyn til ansættelsesperiodens længde og sagens omstændigheder i øvrigt fastsættes godtgørelsen svarende til 9 måneders løn”.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 28. oktober 2008, 13. afdeling, sag nr. B-0699-08.

November 2008: Bortvisning af fritstillet direktør
Østre Landsret afsagde den 27. august 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en fritstillet direktør havde optrådt på en sådan måde, at han havde overtrådt sin loyalitetsforpligtelse, og hvorvidt det derfor havde været berettiget efterfølgende at bortvise ham.

Direktøren havde været direktør for Danmarks Jægerforbund. Direktøren var blevet opsagt og fritstillet i opsigelsesperioden. Under fritstillingen kom direktøren med flere indlæg på Danmarks Jægerforbunds hjemmesides debatforum. I første omgang angik indlæggene en revisionsrapport om Danmarks Jægerforbund, som var blevet udarbejdet af revisionsfirmaet KPMG, og de fejl, som direktøren mente var i rapporten. Men på et tidspunkt ændrede indlæggene karakter til at angå opfordringer til hovedbestyrelse i Danmarks Jægerforbund om at trække sig og til direkte angreb på navngivne hovedbestyrelsesmedlemmer.

Danmarks Jægerforbund bortviste herefter direktøren med henvisning til brud på direktørens loyalitetsforpligtelse over for forbundet.

Østre Landsret lagde til grund, at det ikke var et brud på direktørens loyalitetsforpligtelse, at han havde kommenteret revisionsrapporten, men retten lagde derimod til grund, at direktørens angreb på hovedbestyrelsen og visse navngivne medlemmer af hovedbestyrelsen, hvilket var foregået i et offentligt tilgængeligt forum, var et brud på direktørens loyalitetsforpligtelse. Herefter fandt retten, at Danmarks Jægerforbund havde været berettiget til at bortvise direktøren.
Kilde: Østre Landsrets dom af 27. august 2008, 18. afdeling, sag nr. B-2596-07.

November 2008: Så galt kan en tidsbegrænset ansættelse gå
Østre Landsret afsagde den 8. september 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder havde fået tilsagn fra virksomheden om, at et vilkår om tidsbegrænset ansættelse i medarbejderens ansættelseskontrakt ikke betød noget for hende.

Medarbejderen havde et vilkår om en treårig tidsbegrænsning af sin ansættelse i virksomheden i sin ansættelseskontrakt. Medarbejderen havde allerede haft én tidsbegrænset ansættelse i virksomheden, da hun blev præsenteret for den nye ansættelseskontrakt, og ved den lejlighed fik hun at vide, at vilkåret var en ren formalitet, som ikke havde betydning for hende. Medarbejderen var på barsel i den sidste del af ansættelsen. Det passede med, at barselsorloven ville ophøre næsten samtidigt med, at ansættelsesforholdet skulle udløbe. Små 3 måneder før, at både barsel og ansættelse skulle ophøre, havde medarbejderen et møde med virksomheden. På mødet fortalte hun bl.a., at hun igen var gravid. Virksomheden nævnte ikke i den forbindelse noget om, at hun var tidsbegrænset ansat, hvilket hun anførte, styrkede formodningen om, at vilkåret ikke havde betydning for hende.

Virksomheden bestred at, vilkåret skulle have været en ren formalitet, og det anførtes bl.a., at vilkåret var nødvendiggjort af virksomhedens økonomisk dårlige situation og usikre fremtid.

Østre Landsret lagde til grund, at virksomheden havde givet medarbejderen tilsagn om, at vilkåret om tidsbegrænset ansættelse var uden betydning for hende. Retten lagde bl.a. vægt på en forklaring fra en tidligere leder af virksomheden om, at vilkåret var indsat for, at virksomheden kunne lære medarbejderens evner at kende. Da medarbejderen allerede én gang havde været ansat i virksomheden, var der således ikke noget behov for at lære hinanden at kende, hvilket overflødiggjorde vilkåret. Herefter fandt retten, at virksomheden havde opsagt medarbejderen, som i øvrigt var gravid på opsigelsestidspunktet, hvilket var kendt af virksomheden. Af denne grund blev virksomheden dømt for at have overtrådt ligebehandlingsloven, hvorfor medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Alt i alt måtte virksomheden af med næsten 450.000 kr. på grund af det givne forhåndstilsagn.

Kilde: Østre Landsrets dom af 8. september 2008, 14. afdeling, sag nr. B-351-08.

November 2008: Kundeklausul: Konkurrent var også kunde
Østre Landsret afsagde den 3. september 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en kundeklausul kunne gøres gældende over for en fibermontør, som havde taget ansættelse hos en konkurrerende virksomhed.

Fibermontøren var i den sidste del af sin ansættelse hos den oprindelige arbejdsgiver blevet udlejet til den nye arbejdsgiver. Der var en fast praksis for, at den oprindelige arbejdsgiver udlejede medarbejdere til konkurrerende virksomheder i de perioder, hvor virksomheden havde en overkapacitet, og konkurrenterne havde en underkapacitet. Efter at ansættelsen hos den oprindelige arbejdsgiver var ophørt, tog fibermontøren straks ansættelse hos virksomheden, hvortil han tidligere havde været udlejet.

Virksomheden (den oprindelige arbejdsgiver) gjorde gældende, at det nye ansættelsesforhold var en overtrædelse af den kundeklausul, som var aftalt mellem virksomheden og fibermontøren i og med, at den nye arbejdsgiver var kunde i forhold til virksomheden pga., at der var foregået udlejning af arbejdskraft mellem de to virksomheder.

Fibermontøren afviste, at der skulle være tale om et kundeforhold mellem de to virksomheder. Han anførte, at der i stedet var tale om en samarbejdsaftale mellem erhvervsdrivende.

Østre Landsret lagde til grund, at der var tale om et kundeforhold i kundeklausulens forstand. Da fibermontøren ikke var omfattet af funktionærloven, fandt denne lovs regler om gyldighedsbetingelser for kundeklausuler ikke anvendelse. Aftalelovens § 38 om konkurrenceklausuler kunne heller ikke finde anvendelse, hvorfor det var aftalelovens § 36 om urimelige aftalevilkår, der skulle anvendes ved vurderingen af, om kundeklausulen og i særdeleshed om den fibermontøren pålagte bod havde været rimelig. Landsretten fandt herefter henset til fibermontørens ringe økonomiske kompensation for at påtage sig klausulen, den begrænsede skadevirkning, og at virksomheden ikke havde dokumenteret noget tab, at boden passende kunne nedsættes fra ca. 3 til ca. 1 måneds løn.

Kilde: Østre Landsrets dom af 3. september 2008, 16. afdeling, sag nr. B-24-08.

November 2008 - Minimalerstatning for ophævet funktionærelevaftale
Højesteret afsagde den 1. oktober 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en funktionærelev var berettiget til erstatning efter minimalerstatningsreglen i funktionærlovens § 3.

  Efter erhvervsuddannelseslovens § 60, stk. 1, kan en uddannelsesaftale ikke opsiges udenfor prøvetiden, som er de første 3 måneder. Af denne grund er der heller ikke knyttet opsigelsesvarsler til en uddannelsesaftale.
  Efter erhvervsuddannelseslovens § 65, stk. 1, er det tvistighedsnævnet, der kan ophæve en uddannelsesaftale, og som kan tilkende erstatning til den skadelidte.
  Efter funktionærlovens § 3 skal der betales en minimalerstatning, hvis en funktionær uberettiget bortvises.
 

Funktionærelevens uddannelsesaftale var af virksomheden blevet ophævet. Eleven havde på ophævelsestidspunktet været ansat i virksomheden i mere end de 3 måneder, som var prøvetid, hvorfor uddannelsesaftalen på det tidspunkt var blevet uopsigelig.

Højesteret lagde til grund, at der kunne tilkendes funktionæreleven erstatning efter minimalerstatningsreglen i funktionærlovens § 3, da uddannelsesaftalen var uberettiget ophævet.

Dommen er en fravigelse af tidligere retspraksis, hvorefter der alene er tilkendt erstatning efter de almindelige erstatningsregler.

Højesteret har med dommen ændret retsstillingen på området.

Spørgsmål til dommen i øvrigt kan rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Højesterets dom af 1. oktober 2008, 1. afdeling, sag nr. 297/2007.

November 2008: Ikke muligt at kræve sygeløn under forældreorlov
Arbejdsretten afsagde den 13. oktober 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder, der var på forældreorlov, havde krav på at sygemelde sig og derved udskyde afviklingen af forældreorloven samt modtage sygeløn fra virksomheden.

Medarbejderen havde under forældreorloven pludseligt fået voldsomme smerter i det ene knæ. Efter at en læge havde undersøgt knæet, var medarbejderen blevet beordret til at holde sig i ro i 14 dage. Medarbejderen følte ikke, at hun herefter kunne passe sit nyfødte barn, hvorfor hun først kontaktede kommunen og efterfølgende virksomheden for at få lov til at afbryde forældreorloven med henblik på at sygemelde sig og modtage sygeløn fra virksomheden i de 14 dage. Medarbejderen henviste til støtte for sit ønske til overenskomstens regler om arbejdsgiverens pligt til at betale sygeløn under sygdom og til barsellovens § 17, stk. 2, som giver adgang til at ændre i anvendelsen af fraværsretten, hvis der indtræder omstændigheder, som gør det urimeligt at opretholde fraværsretten som varslet.

Virksomheden gjorde gældende, at overenskomstens regler om sygeløn ikke fandt anvendelse på den konkrete situation, da situationen var meget atypisk og ikke kunne anses for at have været overvejet ved forhandlingen af den konkrete bestemmelse i overenskomsten. Virksomheden gjorde yderligere gældende, at barsellovens § 17, stk. 2, kun fandt anvendelse i helt specielle situationer, fx hvor barnet var dødfødt, men ikke i øvrigt kunne anvendes ved ”helt almindelig” sygdom.

Arbejdsretten lagde til grund, at overenskomstens bestemmelse om sygeløn ikke kunne anvendes ud over de normale situationer, hvor medarbejderen er i arbejde, når sygdommen indtræffer. Yderligere gav arbejdsretten virksomheden medhold i, at barsellovens § 17, stk. 2, kun fandt anvendelse i meget specielle situationer, hvilket ikke omfattede almindelig sygdom.

Herudover fandt retten, at der måtte kræves meget stærke holdepunkter for at nå til det resultat, at barselloven regulerer de lønmæssige forhold mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Det måtte yderligere have formodningen imod sig, at arbejdsgiveren, skulle være indforstået med, at en medarbejder, der bliver syg under afholdelse af forældreorlov, genoptager ”arbejdet” med fuld løn uden at kunne arbejde pga. sygdom.

Kilde: Arbejdsrettens dom af 13. oktober 2008, sag nr. A2007.507.

November 2008: Uddannelsesaftale ikke hævet
Tvistighedsnævnet har den 13. august 2008 afsagt kendelse i en sag, der angik, hvorvidt en uddannelsesaftale var blevet ophævet af virksomheden eller ej.

Eleven sygemeldte sig den 13. juli. Efter den lægeerklæring, som virksomheden efterfølgende modtog, var eleven sygemeldt indtil 13. august. Den 13. august lagde eleven en besked på virksomhedens telefonsvarer, hvoraf det fremgik, at medarbejderen fortsat var syg. Herefter kontaktede en leder fra virksomheden medarbejderen. Under samtalen påtalte lederen bl.a. at eleven ikke havde været til at komme i kontakt med under sygdomsperioden og at den seneste sygemelding var kommet for sent. Yderligere nævnte lederen, at man evt. måtte snakke med skolen om en forlængelse af uddannelsesaftalen. Lederen bad eleven om at aflevere nogle nøgler til virksomheden. Virksomheden anførte, at den kun havde bedt om nøglerne, fordi de skulle bruges til den medarbejder, der skulle varetage elevens funktion, mens eleven var syg. Medarbejderen havde opfattet situationen på den måde, at uddannelsesaftalen var blevet hævet, hvorfor hun ikke vendte tilbage til virksomheden på trods af, at virksomheden forinden i en skrivelse til elevens forbund havde gjordt gældende, at aftalen ikke var hævet, og at eleven ville blive bortvist for ulovlig udeblivelse, såfremt hun ikke mødte på arbejde igen.

Tvistighedsnævnet fandt, at det ikke med den fornødne sikkerhed kunne anses for godtgjort, at uddannelsesaftalen var blevet hævet af virksomheden, hvorfor virksomheden også havde været berettiget til at bortvise eleven efterfølgende, da hun ikke mødte på arbejde igen efter at være blevet opfordret dertil.

Kilde: Tvistighedsnævnets kendelse af 13. august 2008, sag 67.2007.
Oktober 2008: Ikke bevist, at medarbejder selv havde sagt op Vestre Landsret afsagde den 3. juli 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder selv havde sagt op, eller om virksomheden havde ophævet ansættelsesaftalen i modstrid med ligebehandlingsloven, da hun var gravid.

Medarbejderen havde pga. det psykiske arbejdsmiljø sagt op hos sin tidligere arbejdsgiver. I opsigelsesperioden hos den tidligere arbejdsgiver havde medarbejderen været på barselsorlov. Medarbejderen havde fået et mundtligt tilsagn om at kunne starte hos den nye arbejdsgiver efter, at barselsorloven var overstået. Der blev ikke oprettet en skriftlig ansættelsesaftale. Pga. problemer med at finde en vuggestueplads ringede medarbejderen den 28. august 2006 til den nye arbejdsgiver for at få udskudt tiltrædelsestidspunktet. Under samtalen gjorde medarbejderen opmærksom på, at hun igen var blevet gravid. Medarbejderen spurgte selv, om hun kunne få en tidsbegrænset ansættelse, da hun ikke mente, at hun ellers ville få jobbet. Medarbejderen tiltrådte aldrig stillingen.

Virksomheden anførte, at det var medarbejderen, der havde opsagt ansættelsesaftalen. Virksomheden bestred, at den havde ophævet ansættelsesaftalen og anførte til støtte herfor, at det pga. refusionsreglerne ikke økonomisk ville medføre nogen særlig byrde, at medarbejderen var gravid og på et tidspunkt skulle på barsel. Yderligere ville man gerne ansætte medarbejderen, men virksomheden havde under samtalen den 28. august 2006 fået det indtryk, at medarbejderen selv fravalgte at tiltræde.

Vestre Landsret lagde til grund, at virksomheden ikke efter samtalen den 28. august 2006 havde sikret sig skriftlig bekræftelse på, at medarbejderen selv havde sagt op, eller i øvrigt på anden måde havde ført tilstrækkeligt bevis for, at det var tilfældet. Landsretten fandt herefter, at det var virksomheden, der havde ophævet ansættelsesaftalen. Da ansættelsesaftalen blev opsagt efter, at medarbejderen havde meddelt, at hun var gravid, og da virksomheden ikke havde godtgjort, at ophævelsen af ansættelsesforholdet ikke var begrundet med graviditeten, så fandt retten, at medarbejderen ud over løn i opsigelsesperioden også var berettiget til en godtgørelse efter ligebehandlingsloven. Retten fandt, at godtgørelsen passende kunne fastsættes til et beløb svarende til 6 måneders løn.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 3. juli 2008, 1. afdeling, sag nr. B-0397-08.

Oktober 2008: Tidligere advarsel kunne ikke begrunde bortvisning
Opmanden afgav 30. juni 2008 tilkendegivelse i faglig voldgift, som angik, hvorvidt en medarbejder kunne bortvises på baggrund af en tidligere modtaget skriftlig advarsel.

Af den skriftlige advarsel fremgik bl.a., at ”hvis det ved en fremtidig kontrol igen konstateres, at kvaliteten ikke er god, vil dette føre til en opsigelse”.

Opmanden lagde til grund, at der ikke i den skriftlige advarsel blev advaret med øjeblikkelig bortvisning ved efterfølgende fejl. Herefter fandt opmanden, at det ikke havde været berettiget at bortvise medarbejderen, da medarbejderens fejl ikke havde været af en sådan karakter, at de i sig selv – og uden en forudgående skriftlig advarsel – kunne berettige til en bortvisning.

Kilde: Opmandens tilkendegivelse i faglig voldgift – det private område – protokollat af 30. juni 2008.

Oktober 2008: Forkert angivelse af arbejdsgivers identitet i ansættelsesbevis kostede 2 ugers løn
Vestre Landsret afsagde den 17. september 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder var berettiget til godtgørelse efter ansættelsesbevisloven, fordi arbejdsgiveren i ansættelsesbeviset ikke var korrekt angivet.

Medarbejderen anførte, at i det felt i ansættelsesbeviset, hvor ansættelsesaftalens parter var anført, var arbejdsgiveren ikke korrekt anført. Medarbejderen havde af denne grund fejlagtigt både rettet et udenretligt krav og efterfølgende indgivet stævning mod den forkerte virksomhed.

Landsretten lagde til grund, at manglen, der ikke kunne karakteriseres som undskyldelig, havde haft konkret og væsentlig betydning for medarbejderen. Retten fandt herefter, at medarbejderen passende kunne tilkendes en godtgørelse efter ansættelsesbevisloven svarende til to ugers løn. Retten tillagde det i øvrigt ingen betydning, at den rigtige arbejdsgiver var anført andetsteds i ansættelsesbeviset.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 17. september 2008, 8. afdeling, sag nr. B-2041-07.

Oktober 2008 - Ansat midlertidigt 3 gange
Retten i Nykøbing F. afsagde den 1. oktober 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder, der havde været midlertidigt ansat hos en virksomhed 3 gange, havde krav på godtgørelse efter henholdsvis ansættelsesbevisloven og lov om tidsbegrænset ansættelse.

Retten i Nykøbing F. lagde til grund, at medarbejderen ikke havde fået udleveret et ansættelsesbevis under 1. ansættelse, og at de 2 ansættelsesbeviser, som medarbejderen havde fået udleveret under de efterfølgende 2 ansættelser, havde været mangelfulde på en række punkter. Retten fandt herefter, da der var tale om mangler i flere ansættelsesbeviser, hvilket blev anset for at være en skærpende omstændighed, men også henset til at manglerne ikke konkret havde givet anledning til tvist mellem parterne, at der passende kunne fastsættes en godtgørelse herfor på 10.500 kr. svarende til 3 ugers løn.

Retten i Nykøbing F. lagde yderligere til grund, at der ikke havde været sådanne objektive omstændigheder, som der ifølge lov om tidsbegrænset ansættelse skal til - kunne fx være højsæsonbetinget stigning af ordremængden - for at det efter loven havde været lovligt at forlænge den midlertidige ansættelse 2 gange. Herefter fandt retten, at der på denne baggrund skulle tilkendes medarbejderen en godtgørelse på 15.000 kr. for overtrædelse af lov om tidsbegrænset ansættelse.

Kilde: Retten i Nykøbing Falsters dom af 1. oktober 2008, sag nr. BS 1-223/2008.

Oktober 2008: Manglende kendskab til graviditet
Retten i Glostrup afsagde den 8. oktober 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt der var tale om brud på ligebehandlingslovens § 16, idet en af GA’s medlemsvirksomheder afskedigede en gravid medarbejder.

Medarbejderen anførte, at hun var blevet gravid i dagene op til den 31. oktober 2006. Ud fra en note i medarbejderens kalender den 31. oktober 2006, hvoraf det fremgik, at denne dag var første dag i en kortere sygdomsperiode for medarbejderen, mente medarbejderen, at hun havde haft en samtale med sin umiddelbart foresatte denne dag. Under samtalen, hvor medarbejderen havde meddelt, at hun var syg, anførte hun, at hun også havde fortalt om sin graviditet. I starten af november 2006 opsagde virksomheden medarbejderen. Medarbejderen anførte herefter, at opsigelsen måtte skyldes hendes graviditet.

Virksomheden anførte, at medarbejderens umiddelbart foresatte havde været stærkt imod at afskedige medarbejderen, hvorfor den foresatte utvivlsomt ville havde nævnt medarbejderens graviditet over for ledelsen som et argument mod at opsige medarbejderen, såfremt den foresatte allerede på afskedigelsestidspunktet havde været bekendt med graviditeten. Den foresatte var desuden sikker på, at medarbejderen var flere uger henne i graviditeten, første gang hun hørte om medarbejderens graviditet. Dette betød, at den foresatte umuligt kunne have hørt om graviditeten, før medarbejderen var blevet afskediget.

Retten i Glostrup lagde til grund, bl.a. pga. den foresattes sikre og troværdige vidneforklaring, at virksomheden først var blevet informeret om medarbejderens graviditet efter, at medarbejderen var blevet afskediget. Herefter fandt retten, at der ikke var tale om en overtrædelse af ligebehandlingsloven, hvorefter medarbejderen ikke havde krav på en godtgørelse.

Kilde: Retten i Glostrups dom af 8. oktober 2008, sag nr. BS 1-2683/2007.

Oktober 2008: Bortvisning af illoyal administrerende direktør Østre Landsret har afsagt dom i en sag, der angik, hvorvidt en direktør havde handlet illoyalt over for virksomheden og derfor kunne bortvises.

Den danske virksomhed var ejet af et canadisk moderselskab. Datterselskabet var i store økonomiske vanskeligheder, og det canadiske moderselskab var i gang med at planlægge en rekonstruktion af datterselskabet. En del af rekonstruktionsplanen var bl.a. at overtale medarbejderne til at afstå dele af deres lønkrav.

Virksomheden gjorde gældende, at direktøren havde informeret medarbejderne om, at han mente, at virksomheden ville gå konkurs, og at han både havde opfordret medarbejderne til ikke at give afkald på deres lønkrav og på egen hånd havde forsøgt at skaffe virksomheden en kapitaltilførsel, hvilket han ikke havde mandat til fra det canadiske moderselskab. Virksomheden mente, at direktøren bevidst ville have medarbejderne til at forpurre rekonstruktionen af virksomheden ved ikke at give afkald på lønkrav, for at direktøren selv kunne købe virksomheden efter en konkurs.

Direktøren gjorde gældende, at han ikke direkte havde sagt, at han mente, at virksomheden ville gå konkurs, omend han havde nævnt konkurs som én blandt flere muligheder på et personalemøde, hvor medarbejderne havde bedt om en redegørelse for virksomhedens situation. Yderligere gjorde direktøren gældende, at han aldrig havde opfordret medarbejderne til at nægte at give afkald på lønkrav. Direktøren erkendte at have været i kontakt med eksterne investorer, men han mente, at han havde et klart mandat fra moderselskabet til at forsøge at skaffe kapitalindskud.

Landsretten lagde til grund, at direktøren havde bedt chefen for ingeniørgruppen i virksomheden om at videreformidle en opfordring til virksomhedens ingeniører om at afvise at opgive lønkrav. Yderligere lagde landsretten til grund, at der ikke bestod noget mandat for direktøren til at søge eksterne investorer, og at direktøren i øvrigt ikke havde informeret moderselskabet om sine forsøg på at skaffe kapitalindskud. Landsretten fandt herefter, at direktøren havde handlet på en sådan måde, at han ikke kunne anses for at have optrådt med den loyalitet, som virksomheden med rette kunne forvente af den administrerende direktør, hvorfor bortvisningen var berettiget.

Kilde: Østre Landsrets dom af 11. august 2008, 11. afdeling, sag nr. B-3498-04.
Oktober 2008: Fravalgt alderspension medførte tab af fratrædelsesgodtgørelse Højesteret afsagde den 9. maj 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en funktionær var berettiget til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2a.

Efter funktionærlovens § 2a er en funktionær berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse på henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn, hvis vedkommende har været uafbrudt beskæftiget i den samme virksomhed i henholdsvis 12, 15 eller 18 år. Der er i samme bestemmelse flere undtagelser til hovedreglen. Bl.a. er funktionæren ikke berettiget til fratrædelsesgodtgørelsen, hvis funktionæren ved fratrædelsen vil oppebære en alderspension fra arbejdsgiveren.

Funktionæren var blevet tilkendt invalidepension, da hun fratrådte. Funktionæren var også berettiget til en alderspension fra arbejdsgiveren, men da invalidepensionen ville medføre langt større årlige udbetalinger end alderspensionen, og da retten til alderspensionen var betinget af, at funktionæren frasagde sig retten til invalidepension, så valgte funktionæren ikke at benytte sig af retten til alderspension.

Virksomheden gjorde gældende, at retten til fratrædelsesgodtgørelse var bortfaldet uanset, at funktionæren havde fravalgt alderspensionen, da funktionæren havde været berettiget til alderspension, og at det var uvedkommende, om og hvorfor funktionæren havde valgt ikke at benytte sig af retten.

Højesteret lagde til grund – i overensstemmelse med tidligere Højesteretspraksis – at det afgørende var, om funktionæren havde været berettiget til alderspension og ikke, om funktionæren rent faktisk havde benyttet sig af sin ret. Da funktionæren havde været berettiget til alderspension, fandt retten, at funktionæren ikke var berettiget til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2a.

Kilde: Højesterets dom af 9. maj 2008, 1. afdeling, sag nr. 228/2006.
Oktober 2008: Konkurrenceklausul ikke virksom før fratræden Sø- og Handelsretten afsagde den 17. juli 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder kunne bortvises i en opsigelsesperiode pga. konkurrerende virksomhed, og hvorvidt han yderligere kunne idømmes en bod for overtrædelse af en kunde- og konkurrenceklausul.

Medarbejderen, som i sin ansættelseskontrakt havde en kunde- og konkurrenceklausul, blev opsagt pga. virksomhedens dårlige økonomiske situation. Medarbejderen mente, at han var blevet fritstillet, og han var da også blevet bedt om at aflevere sin arbejdscomputer. I opsigelsesperioden tog medarbejderen bl.a. kontakt til virksomhedens nuværende og tidligere kunder, og han var i dialog med en konkurrerende virksomhed om at starte som selvstændig inden for branchen.

Virksomheden fandt ud af disse forhold, da de tjekkede de mails, der løb ind på den afleverede arbejdscomputer. Herefter bortviste virksomheden medarbejderen samt krævede betaling af boden, der var fastsat i kunde- og konkurrenceklausulen.

Landsretten lagde til grund, at der for medarbejderen bestod en generel loyalitetsforpligtelse over for virksomheden indtil udløbet af opsigelsesvarslet, og da retten herefter fandt, at medarbejderen rent faktisk havde forsøgt at udøve konkurrerende virksomhed i opsigelsesperioden, så havde han handlet illoyalt over for virksomheden, hvorfor bortvisningen var berettiget.

Landsretten fandt yderligere, at det var en betingelse for kunde- og konkurrenceklausulens gyldighed ifølge sin egen ordlyd, at medarbejderen ikke var blevet opsagt pga. virksomhedens forhold. Da medarbejderen netop var blevet opsagt pga. virksomhedens forhold, fandt retten, at der ikke kunne tilkendes virksomheden godtgørelse for brud på kunde- og konkurrenceklausulen.

Virksomheden havde yderligere nedlagt påstand om, at klausulen skulle genoplives som følge af bortvisningen, som jo var begrundet i medarbejderens forhold, men da alle de forhold, som medarbejderen havde begået, der kunne være et brud på klausulen, havde fundet sted før bortvisningen, og altså dermed inden klausulen skulle være genoplivet, fandt retten ikke grundlag for at tage stilling til genoplivningspåstanden.

Kilde: Sø- og Handelsrettens dom af 17. juli 2008, sag nr. F 1/08.
September 2008: 2 gange godtgørelse pga. virksomhedsoverdragelse Randers Byret afsagde den 27. maj 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder havde krav på godtgørelse efter ansættelsesbevisloven, da han hverken havde fået et ansættelsesbevis ved ansættelsen eller efter, at virksomheden var blevet overdraget til en anden ejer.

Medarbejderen var i første omgang blevet ansat med tilskud fra kommunen. Senere var han overgået til normal ansættelse uden tilskud. På intet tidspunkt var der blevet udleveret et ansættelsesbevis. Efter at ejeren af virksomheden fik rygproblemer, blev virksomheden overdraget til ejerens kone, som fortsatte driften. Medarbejderen oplevede ingen forandringer i sit job som følge af overdragelsen, og han blev heller ikke efter overdragelsen præsenteret for et ansættelsesbevis.

Virksomheden havde regnet med, da kommunen var involveret i ansættelsen, at den havde styr på alle formalia herunder ansættelsesbevis. I øvrigt mente man, at virksomhedens revisor havde udarbejdet og udleveret et ansættelsesbevis til medarbejderen.

Retten lagde til grund, at medarbejderen hverken hos den tidligere ejer eller hos den nuværende ejer havde fået udleveret et ansættelsesbevis, hvilket havde givet anledning til usikkerhed hos medarbejderen. Herefter fandt retten, at der var sket en overtrædelse af ansættelsesbevisloven både i forhold til ansættelsen hos den tidligere ejer og hos den nuværende ejer, hvorfor der passende kunne tilkendes medarbejderen en godtgørelse på 20.000 kr. pr. ansættelse, altså i alt 40.000 kr. Da der var tale om en virksomhedsoverdragelse efter virksomhedsoverdragelsesloven, hvorefter den nuværende ejer var indtrådt i samtlige rettigheder og pligter efter den tidligere ejer, fandt retten, at den nuværende ejer hæftede for samtlige 40.000 kr.

Kilde: Randers Byrets dom af 27. maj 2008, sag nr. BS 7-1989/2007.
September 2008: Arbejde i modstrid med arbejdsgivers anvisninger medførte bortvisning
Østre Landsret afsagde den 26. juni 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt bortvisningen af en medarbejder havde været berettiget.

Virksomheden anførte, at medarbejderen ved flere lejligheder mundtligt var gjort bekendt med, at han ikke måtte foretage udbetalinger uden forudgående godkendelse. Videre anførte virksomheden, at medarbejderen den 23. september havde modtaget en skriftlig advarsel for netop denne type forhold, og at disse på trods heraf efterfølgende var fortsat. Af denne grund mente virksomheden sig berettiget til at have bortvist medarbejderen den 22. oktober.

Medarbejderen anførte, at han aldrig havde fået nogen skriftlig advarsel, og at der desuden var rod i proceduren for både udbetaling og godkendelse, hvorfor det i praksis havde været nødvendigt at foretage udbetalinger uden forudgående godkendelse, (bl.a. blev godkendelser ikke noteret på sagerne).

Da man i en privat sagsmappe tilhørende medarbejderen fandt et håndskrevet notat formodentligt skrevet af medarbejderen og en advarselsskrivelse dateret 23. september, lagde landsretten til grund, at medarbejderen havde fået en skriftlig advarsel den 23. september. Herefter fandt landsretten, da medarbejderen var fortsat med at foretage udbetalinger uden forhåndsgodkendelse, at bortvisningen havde været berettiget.

Kilde Østre Landsrets dom af 26. juni 2008, 16. afdeling, sag nr. B-231-08.
September 2008: Usaglig afskedigelse men ikke forskelsbehandling pga. alder Sø- og Handelsretten afsagde den 10. juli 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder var blevet afskediget pga. alder, og om denne i øvrigt havde været usaglig.

Medarbejderen, som var sidst i 50’erne, havde været ansat i 22 år, da hun blev afskediget begrundet med virksomhedens alvorlige økonomiske problemer. De øvrige medarbejdere var i 20’erne og 30’erne.

Medarbejderen anførte, at da virksomheden havde givet alle afskedigede medarbejdere lønforhøjelser i opsigelsesperioderne, så kunne der ikke reelt være tale om økonomiske vanskeligheder, hvorfor den rigtige begrundelse for opsigelsen måtte være alder. Under alle omstændigheder anførte medarbejderen, at hun ikke var det naturlige førstevalg i forhold til afskedigelser, da hun kunne bestride en anden medarbejders stilling nemmere, end denne kunne bestride hendes, hvorfor han burde have været afskediget i stedet for hende. Yderligere havde medarbejderen aldrig fået påtaler eller i øvrigt var blevet kritiseret for sin arbejdsindsats.

Virksomheden anførte, at lønforhøjelserne i opsigelsesperioderne var en ren symbolsk gestus, der ingen reel betydning havde for virksomhedens økonomi, som i øvrigt, hvilket klart fremgik af regnskaberne, var yderst presset (virksomhedens pengeinstitut havde kun tilladt et rekonstruktionsforsøg på betingelse af, at erfarne erhvervsfolk kom ind i virksomheden). Virksomheden mente yderligere at havde foretaget et fuldt ud sagligt skøn over, hvilke medarbejdere virksomheden bedst kunne undvære.

Sø- & Handelsretten lagde til grund, at virksomheden havde påvist sådanne faktiske økonomiske vanskeligheder, at bevisbyrden, for at der reelt var afskediget pga. alder, påhvilede medarbejderen. Denne bevisbyrde havde medarbejderen efterfølgende ikke været i stand til at løfte, hvorfor retten fandt, at der ikke var sket afskedigelse i strid med forskelsbehandlingsloven pga. alder.

Sø- & Handelsretten fandt derimod, at skønnet over, hvem virksomheden bedst kunne undvære, ikke havde været sagligt, da den afskedigede medarbejder burde havde været tilbudt at overtage arbejdsopgaverne fra den medarbejder, der konkret overtog hendes arbejdsopgaver, da dette ville have krævet mindre omskoling, end det nu ville kræve at få den anden medarbejder oplært i hendes arbejdsopgaver. Retten tilkendte herefter medarbejderen 66.000 kr. i godtgørelse for usaglig opsigelse.

Sagen er anket til Højesteret.

Kilde: Sø- & Handelsrettens dom af 10. juli 2008, sag nr. F-40-06.

September 2008: Uberettiget opsigelse efter 120-dages-reglen efter mødt på arbejde
Østre Landsret afsagde den 24. juni 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt det havde været berettiget at afskedige en deltidssygemeldt medarbejder efter 120-dages-reglen på en dag, hvor medarbejderen var mødt på arbejde.

Landsretten lagde til grund, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet havde været fraværende i 120 dage inden for de seneste 12 måneder. Herefter fandt landsretten, at uanset at medarbejderen var sygemeldt på deltid på tidspunktet for opsigelsen, så kunne medarbejderen ikke betragtes som syg den 17. januar 2007, hvor hun ubestridt efter aftale med lederen af forretningen mødte op i forretningen med henblik på at udføre sit arbejde. Opsigelsen var herefter ikke som foreskrevet i funktionærlovens § 5, stk. 2, sket, medens funktionæren endnu var syg. Herefter fandt landsretten, at opsigelsen havde været uberettiget, hvorfor medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på 54.000 kr.

Kilde: Østre Landsrets dom af 24. juni 2008, 9. afdeling, sag nr. B-2464-07.

September 2008: Uberettiget bortvisning pga. udtalelse til avis
Vestre Landsret afsagde den 20. juni 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt det havde været berettiget at bortvise en leder, der efter selv at have sagt op, havde udtalt sig til en avis om virksomheden.

Medarbejderen var flere gange blevet kontaktet af en journalist angående flere forskellige forhold. En enkelt gang havde medarbejderen selv ringet tilbage, da han ikke havde været til stede, da journalisten havde ringet. Ved alle lejligheder havde medarbejderen afvist at udtale sig om virksomheden forhold.

Den 18. november 2006 – et par dage efter, at medarbejderen havde sagt op - blev der trykt en artikel, hvori medarbejderen var citeret for at have sagt, at han regnede med at kunne finde et mere attraktivt job. Af samme artikel fremgik dog også, at medarbejderen havde afvist at udtale sig om forholdene i virksomheden.

Landsretten lagde til grund, at medarbejderen ikke på noget tidspunkt på eget initiativ havde taget kontakt til journalisten. Yderligere lagde landsretten til grund, at det af artiklen fremgik, at medarbejderen havde afvist dels at udtale sig om sine bevæggrunde for at sige op, dels om virksomhedens interne forhold i øvrigt. Herefter fandt landsretten ikke, at der var tale om en så væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, at dette kunne berettige til en bortvisning.

Landsretten tilkendte medarbejderen erstatning efter funktionærlovens § 3 og godtgørelse efter samme lovs § 2b. Et beløb der alt i alt udgjorde 269.464,90 kr.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 20. juni 2008, sag nr. B-1815-07.

September 2008: Berettiget opsigelse efter 120-dages-reglen af deltidssygemeldt Vestre Landsret afsagde den 23. juni 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt det havde været berettiget at afskedige en medarbejder efter 120-dages-reglen, efter at medarbejderen var vendt tilbage til arbejdet på deltid efter en længere fraværsperiode pga. sygdom.

Medarbejderen vendte tilbage til arbejdet med 3 timer om dagen. Resten af de timer, medarbejderen var forpligtet til at arbejde, og som hun fik løn for, fik virksomheden sygedagpengerefusion fra kommunen for.

Medarbejderen anførte, at hun aldrig var blevet informeret om, at virksomheden fortsat ville beregne sygefravær for de timer, hun ikke reelt præsterede i virksomheden, og som virksomheden i stedet fik refusion for. Medarbejderen regnede med, at hun var blevet sat ned i arbejdstid og derfor nu bestred en deltidsstilling, og ikke at hun fortsat var sygemeldt fra en del af hendes oprindelige stilling.

Virksomheden anførte, at det var helt klart for medarbejderen, at hun fortsat var sygemeldt, ellers kunne virksomheden ikke få refusion fra kommunen. Derudover havde virksomheden ved alle andre lejligheder, hvor der havde været aftalt deltidsansættelse med medarbejdere, aftalt disse skriftligt og med lønnedgang.

Landsretten lagde til grund, at medarbejderen var overgået til at være deltidssygemeldt, da hun vendte tilbage til arbejdet, hvilket havde stået medarbejderen klart. Herefter fandt landsretten, at virksomheden havde været berettiget til at afskedige medarbejderen med henvisning til 120-dages-reglen, hvorefter hun kun havde et opsigelsesvarsel på 1 måned. (Opsigelsesvarslet ville ellers have været 6 måneder).

Kilde: Vestre Landsrets dom af 23. juni 2008, 12. afdeling, sag nr. B-1007-07.
September 2008: Ikke overtrædelse af ligebehandlingsloven da medarbejder ikke opsagt Vestre Landsret afsagde den 11. august 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder, der mente, at hun var opsagt, var berettiget til godtgørelse efter ligebehandlingsloven, da hun umiddelbart inden den formodede opsigelse havde været på barselsorlov.

Under barselsorloven havde der været uenighed mellem medarbejderen og virksomheden om retten til løn under orloven. Af et svarskrift fra virksomhedens advokat i forbindelse med lønstriden havde det fremgået, at ansættelsesforholdet var ophørt. Herefter havde medarbejderen betragtet sig som opsagt, og da ingen anden begrundelse var givet, så måtte graviditeten og den efterfølgende barselsorlov være grunden til opsigelsen, hvorfor medarbejderen anførte, at hun var berettiget til godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Landsretten lagde til grund, at virksomheden ikke på noget tidspunkt udtrykkeligt havde opsagt eller ophævet ansættelsesforholdet. Medarbejderen havde ikke på noget tidspunkt udtrykkeligt tilkendegivet, at hun ønskede at holde forældreorlov, men både hun og virksomheden havde lagt til grund, at dette var tilfældet, og at medarbejderen skulle starte på arbejde igen (på et da endnu ikke fastlagt tidspunkt). Af denne grund fandt landsretten, at ansættelsesforholdet ikke kunne betragtes som værende ophørt, hvorfor der heller ikke kunne tilkendes godtgørelse efter ligebehandlingslovens regler om opsigelse pga. graviditet, barselsorlov eller lignende.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 11. august 2008, 5. afdeling, sag nr. B-1935-07.
September 2008: Pensionsindbetaling under orlov gav ret til fuld løn under ferie Sø- & Handelsretten afsagde den 19. maj 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder, der under den sidste del af sin barselsorlov, hvor der fra arbejdsgiveren alene skete indbetaling af pensionsbidrag, mens medarbejderen i øvrigt modtog barselsdagpenge fra kommunen, optjente ret til betalt ferie i forhold til ferielovens § 7, stk. 2, nr. 2.

Ferielovens § 7, stk. 2, nr. 2, siger, at der ikke optjenes ret til betalt ferie i forbindelse med afholdelse af orlovsperioder, hvor der hverken udbetales fuld eller delvis løn. Det centrale spørgsmål var herefter, om indbetaling af pensionsbidrag faldt ind under begrebet ”delvis løn”.

Sø- & Handelsretten lagde til grund, med henvisning til Højesterets dom af 28. september 1994 (UfR 1994.907 H), at et arbejdsgiverbetalt pensionsbidrag er en så sædvanlig og naturlig del af det samlede arbejdsvederlag, at det må anses for at indgå i lønmodtagerens løn. Herefter fandt retten, at medarbejderen på baggrund af det indbetalte arbejdsgiverbidrag også havde optjent ret til betalt ferie under den sidste del af barselsorloven.

Kilde: Sø- & Handelsrettens dom af 19. maj 2008, sag nr. F-4-07.

September 2008: Lægeerklæring fremsendt inden rimelig tid
Vestre Landsret afsagde den 4. juni 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt det havde været berettiget at bortvise en medarbejder, som var sygemeldt pga. et færdselsuheld, men som ikke havde afleveret en lægeerklæring som dokumentation for fortsat at være syg.

Virksomheden gjorde gældende, at den allerede den 29. august 2005 mundtligt under en telefonensamtale med medarbejderen havde bedt om en lægeerklæring, og at virksomheden efterfølgende fredag den 2. september 2005 via sms igen havde bedt om en lægeerklæring. Da der heller ikke havde været nogen lægeerklæring med posten tirsdag den 6. september, så tog en repræsentant for virksomheden ud til medarbejderens bopæl, hvor hun personligt afleverede en bortvisningsskrivelse.

Medarbejderen forklarede, at hun fredag den 2. september havde forsøgt at komme i kontakt med sin læge, men denne var da gået på weekend, hvorfor det først lykkedes medarbejderen at få en lægeerklæring mandag den 5. september. Medarbejderen sendte imidlertid ikke lægeerklæringen samme dag, hvorfor den heller ikke var med posten dagen efter. Men efter at medarbejderen havde modtaget bortvisningen, var hun taget hen til virksomheden for at aflevere lægeerklæringen, hvor hun dog ikke havde fundet nogen fra ledelsen, som lægeerklæringen kunne overgives til.

Landsretten lagde til grund, at virksomheden ikke havde bevist, at den havde bedt om en lægeerklæring tidligere end den 2. september. Da virksomheden i øvrigt ikke havde fastsat nogen frist for aflevering af lægeerklæringen, fandt retten, at lægeerklæringen, som var blevet sendt med posten den 6. september, måtte anses for at være fremsendt inden for rimelig tid, hvorfor bortvisningen havde været uberettiget. Medarbejderen fik herefter tilkendt løn og feriegodtgørelse i opsigelsesperioden.

GA skal til dommen bemærke,
  At virksomheden har bevisbyrden for, at medarbejderen er anmodet om at fremsende lægeerklæring,
  At virksomheden bør fastsætte en rimelig for fremsendelse af erklæringen og
  At virksomheden bør klarlægge konsekvenserne for medarbejderen, hvis lægeerklæringen ikke er virksomheden i hænde inden fristens udløb.
 

GA’s forslag til anmodning om lægeerklæring findes her.

Kilde: Veste Landsrets dom af 4. juni 2008, 11. afdeling, sag nr. B-2049-07.

September 2008: Bortvisning pga. ulovligt afholdt fædreorlov Vestre Landsret afsagde den 27. maj 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt lederen af en selvejende institution berettiget var blevet bortvist.

Lederen havde i en periode på ca. 3 måneder i 2006 været fraværende fra arbejdspladsen i et omfang, han selv betegnede som fædreorlov, og hvor ledelsesansvaret i det væsentlige havde været overladt til en anden medarbejder. Lederen mente selv på et tidligere tidspunkt (en gang i 2005) at have fået en mundtlig tilladelse fra den daværende bestyrelsesformand til at holde fædreorlov, hvilken så af forskellige årsager var blevet udskudt til 2006.

Institutionen anførte, at lederen på bestyrelsens forespørgsel havde angivet, at han holdt orlov efter aftale med den tidligere bestyrelsesformand. Den tidligere bestyrelsesformand benægtede at have givet lov til, at der kunne afholdes orlov med løn, da dette var et spørgsmål, der skulle forelægges hele bestyrelsen.

Landsretten lagde til grund, at orloven ikke havde været aftalt med hverken den tidligere bestyrelsesformand eller bestyrelsen. Landsretten fandt herefter, at der havde været tale om en sådan misligholdelse af ansættelsesforholdet, at dette kunne berettige til en bortvisning.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 27. maj 2008, 7. afdeling, sag nr. B-0778-07.
September 2008: 6 måneders løn for ikke at ansætte gravid Vestre Landsret afsagde den 26. maj 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt det havde været en overtrædelse af ligebehandlingsloven ikke at tilbyde en gravid medarbejder ansættelse i det selskab, der overtog den bæredygtige del af driften fra det konkursramte selskab, hvori medarbejderen var ansat.

Da den oprindelige virksomhed gik konkurs, blev den helt overvejende del af medarbejderne i det oprindelige selskab tilbudt ansættelse i det nye selskab, der fortsatte de aktiviteter fra det oprindelige selskab, som ikke blev opgivet efter konkursen. Den gravide medarbejder blev ikke tilbudt ansættelse i det nye selskab.

Retten lagde til grund, at den gravide medarbejder havde kvalifikationer til at kunne bestride en stilling, der havde været opslået i det nye selskab. Herefter fandt retten, at da der var blevet påvist sådanne faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der havde været udøvet forskelsbehandling, så havde virksomheden bevisbyrden for, at der ikke forelå forskelsbehandling, og da virksomheden ikke havde løftet denne bevisbyrde, så tilkendte retten den gravide medarbejder en godtgørelse efter ligebehandlingsloven svarende til 6 måneders løn.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 26. maj 2008, 7. afdeling, sag nr. B-0630-07.
September 2008: Økonomichef bortvist pga. fusk med fradrag Vestre Landsret afsagde den 26. marts 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt det havde været berettiget at bortvise en økonomichef.

Økonomichefen havde flere gange i løbet af 2004 mundtligt instrueret den kontorassistent, der stod for lønningsbogholderiet, om at udbetale løn til ham på grundlag af fradrag, der var i strid med hans skattekort. Kontorassistenten havde spurgt efter økonomichefens skattekort, hvorved han havde givet udtryk for at ville fremskaffe skattekortet senere.

Retten lagde til grund, at de lønudbetalinger, som var på grundlag af fradrag, som var i strid med skattekortet, var en overtrædelse af kildeskattelovens § 48, hvilket kunne medføre straf- og erstatningsansvar for virksomheden. Retten fandt herefter, at ”indstævntes fremgangsmåde må anses for at være et så alvorligt tillidsbrud i forhold til appellanten [virksomheden], at det berettigede appellanten til straks uden nærmere undersøgelse af indstævntes skatteforhold og økonomiske forhold i øvrigt at bortvise indstævnte fra hans stilling som økonomichef.”

Kilde: Vestre Landsrets dom af 26. marts 2008, 12. afdeling, sag nr. B-0659-07.
September 2008: Ændring af ligelønsloven Det af beskæftigelsesministeren den 28. marts 2008 fremsatte og senere vedtagne lovforslag om ændring af ligelønsloven trådte i kraft den 15. august 2008.

Lovændringen betyder bl.a., at der i loven er indsat definitioner af ”direkte og indirekte forskelsbehandling”, ”løn”, ”chikane” og ”sexchikane”. Derudover medfører ændringen, at beskyttelsen mod forskelsbehandling ikke udelukkende gælder i forhold til afskedigelse, hvilket var retstilstanden før, men også i forhold til enhver anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side, når der er fremsat krav om lige løn. Samtidig er maksimumgrænsen for den godtgørelse, der kan tilkendes en medarbejder i forbindelse med overtrædelse af loven, ophævet.
September 2008: Saglig afskedigelse Østre Landsret afsagde den 14. april 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt det havde været berettiget at afskedige en ansat hos et skattecenter i Maribo, da denne ikke som en del af den generelle omstrukturering hos SKAT havde været villig til at blive overflyttet til et skattecenter i Ribe.

Medarbejderen mente ikke, at SKAT’s skøn over, hvem der bedst passede til de generelle kriterier opstillet i forhold til at overflytte medarbejdere, havde været rimeligt, og desuden mente medarbejderen heller ikke, at SKAT havde overholdt sin omplaceringspligt, da der kort tid efter medarbejderens fratræden var blevet opslået 400 nye stillinger inden for SKAT, hvoraf flere var tættere geografisk på Maribo, end Ribe er.

SKAT mente, at man havde overholdt de fastlagte kriterier og anførte yderligere, at oprettelsen af de 400 stillinger først var blevet muliggjort efter finanslovsvedtagelsen i december 2006, og at medarbejderen var blevet opsagt næsten et år tidligere og fratrådt mere end et halvt år før, stillingerne var muliggjort.

Retten lagde til grund, at der ikke var anvendt et usagligt skøn eller usaglige kriterier, og at SKAT yderligere ikke havde misligholdt sin omplaceringspligt, da de kun skulle tage hensyn til omplaceringsmulighederne på opsigelsestidspunktet, hvorefter det ikke havde nogen betydning, at der senere var blevet oprettet nye stillinger. Herefter kunne der ikke tilkendes medarbejderen nogen godtgørelse, og SKAT blev frifundet.

Kilde: Østre Landsret dom af 14. april 2008, 21. afdeling, sag nr. B-2421-07.
September 2008: Ugyldig konkurrenceklausul Vestre Landsret afsagde den 24. juni 2008 kendelse i en sag, der angik, om en medarbejder havde været ansat i en betroet stilling, da han påtog sig en konkurrenceklausul.

Medarbejderen anførte, at han var blevet ansat i virksomheden direkte efter, at han havde færdiggjort sin uddannelse. Han blev ansat i eksportafdelingen, som han over en lang årrække var med til at opbygge. Han havde dog i starten ikke nogen selvstændig kundekontakt og fik først på et senere tidspunkt en ledelsesmæssig stilling i afdelingen.

Virksomheden anførte, at der allerede ved ansættelsen havde været tale om en betroet stilling, da medarbejderen havde haft adgang til prisinformation og havde haft selvstændig kundekontakt. Yderligere anførte virksomheden, at der i hvert fald var indgået en gyldig konkurrenceklausul ved en senere ændring af medarbejderens stilling til en mere ledelsespræget stilling.

Landsretten lagde til grund, at det ikke var bevist, at medarbejderen ved ansættelsen havde eller inden for kort tid ville opnå en betroet stilling hos virksomheden bl.a. på baggrund af, at det i ansættelseskontrakten var anført, at medarbejderens arbejdsområde ”blandt andet er almindeligt kontorarbejde, herunder ekspedition af almindelig ordreindgang”, og derudover fandtes han ikke i starten at have haft selvstændig kundekontakt. Landsretten fandt yderligere efter bevisførelsen, at det heller ikke var bevist, at konkurrenceklausulen havde været drøftet ved den senere stillingsændring.

Da medarbejderen således ikke havde haft en særlig betroet stilling ved klausulens indgåelse, kunne den ikke gyldigt aftales på det tidspunkt, og da den ikke ved senere stillingsændring havde været særskilt drøftet endsige aftalt, så var den heller ikke da gyldigt aftalt. Af denne grund kunne klausulen ikke gyldigt gøres gældende på opsigelsestidspunktet.

Kilde: Vestre Landsrets kendelse af 24. juni 2008, 2. afdeling, sag nr. B-0722-08.
September 2008: Ikke opsagt pga. graviditet
Retten i Glostrup afgav den 11. august 2008 tilkendegivelse i en sag, som GA har ført for en medlemsvirksomhed mod en tidligere ansat, som mente, at hun var blevet afskediget pga. graviditet.

Medarbejderen stod umiddelbart over for lønforhandlinger med virksomheden og havde derfor ikke direkte tilkendegivet over for ledelsen, at hun var gravid. Dette havde været en bevidst strategi fra hendes side i håbet om at kunne sikre sig en gunstigere forhandlingssituation, end den hun ville have haft, hvis ledelsen havde vidst besked omkring graviditeten. Hun blev afskediget kort tid efter lønforhandlingerne, hvorefter hun erklærede, at hun ”havde satset på den forkerte hest”, underforstået at hun skulle have gjort opmærksom på sin graviditet i stedet for at hemmeligholde den.

Retten anførte, at virksomheden efter det under bevisførelsen fremlagte ikke var blevet underrettet om graviditeten, hvorfor afskedigelsen heller ikke kunne være begrundet i denne, og da opsigelsen i øvrigt var sagligt begrundet i den markant negative udvikling i driftsresultatet, ville GA’s medlemsvirksomhed blive frifundet, hvis der ønskedes dom afsagt i sagen.

Kilde: Udskrift af retsbogen for Glostrup Byret den 11. august 2008 i sag nr. BS 3-1857/2007.
August 2008: Kronisk hovedpine ikke anerkendt som handicap Svendborg Byret afsagde den 26. maj 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt kronisk hovedpine kunne anses for at være et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Virksomheden havde allerede ved ansættelsen været bekendt med, at medarbejderen led af kronisk hovedpine, som periodisk gjorde hende sengeliggende. Hun havde i gennemsnit ca. 3 fraværsdage om måneden pga. hovedpinen. Virksomheden havde indgået en § 56-aftale med kommunen om refusion i forbindelse med det hovedpinerelaterede fravær.

Efter pensioneringen af en anden medarbejder steg arbejdspresset væsentligt på medarbejderen, som til sidst måtte sygemelde sig for en længere periode pga. stress. Samme dag som sygemeldingen kom, blev medarbejderen sagt op pga. hendes i den senere tid øgede fravær.

Retten lagde til grund, at forskelsbehandlingsloven ikke selv definerer begrebet ”handicap”, men at det følger af bemærkningerne til lovforslaget, at loven ikke skal ændre på sondringen mellem sygdom og handicap. Og af denne grund kan kronisk sygdom ikke i sig selv betegnes som handicap, da dette ville udviske forskellen mellem de to begreber. Retten fandt herefter, at det afgørende var funktionsnedsættelsen, og da medarbejderen således fungerede fuldt ud lige så godt som andre medarbejdere, når hun var på arbejde, så var der ikke tale om en generel funktionsnedsættelse, hvorfor der heller ikke var tale om et handicap. Det faktum, at hun havde et højere sygefravær end andre medarbejdere, var ikke i sig selv en funktionsnedsættelse. Der var herefter ikke sket en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, men retten tilkendte dog en godtgørelse for usaglig afskedigelse efter funktionærlovens § 2 b.

Kilde: Svendborg Byrets dom af 26. maj 2008, sag nr. BS-3-307/2007.
August 2008: Ikke pålagt på ny at betale ferietillæg Østre Landsret har den 11. februar 2008 afsagt dom i en sag, der angik, hvorvidt en arbejdsgiver, der havde udbetalt ferietillæg til en medarbejder, kunne tilpligtes at indbetale ferietillægsbeløbet til Arbejdsmarkedets Feriefond.

Feriefonden mente, at det ikke kunne dokumenteres, at medarbejderen havde afholdt ferien, hvorfor udbetalingen havde været uberettiget, og hvorfor ferietillægget efterfølgende var forældet, og dermed skulle indbetales til feriefonden. Yderligere anførte feriefonden, at det ikke kunne dokumenteres, at der var sket en udbetaling af ferietillægget til medarbejderen i det hele taget, hvorfor virksomheden i hvert fald af denne grund var forpligtet til at indbetale tillægget til feriefonden.

Landsretten lagde til grund, at virksomheden via medarbejderens lønsedler kunne dokumentere, at en del af tillægget var blevet udbetalt (pga. et nyt edb-system kunne de tidligste udbetalinger ikke dokumenteres), men da der ikke i øvrigt kunne påvises nogen omstændigheder, der talte imod at antage, at resten af tillægget også var blevet udbetalt, så lagde landsretten til grund, at også denne del af tillægget var blevet udbetalt til medarbejderen. Landsretten var for så vidt enig i, at forældede krav på ikke udbetalt feriegodtgørelse (herunder ferietillæg) tilfaldt Arbejdsmarkedets Feriefond, men i den konkrete sag, hvor det blev lagt til grund, at udbetalingerne havde fundet sted, kunne der ikke være tale om forældelse, hvorfor virksomheden heller ikke kunne tilpligtes at indbetale ferietillægget til feriefonden.

Kilde: Østre Landsrets dom af 11. februar 2008, 24. afdeling, sag nr. B-2218-07.
Juli 2008: Berettiget afskedigelse af fællestillidsrepræsentant Ved en faglig voldgift blev det fastslået, at en virksomhed havde været berettiget til at afskedige en fællestillidsrepræsentant, da det havde været driftmæssigt nødvendigt at omstrukturere virksomheden.

Ved omstruktureringen blev den ene af fællestillidsrepræsentantens to deltidsstillinger i virksomheden nedlagt, og arbejdsopgaverne blev overført til en nyoprettet lederstilling, hvor opgaverne kun indgik som en mindre del af det samlede arbejdsindhold i stillingen.

Virksomheden havde en række decentrale distributionsdepoter. Omstruktureringen gik ud på at indsætte en lokal leder i hvert af depoterne, som så på stedet kunne forestå den daglige ledelse af hvert af depoterne. Dette arbejde kunne dog ikke fylde hele arbejdstiden, hvorfor den ene af de to stillinger, som fællestillidsrepræsentanten bestred, blev nedlagt, og arbejdsfunktionerne i denne stilling blev lagt ind under lederstillingen. En del af de to stillingers funktioner kunne udføres samtidigt, hvorfor det ikke var nødvendigt med to ansatte til arbejdet. Depotet, som fællestillidsrepræsentanten arbejdede på, fik flere og alvorligere reklamationer fra kunderne end de andre depoter, hvorfor virksomheden valgte at starte med omstruktureringen af dette depot. På tidspunktet for den faglige voldgift var omstruktureringen også gennemført på de andre depoter.

Opmanden lagde til grund, at det havde været nødvendigt at foretage omstruktureringen, bl.a. henset til de mange reklamationer og henset til, at den nye struktur var den almindelige i andre tilsvarende virksomheder. Opmanden lagde yderligere til grund, at det ville kunne virke uheldigt, hvis fællestillidsrepræsentanten skulle have fortrinsret til lederstillingen, blot fordi han var fællestillidsrepræsentant. Da virksomheden yderligere havde tilbudt andet supplerende arbejde i forhold til den anden deltidsstilling, og da det ikke fandtes bevist, at dette arbejde ville betyde, at der ville forekomme en faktisk lønreduktion, så fandt opmanden, at afskedigelsen havde været berettiget, og at der ikke i øvrigt forelå en pligt for virksomheden til at genansætte eller yderligere at tilbyde anden ansættelse af fællestillidsrepræsentanten.

Kilde: Tilkendegivelse af 3. maj 2008 i faglig voldgift mellem Lager, Post & Servicearbejdernes Forbund og Danske Mediers Arbejdsgiverforening.
Juli 2008: Forskelsbehandling pga. graviditet Vestre Landsret afsagde den 26. maj 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt der var sket forskelsbehandling af en gravid kvinde efter ligebehandlingsloven i forbindelse med besættelse af en stilling i en virksomhed, som overtog aktiviteterne og den overvejende del af medarbejderne fra den konkursramte virksomhed, hvor kvinden tidligere havde været ansat.

Medarbejderen anførte, at hun var kvalificeret til at bestride den nye stilling og, at der af denne grund måtte være tale om forskelsbehandling på grund af hendes graviditet, da hun ikke blev tilbudt stillingen.

Virksomheden anførte, at der var tale om en anden stilling hos den nye virksomhed, end den medarbejderen havde haft hos den oprindelige virksomhed, hvorfor hun ikke var kvalificeret, og at hun ikke selv havde søgt stillingen, hvorfor virksomheden slet ikke havde haft hende i tankerne, da de besatte stillingen, hvorfor der heller ikke kunne være sket forskelsbehandling

Vestre Landsret lagde til grund, på baggrund af en udtalelse fra den nye virksomhed til dennes advokat, at kvinden var kvalificeret til at bestride den nye stilling. Retten fandt, at det ikke kunne tillægges vægt, at kvinden ikke selv havde søgt stillingen, hvorefter den fandt, at der var sket forskelsbehandling efter ligebehandlingslovens bestemmelser. Retten fastsatte skønsmæssigt en godtgørelse til 6 måneders løn svarende til 147.000 kr.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 26. maj 2008, 7. afdeling, sag. nr. B-0630-07.
Juni 2008: Lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler Folketinget har vedtaget lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler. Loven regulerer aftaler, som indgås enten mellem en virksomhed og en anden virksomhed eller mellem en virksomhed og dens medarbejdere, og som hindrer eller begrænser lønmodtagers mulighed for at opnå ansættelse i en anden virksomhed.

Loven bestemmer, at
  sådanne aftaler skal være indgået skriftligt for at kunne gøres gældende,
  der skal betales en kompensation i den periode efter lønmodtagerens fratræden, hvor lønmodtagerens jobmuligheder begrænses som følge af aftalen,
  kompensationen ikke må udgøre mindre end 50% af lønnen på fratrædelsestidspunktet,
  sådanne aftaler slet ikke kan gøres gældende over for lønmodtagere, der har været beskæftiget i 3 mdr. eller derunder, og
  sådanne aftaler ikke kan gøres gældende i længere tid end 6 mdr. hvis lønmodtageren har været beskæftiget i mere end 3 mdr. men højest i 6 mdr.
 
Retten til kompensation bortfalder, hvis enten lønmodtageren berettiget bortvises, eller lønmodtageren modtager kompensation efter funktionærlovens regler om konkurrence- og kundeklausuler, (henholdsvis funktionærlovens §§ 18 og 18 a).

Loven træder i kraft 1. juli 2008.

Fra den 1. juli 2008 og til den 30. juni 2009 finder loven anvendelse på aftaler der er indgået efter lovens ikrafttrædelsesdato. Fra den 1. juli 2009 finder loven anvendelse på alle aftaler af denne type. Lovgiver har altså givet de berørte parter ét år til at få afviklet eller ændret de omfattede aftaler, så de er i overensstemmelse med loven.

Spørgsmål til loven kan rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lov nr. 460 af 17. juni 2008.

Juni 2008: 3. ledighedsdag
Folketinget har vedtaget den tidligere omtalte ændringer af lov om arbejdsløshedsforsikring mv. Ændringen betyder, at arbejdsgivers betalingsforpligtigelse på 1. og 2. ledighedsdag for afskedigede medarbejdere udvides til også at omfatte 3. ledighedsdag. Formålet med ændringen af loven er ”at reducere korttidsledigheden yderligere”. Bortset fra at der nu også skal betales for 3. ledighedsdag, er der ikke sket andre ændringer af loven.

Lovændringen træder i kraft 1. juli 2008.

Spørgsmål til lovændringen kan rettes til GA's juridiske afdeling.

Kilde: Lov nr. 482 af 17. juni 2008.
Juni 2008: Ikke brud på markedsføringsloven Sø- og Handelsretten afsagde den 21. april 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt 5 tidligere medarbejdere havde overtrådt markedsføringslovens forbud mod ubeføjet at have benyttet viden, de havde opnået hos den oprindelige virksomhed, efter at de var blevet ansat hos en konkurrerende virksomhed.

De 5 medarbejdere havde været ansat i den oprindelige virksomheds salgsafdeling og havde alle været beskæftiget med salget i England. De havde alle inden for en kort periode, men i øvrigt uafhængigt af hinanden, sagt op og var efterfølgende blevet ansat hos den samme konkurrerende virksomhed, hvor de fik ansvaret for denne virksomheds salg i England.

Den oprindelige virksomheds salg i England faldt i de efterfølgende måneder fra hinanden, og virksomheden endte med at indstille forsøget på at opretholde salget i England. Den oprindelige virksomhed påstod, at de 5 medarbejdere havde anvendt viden, som de havde opnået om den oprindelige virksomhed gennem deres ansættelse dér, til nu at presse virksomheden ud af det engelske marked.

Medarbejderne gjorde gældende, at den viden de havde anvendt i den nye virksomhed var offentlig kendt, og at de i øvrigt ikke havde ”stjålet” nogen kunder, da de to virksomheder altid havde deltes om de samme kunder, hvorfor kunderne havde et naturligt tilhørsforhold til begge virksomheder, og at det derfor alene var kvaliteten af de tilbudte ydelser, der afgjorde, hvor kunderne handlede.

Sø- og Handelsretten lagde til grund, at der ikke forelå kunde- eller konkurrenceklausuler mellem den oprindelige virksomhed og medarbejderne, og at medarbejderne i øvrigt hverken havde gjort brug af forretningshemmeligheder, særlig knowhow eller specialviden om kundeforhold tilhørende den oprindelige virksomhed. Retten fandt af denne grund ikke, at der var sket en overtrædelse af markedsføringslovens forbud mod ubeføjet at benytte viden, der var opnået hos den oprindelige virksomhed.

Kilde: Sø- og Handelsrettens dom af 21. april 2008, sag nr. V 61-06.
Juni 2008: Mangelfuldt ansættelsesbevis Kolding Byret afsagde den 9. maj 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en hemmeligholdelsesklausul i et ansættelsesbevis stred mod præceptiv lovgivning, og hvorvidt dette kunne tillægges betydning i forhold til størrelsen af en evt. godtgørelse.

Medarbejderen, der var blevet opsagt, havde en bestemmelse i sit ansættelsesbevis, hvori det blev fastslået, at: ”Ansættelsesaftalen vedkommer kun medarbejderen og selskabets direktion”.

Byretten lagde til grund, at bestemmelsen var i strid med ligelønslovens § 2a, stk. 1, hvorefter en lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Byretten fandt, at manglen ikke konkret havde haft betydning, men at der ved udmålingen af godtgørelsens størrelse skulle lægges vægt på, at ansættelsesbeviset havde indeholdt en bestemmelse, der stred mod præceptiv lovgivning.

Dommen er anket til landsretten.

Dommen er i øvrigt den første dom, der bryder med den tidligere domspraksis, hvorefter godtgørelsesstørrelsen for et mangelfuldt ansættelsesbevis blev fastsat skønsmæssigt. I dommen fastsætter byretten – i overensstemmelse med lovens ordlyd – godtgørelsen som et antal ugelønninger.

Kilde: Kolding Byrets dom af 9. maj 2008, sag nr. BS 4-1214/2007.
Juni 2008: Saglig opsigelse af gravid Vestre Landsret afsagde den 29. februar 2008 dom i en sag, der angik, både hvorvidt en virksomhed (skotøjsforretning) havde været berettiget til at opsige en medarbejder (ekspeditrice) pga. en forventet omsætningsnedgang, og hvorvidt det var lovligt ikke efterfølgende at tilbyde medarbejderen en anden ledig stilling i virksomheden efter, at hun havde fortalt, at hun var gravid.

Kommunen havde planlagt et større vejarbejde nær ved virksomhedens adresse. Virksomheden forudså som følge heraf, at man ville opleve en markant nedgang i omsætningen, hvorfor man så sig nødsaget til at afskedige den pågældende medarbejder.

I løbet af opsigelsesperioden havde medarbejderen gjort ledelsen opmærksom på, at hun var blevet gravid. I opsigelsesperioden – efter at medarbejderen havde gjort opmærksom på sin graviditet - var en anden stilling blevet ledig i virksomheden. Medarbejderen gjorde gældende, at det havde været i strid med ligebehandlingsloven, at stillingen ikke var blevet tilbudt hende.

Landsretten lagde til grund, at virksomheden ud fra saglige og objektive kriterier havde givet den ledige stilling til en anden, hvorfor der ikke var handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Landsretten lagde yderligere til grund, at selv om der var indtrådt en vis forsinkelse med kommunens vejarbejde, så havde virksomheden været berettiget til handle i overensstemmelse med den oprindeligt fastlagte tidsplan, da man af hensyn til opsigelsesvarslerne ikke kunne vente til den faktiske påbegyndelse af vejarbejdet, før man sagde det nødvendige antal medarbejdere op. Der var derfor heller ikke tale om en usaglig opsigelse.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 29. februar 2008, 9. afdeling, sag nr. B-0734-07.
Juni 2008: Berettiget bortvisning – ikke force majeure Vestre Landsret afsagde den 28. maj 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en virksomhed havde været berettiget til at bortvise en opsagt medarbejder, da denne ikke mødte på arbejde, på trods af at han havde fået at vide, at han i så fald ville blive bortvist.

Medarbejderens datter led af OCD, og i forbindelse med hendes skolestart, som i betydeligt omfang blev vanskeliggjort af sygdommen, havde medarbejderen et meget stort fravær fra virksomheden, hvor han indtog en central stilling på lageret. Fraværet fortsatte året ud og ind i det nye år.

Kommunen ydede virksomheden refusion efter servicelovens § 42 for de timer, som medarbejderen var fraværende.

Virksomheden accepterede medarbejderens fravær indtil udgangen af februar. Da kommunen herefter godkendte fortsat refusion til og med april måned, anmodede medarbejderen virksomheden om tilladelse til at forlænge fraværet. Den 27. februar rettede direktøren henvendelse til medarbejderen, hvor han oplyste, at fraværet gav virksomheden store problemer, hvorfor man så sig nødsaget til at opsige medarbejderen. Virksomheden krævede, at medarbejderen mødte på arbejde i opsigelsesperioden, første gang den 1. marts; en undladelse heraf ville føre til en bortvisning. Da medarbejderen ikke mødte på arbejde 1. marts, blev han bortvist.

Medarbejderen gjorde under retssagen gældende, at han var omfattet af sygepasningsorlovslovens § 1, nr. 2, om ret til fravær fra arbejdet, når man er ansat af kommunen (ifølge servicelovens § 118) i forbindelse med, at man skal passe en nærtstående med fx kroniske eller langvarige lidelser. Derudover gjorde medarbejderen gældende, at han var omfattet af sygepasningsorlovslovens § 1, nr. 1, om ret til fravær i force majeure-situation, da han kun havde 2 dage fra opsigelsen til han skulle møde på arbejde, og da datterens OCD krævede en længere omstillingsperiode.

Landsretten lagde til grund, at lønrefusion efter servicelovens § 42 ikke kan anses for at være en situation, hvor man efter sygepasningsorlovslovens § 1, nr. 2. er ansat af kommunen, hvorfor bestemmelsen ikke finder anvendelse. Af denne grund var opsigelsen berettiget.

Landsretten fandt yderligere, at der ikke var tale om force majeure efter sygepasningsorlovslovens § 1, nr. 1, i den situation, hvor medarbejderen havde to dage til at finde alternativer til, at han selv skulle passe sin datter, hvorfor også bortvisningen var berettiget.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 28. maj 2008, 11. afdeling, sag nr. B-1466-07.
Juni 2008: Ikke bortvisningsgrund at omtale kollega som ”hættemåge” Sø- og Handelsretten afsagde den 28. januar 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt det var berettiget at bortvise en medarbejder, der over for en anden medarbejder havde omtalt en tredje medarbejder af tyrkisk herkomst, som bar tørklæde, som ”hættemåge”.

Medarbejderen, som var ansat i et supermarked, havde, efter at hun var vendt tilbage til arbejdet efter en sygdomsperiode, opdaget, at der var blevet ansat en kvinde, der bar tørklæde. Hun havde derfor, mens hun sad ved kasserne, vendt sig om til en af de andre medarbejdere, der sad ved kassen bag hende, og sagt: ”Jeg vidste ikke, vi havde hættemåger her!”. Medarbejderen var blevet så chokeret herover, at hun havde informeret ledelsen om hændelsen.

Supermarkedet havde en personalepolitik, der klart lagde op til, at man ikke ville tolerere racistiske udtalelser eller anden form for forskelsbehandling på grund af fx religion. Dog var det ikke nærmere angivet, hvad der ville blive anset for forskelsbehandling. To dage efter hændelsen havde en kunde, som havde overhørt samtalen henvendt sig til supermarkedets ledelse for at finde ud af, om ledelsen generelt var enig i medarbejderens udtalelse, for så ville vedkommende ikke længere handle dér. Medarbejderen blev herefter bortvist, uden at vedkommende blev givet mulighed for selv at forklare det hændte.

Retten lagde til grund, at udtrykket ”hættemåge” generelt måtte anses for at være et nedsættende og nedvurderende udtryk. Dog måtte det – alt efter den sammenhæng og det tonefald, hvori det blev fremsat – kunne optræde i forskellige grader af grovhed, dets betydning måtte også efter omstændighederne kunne være nuancemæssigt forskelligartet. Da medarbejderen havde været ansat i knap ti år i supermarkedet, uden at der tidligere havde været anledning til at påtale hendes omgangstone eller adfærd i øvrigt, og da bemærkningen overvejende måtte betegnes som dumsmart og fremsat snarere i tankeløshed end i chikanøs hensigt, og henset til at man ikke havde givet hende lejlighed til at forklare sig i forhold til udtalelsen, fandt retten, at bortvisningen ikke uden en forudgående skriftlig advarsel havde været berettiget.

Kilde: Sø- og Handelsrettens dom af 28. januar 2008, sag nr. F-13-05.
Juni 2008: Opsigelse ikke begrundet med afholdt barselsorlov Østre Landsret afsagde den 5. maj 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en opsagt medarbejder, var blevet opsagt som følge af, at hun havde holdt barselsorlov.

Medarbejderen blev opsagt i perioden umiddelbart efter, at hun vendte tilbage fra barselsorlov.

Virksomheden anførte, at den havde mistet en stor ordre og samtidig havde haft betydelige underskud de seneste to år. Medarbejderstaben var allerede blevet reduceret fra 13 til 6 medarbejdere, da medarbejderen kom tilbage fra barsel, og under barslen var medarbejderens arbejdsopgaver blevet fordelt mellem de øvrige medarbejdere, dog således at én anden medarbejder havde overtaget størstedelen. Der var derfor reelt ikke længere nogen opgaver for medarbejderen at vende tilbage til.

Medarbejderen påstod, at hun ville være i stand til at varetage de arbejdsopgaver, som blev udført af medarbejderen, der under barslen havde overtaget hoveddelen af hendes opgaver. Da det derfor lige så godt kunne have været den anden medarbejder i stedet for hende, der skulle opsiges, så måtte den reelle opsigelsesgrund være den afholdte barsel.

Landsretten lagde til grund, at virksomheden under barselsorloven af eget initiativ havde forbedret den ansattes lønvilkår, hvorfor der ikke var grund til at antage, at ledelsen var utilfreds med medarbejderen eller havde vanskeligheder ved at acceptere hendes fravær på grund af orloven. Da Landsretten i øvrigt fandt det bevist, at virksomheden havde økonomiske vanskeligheder, og at medarbejderen ikke fuldt ud ville være i stand til at udføre en anden medarbejders opgaver, så fandtes det godtgjort, at virksomheden ikke kunne finde anvendelse for medarbejderens arbejdskraft, og at opsigelsen ikke var begrundet i barslen, og af denne grund blev virksomheden frifundet.

Kilde: Østre Landsrets dom af 5. maj 2008, afdeling 17, sag nr. B-1845-07.
Maj 2008: Ændring af sygedagpengeloven – længere arbejdsgiverperiode 2. juni 2008 træder tidligere omtalte ændringer af sygedagpengeloven i kraft.

De nye regler betyder, at arbejdsgiverperioden i sygedagpengeloven, som før var 15 dage, er blevet udvidet til 21 dage. Formålet med ændringen af loven er at give ”den enkelte arbejdsgiver en økonomisk tilskyndelse til at føre en aktiv sygefraværspolitik og dermed i højere grad forebygge det kortvarige sygefravær”.

Det offentliges sygedagpengeforsikring for private arbejdsgivere ændres også som følge af lovændringen fra 15 til 21 dage. Præmiesatsen hæves samtidig fra 0,56% til 0,68% af virksomhedens samlede lønudgift.

Spørgsmål til lovændringen kan rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lovforslag nr. L148 fremsat den 28. marts 2008 af beskæftigelsesministeren.
Maj 2008: Nemmere regler for ansættelse af medarbejdere fra de nye EU-lande Folketinget har vedtaget en ændring af udlændingeloven, som medfører, at det bliver nemmere at ansætte statsborgere fra de 10 nye EU-lande (Bulgarien, Estland, Letland, Litauen, Polen Rumænien, Slovenien, Slovakiet, Tjekkiet og Ungarn). Desuden er kravet om minimum 30 timers ansættelse om ugen faldet bort.

De nye regler betyder bl.a.:
  At arbejdsgiveren fra første arbejdsdag skal give arbejdstageren skriftlig dokumentation for ansættelsesforholdet, fx et ansættelsesbevis der henviser til den overenskomst, ansættelsen er omfattet af.
  At overenskomstdækket ansættelse på under tre måneder ikke længere kræver registrering hos udlændingemyndighederne.
  At arbejdstageren skal søge om et registreringsbevis – eller EU-opholdsdokument - og sende ansøgningen sammen med den førnævnte dokumentation for ansættelsesforholdet til statsforvaltningen senest tre måneder efter indrejsen, hvis opholdet varer mere end tre måneder.
  At medarbejderen kan påbegynde arbejdet straks ved ankomsten til Danmark og ikke behøver at afvente registreringsbeviset.
  At der fortsat kræves arbejdstilladelse hos Udlændingeservice, hvis ansættelsen ikke er overenskomstdækket.
 
Samme ændringer gælder for ansættelse inden for områder, hvor løn og ansættelsesvilkår sædvanligvis alene reguleres af en individuel ansættelseskontrakt (såsom forskere, undervisere, specialister og ledende funktionærer mv.), såfremt den ansættende virksomhed i øvrigt er dækket af en gældende dansk overenskomst.

De nye regler trådte i kraft 1. maj 2008.

En nærmere beskrivelse af de nye regler kan findes på www.nyidanmark.dk. Desuden kan man henvende sig til Erhvervskontoret på tlf. 35 30 85 55 eller til Statsforvaltningen.

Kilde: Lovforslag L65 som vedtaget af Folketinget den 17. april 2008.
Maj 2008: Opsigelse eller afskedigelse Ved en faglig voldgift blev det fastslået, at da der efter det forklarede ikke var et tilstrækkeligt sikkert grundlag for at antage, at en ansat selv havde sagt op under en diskussion med virksomhedens ene ejer, så måtte det lægges til grund, at det var virksomheden, der havde afskediget medarbejderen, hvorfor alle de normale rettigheder for afskedigede ansatte fandt anvendelse.

Under diskussionen mellem ejeren og den ansatte havde den ansatte flere gange sagt, ”at hvis de var utilfredse med ham, kunne de bare fyre ham”. Under den faglige voldgift påstod virksomheden, at man blot havde taget den ansatte på ordet, og at han derfor selv havde sagt op.

Opmanden udtalte, at der ikke forelå tilstrækkeligt klart bevis for, at den ansatte selv havde sagt op, hvorfor det var virksomheden, der havde opsagt ham.

GA bemærker i denne henseende, at en arbejdsgiver altid bør sikre sig skriftlig dokumentation i denne type situationer enten ved at anmode om en skriftlig opsigelse eller ved efterfølgende at få den ansatte til skriftligt at bekræfte den mundtlige opsigelse.

Kilde: Tilkendegivelse af 15. april 2008 i faglig voldgift mellem 3F og Dansk Byggeri.
Maj 2008: Afskedigelse af ansat under fertilitetsbehandling Holstebro Byret afsagde den 16. april 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder var blevet afskediget som følge af, at han deltog i samlevers fertilitetsbehandling. Medarbejderen blev afskediget ca. fem måneder efter, at han havde påbegyndt fertilitetsbehandlingen. Virksomheden var i hele behandlingsforløbet bekendt med medarbejderens deltagelse i fertilitetsbehandlingen.

Medarbejderen påstod, at der var sket en overtrædelse af ligebehandlingslovens forbud mod at afskedige ansatte som følge af graviditet mv., subsidiært overtrædelse af funktionærlovens regler om usaglig afskedigelse, særligt fordi der var andre ansatte, som virksomheden bedre kunne undvære herunder specielt en barselsvikar, og fordi der i nær sammenhæng med vedkommendes fratræden var blevet ansat en anden person, som stort set skulle varetage den samme type opgaver, som medarbejderen hidtil havde varetaget.

Virksomheden havde begrundet afskedigelsen med ordrenedgang. Virksomheden gjorde gældende, at der over en længere periode havde været et generelt fald af fakturerbare timer. Virksomheden havde vurderet, at den afskedigede var den medarbejder, virksomheden bedst kunne undvære.

Retten lagde til grund, at medarbejderen nød beskyttelse mod afskedigelse efter samme reger som gravide. Under hensyntagen til, at da der var gået mere end 5 måneder fra fertilitetsbehandlingen var påbegyndt, og til medarbejderen blev afskediget, sammenholdt med at vedkommende uden problemer havde fået fri hver gang, vedkommende skulle til behandling, så var der ikke sket overtrædelse af ligebehandlingsloven. Retten fandt dog samtidig, at da der i virksomhedens regnskab kunne konstateres en omsætningsfremgang i det regnskabsår, hvor medarbejderen var blevet afskediget, og idet der tillige var sket ansættelse af anden medarbejder med tilsvarende kvalifikationer, så havde virksomheden ikke sandsynliggjort, at afskedigelsen reelt var begrundet i manglende arbejde, hvorfor der var sket en overtrædelse af funktionærlovens § 2 b om usaglig afskedigelse. Medarbejderen tilkendtes herefter en godtgørelse svarende til 2 måneders løn.

Dommen er anket af medarbejderen til Vestre Landsret.

Kilde: Dom afsagt af Holstebro byret den 16. april 2008 i sag nr. BS 4-775/2007.
Maj 2008: Godtgørelse for manglende ansættelsesbevis Horsens Byret afsagde den 2. april 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder havde krav på godtgørelse ifølge ansættelsesbevisloven på grund af manglende ansættelsesbevis.

Arbejdsgiveren havde ikke udleveret et ansættelsesbevis ved ansættelsen. Ved første lønudbetaling kunne det konstateres, at der ikke var sket indbetaling af pensionsbidrag. Medarbejderen bad herefter arbejdsgiveren om at indbetale det manglende pensionsbidrag samt om at få et ansættelsesbevis. Ved anden og tredje lønudbetaling skete der stadig ikke indbetaling af pensionsbidrag, og der var fortsat ikke blevet udleveret et ansættelsesbevis. Først fra fjerde lønudbetaling skete der indbetaling af pensionsbidrag, og først efter fagretlig behandling blev de manglende indbetalinger efterbetalt. Da medarbejderen nogle måneder senere sagde op, måtte han pga. det stadigt manglende ansættelsesbevis ringe til sin fagforening for at få sit opsigelsesvarsel oplyst.

Medarbejderen nedlagde påstand om betaling af godtgørelse svarende til 20 ugers løn efter ansættelsesbevislovens § 6, stk. 1, 3. pkt. om skærpende omstændigheder.

Retten fandt, henset til at det ikke var godtgjort, at virksomheden bevidst havde undladt at udstede et ansættelsesbevis for at omgå den ansattes rettigheder, at der ikke var tale om skærpende omstændigheder. Retten fandt herefter, at de oplysninger, den ansatte manglede pga. det manglende ansættelsesbevis, dels havde givet anledning til konkret usikkerhed hos den ansatte og dels medført en yderligere risiko herfor, hvorfor der passende kunne fastsættes en godtgørelse på 20.000 kr.

Kilde: Dom afsagt af Horsens Byret den 2. april 2008 i sag nr. BS 99-513/2007.
Maj 2008: Arbejdsgiver erstatningsansvarlig for manglende invalidepension Østre Landsret afsagde den 7. april 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en arbejdsgiver var erstatningsansvarlig som følge af, at der var sket for sen indbetaling af pensionsbidrag, hvilket havde medført, at en tidligere ansat ikke kunne få udbetalt invalidepension fra pensionsforsikreren.

Den ansatte havde ifølge den for området gældende overenskomst ret til, at der efter 3 års ansættelse inden for det pågældende fagområde blev indbetalt på en pensionsordning fra arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren opdagede ikke, da de 3 år var nået, hvorfor der ikke skete indbetaling. Ifølge aftalen mellem arbejdsgiveren og pensionsselskabet, var det arbejdsgiverens ansvar, at der blev indbetalt rettidigt. Ved forsinket indbetaling, ville der ikke ske efterregulering med tilbagevirkende kraft. Der ville derimod være en periode, indtil indbetalingen var sket, hvor den ansatte ikke ville være dækket af pensionsordningen.

Den ansatte måtte efter en trafikulykke fratræde sin stilling. Efter ansøgning om invalidepension fra pensionsselskabet kunne det konstateres, at pensionsselskabet ikke anså sig for forpligtet til at udbetale pensionsydelsen, da der ikke havde været indbetalt til ordningen. Arbejdstageren efterbetalte det manglende beløb, men pensionsselskabet nægtede fortsat at dække, da man anførte, at der ikke kunne opnås dækning ved indbetaling efter, at forsikringsbegivenheden (her trafikulykken) var indtrådt.

Landsretten lagde til grund, at pensionsselskabet ikke var forpligtet til at yde dækning ved invaliditet, når forsikringsbegivenheden var indtrådt før den for sene præmieindbetaling. Landsretten fandt herefter, da arbejdsgiveren havde ansvaret for den rettidige indbetaling, og da den ansatte havde lidt et tab i og med, at vedkommende ikke havde ret til invalidepension fra pensionsselskabet pga. den for sene indbetaling, at arbejdsgiveren havde handlet uagtsomt. Landsretten fastslog, at den ansatte havde krav på erstatning fra arbejdsgiveren med et beløb, der svarede til den samlede kapitaliseringsværdi af de ydelser, vedkommende ellers ville have været berettiget til fra pensionsselskabet, hvis der var sket rettidig indbetaling fra arbejdsgiveren.

Samme dag, som denne dom blev afsagt, afsagde Landsretten dom i yderligere 3 sager, der angik samme problemstilling. Alle sager blev afgjort med samme resultat til følge som denne dom.

Kilde: Østre Landsrets dom af 7. april 2008, afdeling 11, sag nr. B-2254-06.
Maj 2008: Afskedigelse af gravid medførte godtgørelse svarende til 12 måneders løn Vestre Landsret afsagde den 10. januar 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en gravid medarbejder var blevet afskediget som følge af graviditeten.

Virksomheden anførte, at dens overskud hovedsageligt hidrørte fra avisproduktion, hvilket var et område, som den gravide havde ansvaret for i ferie- og orlovsperioder. Den ansatte havde været meget syg, hvilket flere af de andre medarbejdere bekræftede.

Den gravide anførte, at der var sket ansættelse af to andre i forbindelse med hendes afskedigelse. Hun mente selv at være i stand til at varetage de stillinger, som de to nye var blevet ansat til at varetage.

Vestre Landsret lagde til grund, at der var en nær tidsmæssig sammenhæng mellem afskedigelsen af den gravide medarbejder og ansættelsen af de to nye medarbejdere. Landsretten fandt også, at der ikke var en sådan adskillelse mellem de to produktionsafdelinger i virksomheden, at det ikke ville være muligt at afskedige én fra den anden afdeling end den, som den gravide var ansat i. Landsretten fandt herefter, at det ikke var godtgjort, at afskedigelsen ikke var begrundet i medarbejderens graviditet, hvorfor hun passende kunne tilkendes en godtgørelse svarende til 12 måneders løn, hvilket dog var 3 måneder mindre, end hun var blevet tilkendt ved byretten.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 10. januar 2008, 1. afdeling, sag nr. B-2786-06. Dom af 4. december 2006 fra byretten i Brædstrup – omtalt under ansættelsesretlige nyheder for december 2006.
April 2008: Advarsel til tillidsrepræsentant - tavshedspligt Ved en faglig voldgift blev det fastslået, at en advarsel afgivet til en tillidsrepræsentant for brud på tavshedspligt, var afgivet med rette.

Virksomhedens ledelse indkaldte i august 2007 til møde med tillidsrepræsentanterne. På mødet blev der orienteret om, at virksomheden grundet utilfredsstillende regnskabstal var nødsaget til at afskedige et antal medarbejdere. Det var endnu ikke besluttet hvilke medarbejdere, der skulle afskediges.

Ledelsen indkaldte et par dage senere igen tillidsrepræsentanterne til møde for at oplyse om, hvem der skulle afskediges. Det kunne her konstateres, at de ansatte allerede vidste, at der ville komme afskedigelser, og det kunne yderligere konstateres, at det var én af tillidsrepræsentanterne, der over for en ansat på dennes forespørgsel havde røbet, at der ville ske afskedigelser. Ledelsen gav herefter tillidsrepræsentanten en skriftlig advarsel, hvori det blev indskærpet, at gentagelse ville få ansættelsesmæssige konsekvenser.

Opmanden fastslog, at det måtte anses for åbenbart for tillidsrepræsentanten, at de oplysninger om de planlagte fyringer, som ledelsen gav på mødet den 13. august 2007, var omfattet af tavshedspligt, selvom dette ikke udtrykkeligt var tilkendegivet i forbindelse med mødet, hvorfor advarselsskrivelsen var berettiget.

Kilde: Tilkendegivelse af 15. april 2008 i faglig voldgift mellem HK/Privat og GA.
April 2008: Bortfald af ret til tjenesteattest Folketinget har den 8. april 2008 vedtaget at ophæve funktionærlovens § 17 om tjenesteattest.

Ændringen træder i kraft den 1. juni 2008. Herefter har funktionæren ikke længere ret til at få bekræftet i hvilket tidsrum, tjenesteforholdet har varet, med hvilket arbejde funktionæren i hovedsagen har været beskæftiget, og hvilken løn funktionæren har oppebåret.

Folketinget har samtidig indsat en bestemmelse i § 2, stk. 7, om, at arbejdsgiveren på funktionærens begæring skriftligt skal oplyse om årsagen til afskedigelsen.

Spørgsmål vedrørende ændringen af funktionærloven kan rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lovforslag L48 som vedtaget af Folketinget den 8. april 2008.
April 2008: Civilretlig erstatning for uberettiget overvågning trods bod ved Arbejdsretten Sø- og Handelsretten har den 6. december 2007 afsagt dom i en sag, der angik, hvorvidt en ansat i en Matas-forretning var blevet uberettiget overvåget via forretningens tv-overvågningssystem.

Forretningen havde fået installeret et tv-overvågningssystem som præventiv foranstaltning foranlediget af tyverier og røverier fra forretningen. Som en ekstra sikkerhedsforanstaltning havde ejeren af forretningen mulighed for at se billederne fra overvågningskameraerne i sit hjem.

Det var ikke tilladt for de ansatte at sminke sig i butiksområdet, omend de blev opfordret til at bære sminke på arbejde. Den 30. december 2004 havde ejeren i ca. 30-45 minutter benyttet overvågningssystemet til at observere en ansat, som sminkede sig i butiksområdet. Herefter ringede ejeren til butikken, hvor han via telefonen påtalte, at den ansatte havde sminket sig.

Arbejdsretten har tidligere fastslået, at den skete overvågning var i strid med aftalen af 24. april 2001 mellem LO og DA om kontrolforanstaltninger, hvoraf det fremgår, at foranstaltninger skal begrundes driftsmæssigt, have et fornuftigt formål og ikke krænke de ansatte. Arbejdsretten fandt, at den skete overvågning havde været krænkende og ikke omfattet af formålet med overvågningen. Herefter tilkendtes LO og HK en bod på 50.000 kr. for overtrædelse af kontrolforanstaltningsaftalen.

Sø- og Handelsretten fandt, at Arbejdsrettens afgørelse ikke endeligt havde gjort op med den ansattes krav mod forretningen, da den udelukkende havde forholdt sig til det arbejdsretlige spørgsmål om brud på kontrolforanstaltningsaftalen, og da der yderligere ikke var taget forbehold om eller aftalt endelig behandling af sagen ved Arbejdsretten. Da Arbejdsretten ikke havde taget stilling til den ansattes civilretlige krav på erstatning for tort som følge af forretningens overtrædelse af persondatalovens bestemmelser om god databehandlingsskik, og om at indsamling af oplysninger skal ske til udtrykkeligt angivne og saglige formål, så tilkendte Sø- og Handelsretten den ansatte en erstatning på 25.000 kr. for tort i medfør af erstatningsansvarslovens § 26.

Kilde: Sø- og Handelsrettens dom af 6. december 2007, sag nr. F-60-06.
April 2008: Regulering af bidrag til Fritvalgs Lønkonto pr. 1. maj 2008 Satsen for, hvad virksomheden skal indbetale på medarbejdernes Fritvalgs Lønkonto, ændres den 1. maj 2008 fra 0,50% til 0,75% af den ferieberettigende løn.

Stigningen har for den grafiske overenskomst virkning fra den lønningsperiode, hvori 1. maj indgår.

Bortset fra ændringen af bidragets størrelse fortsætter Fritvalgs Lønkonto-ordningen med at fungere som hidtil, herunder reglen om 20 øre pr. præsteret arbejdstime for medarbejdere omfattet af funktionæroverenskomsten.

Kilde: Ændringen af satserne følger af den grafiske overenskomst § 50, stk. 1, funktionæroverenskomsten § 3, stk. 1 og serigraf- og digitalprintoverenskomsten § 24, stk. 1.
April 2008: Frasigelse af pension Parterne på den grafiske overenskomst og serigraf- og digitalprintoverenskomsten har indgået en aftale, der gør det lettere at beskæftige medarbejdere, der oppebærer løbende alderspensionsudbetalinger.

Den enkelte arbejdsgiver og medarbejder kan fremover aftale, at arbejdsgiveren i stedet for at foretage pensionsindbetaling løbende kan udbetale et særskilt lønbeløb svarende til arbejdsgiverens andel af pensionsbidraget.

Retten til ved aftale at fravige overenskomsternes pensionsbestemmelse på dette punkt omfatter alene medarbejdere, der oppebærer løbende alderspensionsudbetalinger.

Kilde: Protokollat af 15.2.2008.
April 2008: Strejke – børnepasning Hvis strejke blandt de offentligt ansatte medfører, at andre lønmodtagere ikke kan få deres børn passet:

Det er GA’s opfattelse, at det er den enkelte lønmodtager, der selv bærer risikoen for, at en strejke blandt de offentlige ansatte medfører, at det ikke er muligt at få vedkommendes barn passet i børnehave, vuggestue eller lignende.

GA mener dette, fordi
  risikoen for børnepasningsproblemer som udgangspunkt falder på lønmodtageren,
  der er tale om et problem, som er varslet og derfor ikke uforudseeligt, hvilket betyder, at der ikke er tale om en force majeurelignende situation, og
  problemet skyldes arbejdskamp og dermed andre lønmodtageres adfærd, hvorfor det også generelt må være lønmodtagersiden, der bærer risikoen.
 
Resultatet bliver dermed, at de ansatte ikke kan blive hjemme uden løn, men må anses for ulovligt udeblevet. Lønmodtagerne skal selv planlægge sig ud af problemet og kan herunder f.eks. træffe aftale med sin arbejdsgiver om ferie/feriefridage, udeblivelse uden løn, arbejde hjemme eller medbringe børnene på arbejdspladsen (forudsat arbejdsgivers godkendelse).

Yderligere spørgsmål kan rettes til GA’s juridiske afdeling.
April 2008: Forslag til ændring af lov om arbejdsløshedsforsikring mv. Beskæftigelsesministeren har den 28. marts 2008 fremsat lovforslag om ændring af lov om arbejdsløshedsforsikring mv.

Lovforslaget vil betyde, at arbejdsgivers betalingsforpligtigelse på 1. og 2. ledighedsdag for afskedigede medarbejdere udvides til også at omfatte 3. ledighedsdag. Formålet med ændringen af loven er ”at reducere korttidsledigheden yderligere”.

I henhold til lovforslaget er ikrafttrædelsesdatoen 1. juli 2008.

GA vender tilbage med opfølgende bemærkninger, når lovforslaget er færdigbehandlet.

Spørgsmål til lovforslaget kan rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lovforslag nr. L149 fremsat den 28. marts 2008 af beskæftigelsesministeren.

April 2008: Forslag til ændring af sygedagpengeloven
Beskæftigelsesministeren har den 28. marts 2008 fremsat lovforslag om ændring af sygedagpengeloven.

Lovforslaget vil betyde, at arbejdsgiverperioden i sygedagpengeloven, som nu er 15 dage, vil blive udvidet til 21 dage. Formålet med ændringen af loven er at give ”den enkelte arbejdsgiver en økonomisk tilskyndelse til at føre en aktiv sygefraværspolitik og dermed i højere grad forebygge det kortvarige sygefravær.

I henhold til lovforslaget er ikrafttrædelsesdatoen 2. juni 2008.

GA vender tilbage med opfølgende bemærkninger, når lovforslaget er færdigbehandlet.

Spørgsmål til lovforslaget kan rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lovforslag nr. L148 fremsat den 28. marts 2008 af beskæftigelsesministeren.

April 2008: Forslag til ændring af ligelønsloven
Beskæftigelsesministeren har den 28. marts 2008 fremsat lovforslag om ændring af ligelønsloven.

Lovforslaget vil bl.a. betyde, at der i loven vil blive indsat definitioner af ”direkte og indirekte forskelsbehandling”, ”løn”, ”chikane” og ”sexchikane”. Derudover vil ændringen medføre, at beskyttelsen mod forskelsbehandling ikke udelukkende gælder i forhold til afskedigelse, hvilket er retstilstanden nu, men også imod enhver anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side, når der er fremsat krav om lige løn. Som en sidste ændring vil maksimumsgrænsen for den godtgørelse, der kan tilkendes en medarbejder i forbindelse med overtrædelse af loven, blive ophævet.

I henhold til lovforslaget er ikrafttrædelsesdatoen 15. august 2008.

GA vender tilbage med opfølgende bemærkninger, når lovforslaget er færdigbehandlet.

Spørgsmål til lovforslaget kan rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lovforslag nr. L150 fremsat den 28. marts 2008 af beskæftigelsesministeren.

April 2008: Konkurrenceklausul gældende trods for sen kompensation Vestre Landsret har den 30. november 2007 afsagt dom i en sag, der angik, hvorvidt en konkurrenceklausul var bortfaldet på grund af for sen indbetaling af et kompensationsbeløb, som den ansatte var berettiget til, fordi han havde påtaget sig konkurrenceklausulen.

Den ansatte, der havde salgsfunktioner i virksomheden, og som derudover havde en væsentlig kontakt med virksomhedens kunder i medfør af sit hovedarbejdsområde som tekniker, havde en konkurrenceklausul i sin kontrakt. Ifølge klausulen måtte den ansatte ikke have kontakt med konkurrerende virksomheder til og med ét år efter sin fratræden fra virksomheden, og som kompensation herfor, skulle han hver måned i det år have udbetalt et beløb svarende til halvdelen af sin månedsløn. Beløbene for de tre første måneder skulle udbetales på én gang på fratrædelsesdagen. Da der endnu ikke var sket betaling 4 dage efter fratrædelsesdatoen, skrev den ansatte til virksomheden og fortalte, at da der ikke var sket betaling, regnede han med, at virksomheden ikke ønskede at gøre klausulen gældende, hvorfor han ville søge arbejde i en konkurrerende virksomhed. Først 4 dage (2 hverdage) senere fik den ansatte brev om, at pengene nu var blevet indsat på hans konto, og at virksomheden fortsat ønskede at gøre klausulen gældende. På dette tidspunkt havde den ansatte allerede været i kontakt med en konkurrerende virksomhed, hvor han fik tilsagn om at blive ansat. 8 måneder senere blev han ansat i den konkurrerende virksomhed.

Landsretten fandt, at klausulen ikke kunne anses for at være bortfaldet, da der kun var gået to hverdage, fra virksomheden var blevet gjort opmærksom på den manglende betaling, og til betaling havde fundet sted. Landsretten nedsatte dog konventionalbodens størrelse fra 250.000 kr. til 70.000 kr. under henseende til, at der var gået 8 måneder fra den ansattes første kontakt med den konkurrerende virksomhed, og til han blev ansat dér.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 30. november 2007, 9. afdeling, sag nr. B-2435-06.
April 2008: Arbejdsgiver ansvarlig for skade forårsaget af teambuilding-arrangørs fejl
Vestre Landsret har den 13. november 2007 afsagt dom i en sag, der angik, hvorvidt en virksomhed kunne gøres ansvarlig for den skade, en ansat havde pådraget sig under et teambuilding-kursus arrangeret af en ekstern arrangør på virksomhedens foranledning.

Virksomheden havde på grund af en række afskedigelser og omflytninger af medarbejdere arrangeret et teambuilding-kursus for at ryste de ansatte sammen. Selve kurset stod et AMU-center for at afholde. Under kurset skulle kursisterne bl.a. bygge et udsigtstårn med en platform 1,8 meter over jorden. Platformen skulle bygges af rafter, som kursisterne selv skulle finde på kursusområdet. Platformen skulle kunne holde til vægten af 4 personer. Efter at den gruppe, som den ansatte var i, havde færdiggjort sit tårn, var de 4 personer i gruppen kravlet op på platformen. En af rafterne var knækket, og den ansatte var faldet ned fra platformen. Under faldet havde hun slået hovedet mod platformen og pådrog sig derved et alvorligt hovedtraume. Arbejdsskadestyrelsen opgjorde skaderne til at have påført den ansatte varige men på 15% og et erhvervsevnetab på 60%.

Landsretten lagde til grund, at kursisterne hverken af arrangøren eller virksomheden var blevet informeret i tilstrækkelig grad om, hvordan de skulle efterprøve holdbarheden af de rafter, de benyttede. Landsretten fandt herefter, da kurset var blevet arrangeret på virksomhedens initiativ og i dennes interesse, at der var en sådan tilknytning til kursisternes ansættelsesforhold, at virksomheden burde bære ansvaret for arrangørens fejl, og at virksomheden derfor var erstatningsansvarlig over for den tilskadekomne ansatte.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 13. november 2007, 3. afdeling, sag nr. B-2637-06.
April 2008: Bortvisning for at udføre konkurrerende virksomhed Grafisk Arbejdsgiverforening har fået en tilkendegivelse fra Københavns Byret i en sag, som GA har ført for en af vores medlemsvirksomheder. Sagen angik, hvorvidt der var sket uretmæssig bortvisning af en ansat grafiker, som i arbejdstiden havde udført privat arbejde for en af virksomhedens kunder.

Forholdet blev opdaget efter, at medlemsvirksomhedens indehaver hen over en weekend havde gennemsøgt den ansattes harddisk, hvorved han bl.a. fandt en for ham ukendt og bevidst skjult mappe, som indeholdt adskillige færdiggjorte projekter. Gennemsøgningen var foranlediget af den ansattes mistænkelige adfærd om fredagen op til weekenden.

Arbejdet for kundevirksomhed bar i høj grad præg af illoyal adfærd over for GA’s medlemsvirksomhed. Sammen med de færdiggjorte projekter fandt indehaveren i den for ham ukendte og bevidst skjulte mappe mailkorrespondance med kundevirksomheden, hvoraf det fremgik, at der var aftalt betaling for arbejdet, og at arbejdet skulle udføres, når indehaveren af GA’s medlemsvirksomhed ikke var til stede. Retten tilkendegav, at der var tale om en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, og at dette forhold alene kunne berettige en bortvisning uden forudgående advarsel. Retten lagde vægt på, at det udførte arbejde var af en betydelig værdi, og at det havde været udført over en længere periode.

Efter rettens tilkendegivelse hævede modparten sagen.

Kilde: Tilkendegivelse afsagt af Københavns Byret i sagen BS 5B-2881-07.
April 2008: Afvisning af yderligere krav efter mæglingsmøde til endelig afgørelse Arbejdsretten har den 29. februar 2008 ved en retsformandsafgørelse afgjort en sag, der angik, hvorvidt en bortvist sikkerhedsrepræsentant, der på et mæglingsmøde blev tilkendt en godtgørelse på 300.000 kr. ”til fuld og endelig afgørelse og uden præjudice”, senere kunne rejse yderligere krav som følge af en uretmæssig hjemsendelse af 37 ansatte på virksomheden i 2005.

I forbindelse med mæglingsmødet, hvor der tilkendtes 300.000 kr. for uretmæssig bortvisning, havde 3F ikke taget forbehold for det mulige efterbetalingskrav, som sikkerhedsrepræsentanten kunne være berettiget til på baggrund af en sag anlagt ved Arbejdsretten i 2005 om uretmæssig hjemsendelse af 37 ansatte (heriblandt sikkerhedsrepræsentanten). Arbejdsretten tilkendte i 2007 de uretmæssigt hjemsendte ansatte en godtgørelse, der for sikkerhedsrepræsentantens vedkommende kunne opgøres til 13.375,47 kr.

Arbejdsretten fandt, henset til efterbetalingskravets beskedne størrelse og at de 300.000 kr. var blevet fastsat til ”fuld og endelig afgørelse og uden præjudice” uden at, 3F havde taget forbehold for det eventuelle efterbetalingskrav, at mæglingsmødet måtte anses for at have gjort endeligt op med ethvert krav, som sikkerhedsrepræsentanten måtte have på baggrund af sin ansættelse i virksomheden.

Kilde: Arbejdsrettens retsformandsafgørelse af 29. februar 2008 i sag A2007.694.
Marts 2008: Ikke forskelsbehandling ved afskedigelse af synshæmmet Østre Landsret afsagde den 5. marts 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en arbejdsgiver havde overtrådt forskelsbehandlingsloven ved at afskedige en ansat arkitekt, som led af nedsat syn.

Den ansatte fik i perioden 1992 til 1996 problemer med sit syn. I 1996 nødvendiggjorde problemerne en hornhindetransplantation, hvorefter den ansattes syn var væsentligt nedsat. I 2001 blev han frataget sit geografiske ansvarsområde og fra 2003 bestod kun 5% af hans arbejde i besigtigelser, hvor normalen var ca. 33,3%. Under de besigtigelser han fortsat foretog, måtte han assisteres af henholdsvis assistenter og kollegaer. Og dette til trods for at flere elektroniske hjælpemidler var stillet ham til rådighed. I 2005 blev den ansatte sammen med flere andre ansatte afskediget med den begrundelse, at styrelsen, hvor de var ansat, var nødsaget til at foretage nedskæringer pga. færre bevillinger fra staten.

Den ansatte havde indtil afskedigelsen ikke modtaget klager over hans udførte arbejde og havde heller ikke haft sygedage pga. synsnedsættelsen. Han var heller ikke berettiget til et flexjob, da dette krævede en erhvervsevnenedsættelse på mindst 40%, (hans lå kun på 10-20%).

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at man efter bevillingsnedskæringerne skulle fokusere på styrelsens hovedopgaver, hvilket var besigtigelser, hvorfor den ansatte ikke kunne nøjes med, at 5% af hans arbejde bestod heri. Yderligere mente man, at den ansatte pga. det dårlige syn var dårligst rustet til i fremtiden at varetage en stilling tilfredsstillende i styrelsen.

Retten fandt, at det bl.a. pga. den ansattes mindre fleksibilitet var berettiget at afskedige den ansatte under en nedskæringsrunde. Retten fandt også, at det ville være urimeligt byrdefuldt for styrelsen at skulle ansætte en ekstra arkitekt til at hjælpe den ansatte med besigtigelserne, jf. forskelsbehandlingslovens § 2 a. Retten bemærkede yderligere, at byrden ikke kunne forventes lettet af offentlige foranstaltninger, idet der efter lov om kompensation til handicappede i erhverv mv. alene kan ydes til bistand med praktiske arbejdsfunktioner, og formålet med at lade en arkitekt yde den ansatte bistand til besigtigelser ville udgøre faglig bistand.

Kilde: Østre Landsrets dom af 5. marts 2008, 6. afdeling, sag nr. B-413-07.
Marts 2008: Bod for manglende information om generelle flytteovervejelser Samarbejdsnævnet afgav den 14. februar 2008 tilkendegivelse i en sag, der angik, hvorvidt en virksomhed havde overtrådt informations- og høringspligten under pkt. 2 i samarbejdsaftalen mellem DA og LO.

På baggrund af overvejelser i 2005 om ændring af kommuneplanen for det område, hvor virksomheden var beliggende, var medarbejderne blevet informeret om, at kommuneplansændringer måske på et senere tidspunkt ville give anledning fra virksomhedens side til at overveje at flytte virksomheden. I februar 2006 sendte direktøren et brev til borgmesteren angående kommunens overvejelser om ændring af kommuneplanen. Heri redegjorde han for, at virksomheden endnu ikke havde truffet afgørelse om flytning af virksomheden, da dette var et spørgsmål, som nøje skulle overvejes, og som afhang af en lang række forhold bl.a. i relation til virksomhedens medarbejdere.

I marts 2006 indgik virksomheden en aftale om salg af virksomhedsgrunden. Salget var betinget af, at de foreslåede ændringer af kommuneplanen blev vedtaget. Samarbejdsudvalget på virksomheden blev ikke hverken hørt eller informeret herom. Virksomheden forklarede under sagen, at det var yderst vigtigt for virksomheden pga. en meget presset økonomisk situation og et trængt marked, at offentligheden ikke fik kendskab til salgsaftalen, før denne var endelig.

I slutningen af august 2006 blev kommuneplansændringerne vedtaget. Samme dag blev medarbejderne informeret om det nu endelige salg af virksomhedens grund, om køb af en anden grund og om virksomhedens planer for flytningen. Disse forhold blev efterfølgende grundigt behandlet i samarbejdsudvalget på virksomheden.

Opmanden udtalte, at virksomheden burde have drøftet de generelle tanker angående en eventuel flytning af virksomheden med samarbejdsudvalget senest i forbindelse med brevet til borgmesteren. Af denne grund var der sket et direkte brud på pkt. 2 i samarbejdsaftalen mellem DA og LO. Virksomheden blev herefter pålagt at betale en bod på 75.000 kr. for dette forhold.

Opmanden udtalte yderligere, at virksomheden pga. den pressede økonomiske og markedsmæssige situation havde haft en afgørende interesse i, at offentligheden ikke fik kendskab til salget af grunden, før dette var endeligt. Da denne interesse ikke ville kunne være varetaget ved et fortrolighedspålæg, fandt samarbejdsaftalens undtagelse fra informations- og høringspligten helt undtagelsesvist anvendelse, hvorfor virksomheden var berettiget til først at drøfte salget af grunden i samarbejdsudvalget efter, at dette var endeligt.

Kilde: Samarbejdsnævnets tilkendegivelse af 14.2.2008.
Marts 2008: Forskelsbehandling af homoseksuel bagersvend Vestre Landsret afsagde den 22. februar 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt en arbejdsgiver havde overtrådt forskelsbehandlingsloven ved at komme med chikanøse udtalelser om en ansats seksuelle orientering.

Den ansatte havde i 2005 via en anden ansat ladet arbejdsgiveren vide, at han var homoseksuel. Den ansatte havde ladet arbejdsgiveren forstå, at han ikke ønskede, at denne information skulle viderebringes til andre. På trods af dette havde arbejdsgiveren bl.a. ladet flere kunder få viden herom. I samme forbindelse havde arbejdsgiveren også ladet falde flere nedladende bemærkninger om homoseksuelle; bl.a. at ”de var ulækre”, at de ”burde sendes til en øde ø”, og at de ”var psykisk syge”. Den ansatte havde ikke selv overhørt nogen af disse bemærkninger.

Derudover havde arbejdsgiveren efter at have set et billede i Ekstra Bladet, som viste to drenge fra Irak, der var blevet hængt pga. deres homoseksualitet, udtalt til en af de andre ansatte: ”Der kan du bare se – ja, det er sådan, de skal have det.” Efter at den ansatte hørte om dette, fik han det så dårligt med arbejdet, at han måtte lægge sig syg i en lang periode.

Arbejdsgiveren gjorde under sagen gældende, at der var en afslappet omgangstone på arbejdspladsen, og at der af og til også faldt sjofle bemærkninger, uden at dette havde givet anledning til klager fra de ansatte. Så da den ansatte ikke havde påtalt arbejdsgiverens bemærkninger, så havde arbejdsgiveren ikke opfattet det som om, at han havde overskredet den ansattes grænser. I øvrigt ville arbejdsgiveren ikke vedkende sig, at han havde fremsat de ovenfor beskrevne bemærkninger.

Retten fandt det bevist, at arbejdsgiveren havde fremsat de nedladende bemærkninger og kommentaren om de irakiske drenge. Retten fandt yderligere, at den ansatte, som var en meget stille person, ikke selv havde opfordret til den grove omgangstone, og at udtalelserne i sagens natur måtte være uønskede af den ansatte. Af denne grund fandt retten, at arbejdsgiveren havde overtrådt forbuddet mod forskelsbehandling pga. ansattes seksuelle orientering i Forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, jf. § 1, stk. 4, hvorfor den ansatte efter lovens § 7 passende kunne tilkendes en godtgørelse på 100.000 kr., hvilket svarede til 41⁄2 måneds løn.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 22. februar 2008, 6. afdeling, sag B-0499-07.
Februar 2008: Forslag til lov om ligebehandlingsnævn Den 12. december 2007 har beskæftigelsesministeren fremsat lovforslag om oprettelse af et ligebehandlingsnævn, der skal varetage den samlede behandling af klager angående forskelsbehandling.

Den danske lovgivning indeholder en lang række forbud mod at forskelsbehandle personer i en lang række forskellige situationer – herunder bl.a. ved ansættelse, afskedigelse og fastlæggelse af arbejdsvilkår. Hidtil er klager om overtrædelser af disse forbud blevet behandlet særskilt i flere forskellige nævn og lignende klageinstanser. Med lovforslaget vil ministeren sammenlægge al klagebehandling i et til formålet nyoprettet nævn. Nævnet skal bl.a. have kompetence til at behandle klager over forskelsbehandling efter flere regelsæt under én sag, til at tilkende godtgørelse og til at underkende afskedigelser.

Spørgsmål til lovforslaget kan rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lovforslag nr. L 41 fremsat d. 12.12.2007 af beskæftigelsesministeren.
Februar 2008: Erstatningsansvar for ikke at tiltræde stilling som økonomichef Vestre Landsret afsagde den 17. december 2007 dom i en sag, der omhandler i hvilket omfang, der skal betales erstatning efter funktionærlovens § 4, hvis en person undlader at tiltræde en stilling, som vedkommende er blevet ansat i.

Dagen før en kvinde skulle have været tiltrådt en stilling som økonomichef for en uddannelsesinstitution, opsagde hun stillingen. Landsretten fastslog, at der som udgangspunkt er adgang til at opsige en stilling allerede inden, den er tiltrådt, men at opsigelsesvarslerne selvfølgelig stadig er gældende. Der var under sagen enighed mellem parterne om, at det havde været misligholdelse af ansættelsesforholdet ikke at møde på arbejde i opsigelsesperioden. Kvinden havde 1 måneds opsigelsesvarsel, så da hun valgte at udeblive fra jobbet allerede fra første dag, fandt landsretten, at der skulle betales erstatning for de ekstraudgifter, som uddannelsesinstitutionen havde haft i løbet af den måned, hvor hun ifølge sit opsigelsesvarsel skulle være mødt på arbejde.

Under sagens behandling ved byretten havde uddannelsesinstitutionen nedlagt påstand om betaling af 185.351,56 kr., og der var blevet tilkendt et beløb på125.259,88 kr. I landsretten blev dette beløb nedsat til en halv månedsløn - svarende til 21.000 kr. - under hensyn til
  at der ikke kunne tilkendes erstatning for løn og andre løbende udgifter ud over for tab, som uddannelsesinstitutionen havde lidt under opsigelsesvarselsperioden,
  at det måtte forudsættes, at der under alle omstændigheder skulle have været afholdt ekstra udgifter til løn og revisorbistand, selvom kvinden var tiltrådt stillingen, da hun i en indkøringsperiode skulle have haft tid til at sætte sig ind i institutionens forhold, og
  at uddannelsesinstitutionen kun havde nedlagt påstand om erstatning for de allerede afholdte udgifter i forbindelse med første ansættelsesrunde, efter hvilken kvinden var blevet ansat, og ikke for de nye ekstra udgifter til anden ansættelsesrunde, hvis afholdelse var nødvendig, for at få ansat en ny økonomichef, pga. kvindens misligholdelse.
 
Af landsrettens bemærkninger fremgår det altså, at der formodentligt kunne være tilkendt erstatning for de afholdte udgifter til anden ansættelsesrunde (udgifter der ca. beløb sig til 65.000 kr.), hvis blot uddannelsesinstitutionen havde nedlagt påstand herom. Landsrettens argumentation er, at det havde været nødvendigt at afholde første ansættelsesrunde under alle omstændigheder, mens afholdelsen af anden ansættelsesrunde var en direkte følge af kvindens misligholdelse af sit ansættelsesforhold, for hvilken der kan tilkendes erstatning efter funktionærlovens § 4.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 17. december 2007, 3. afdeling, sag B-2860-06.
Februar 2008: Sklerose er ikke nødvendigvis handicap i forskelsbehandlingslovens forstand Vestre Landsret afsagde den 11. oktober 2007 dom i en sag, der angik, hvorvidt sklerose er omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.

Sagen omhandlede en kvinde, der led af sklerose, og som følge heraf i 2004 – på egen opfordring – var blevet overflyttet til en flekstidsstilling i samme virksomhed, som hun hidtil havde været ansat i. Dette var sket uden problemer. Da hun igen i starten af 2005 bad om yderligere en reduktion i hendes ugentlige arbejdstid, kunne dette ikke imødekommes af virksomheden. Den 28. februar 2005 blev hun afskediget med den begrundelse, at hun over de sidste 3 måneder ikke havde omsat for det nødvendige beløb. Kvinden mente, at der var sket forskelsbehandling af hende ifølge forskelsbehandlingslovens § 1 om bl.a. forskelsbehandling pga. handicap pga. sklerosen. Hun havde bl.a. i perioden op til afskedigelsen været hyppigere fraværende, end det tidligere havde været tilfældet, pga. sklerosen. Hun nedlagde herefter påstand om godtgørelse både efter forskelsbehandlingslovens § 7 på 369.000 kr., et beløb svarende til 18 måneders løn, og efter funktionærlovens § 2b for usaglig afskedigelse for et beløb svarende til 3 måneders løn.

Landsretten fandt, at det efter bemærkningerne til det lovforslag, hvorved handicap var blevet indføjet som et kriterium i forskelsbehandlingsloven, fremgik, at ”et handicap må kunne konstateres ved en fysisk, psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, som afføder et kompensationsbehov for, at den pågældende kan fungere på lige fod med andre personer i tilsvarende livssituationer”, for at det kan anerkendes som et handicap. I den konkrete sag nåede landsretten frem til, at der ikke på det konkrete stadie af sklerosen var tale om en sådan funktionsnedsættelse, at der var tale om et handicap. Godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven blev herefter afvist.

Landsretten fandt yderligere, at der ikke var sket usaglig afskedigelse, da det under sagen blev lagt til grund, at den ansatte var blevet afskediget som følge af en større nedgang af ordrer, efter at virksomheden havde fusioneret med en anden virksomhed. Det fandtes bevist, at denne begrundelse mundtligt var blevet givet den ansatte ved afskedigelsen, hvorfor hun heller ikke havde krav på godtgørelse efter funktionærloven.

Det følger af landsrettens bemærkninger, at sklerose godt kan være et handicap, men at det kommer an på et konkret skøn i det enkelte tilfælde, hvorefter vurderingen vil være forskellig fra person til person og fra job til job og fra arbejdsgiver til arbejdsgiver.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 11. oktober 2007, 1. afdeling, sag B-1735-06
Februar 2008: Forskelsbehandling af kvinde ved ansættelse Højesteret stadfæstede den 29. januar 2008 den af Sø- og Handelsretten afsagte dom af 20. november 2006. Sagen omhandlede et afslag på en jobansøgning til en kvinde som lagermedarbejder med begrundelsen: ”Tak for din ansøgning, men desværre må jeg give dig afslag, idet vore faciliteter ikke er til at have både mænd og kvinder på arbejdspladsen”.

Under forklaringerne for retten fremgik det, at den medarbejder hos virksomheden, som havde stået for afslaget, fejlagtigt troede, at lovgivningen krævede, at arbejdspladser stillede separate omklædnings- og badefaciliteter til rådighed for mænd og kvinder. Da den pågældende virksomhed ikke havde sådanne adskilte faciliteter, så gav hun afslag som ovenfor gengivet.

Allerede under sagens forberedelse havde virksomheden erkendt sin fejl og 2 gange tilbudt kvinden både en godtgørelse på henholdsvis 10.000 kr. og 15.000 kr. og ansættelse hos virksomheden. Dette havde kvinden afvist både fordi, hun havde fået andet tilsvarende arbejde kort tid efter afslaget, samt fordi hun krævede en godtgørelse svarende til 39 ugers løn (et beløb på 147.186 kr.).

Under behandlingen ved Sø- og Handelsretten fandt retten, at der klart var sket en forskelsbehandling af kvinden på grund af hendes køn. Derfor havde hun også krav på en godtgørelse ifølge Ligebehandlingslovens § 14, jf. § 2. Retten fandt, at godtgørelsen efter sagens omstændigheder passende kunne fastsættes til 25.000 kr.

Sagen blev anket til Højesteret af kvinden med påstand om tilkendelse af en større godtgørelse. Højesteret stadfæstede dog Sø- og Handelsrettens afgørelse om godtgørelse på 25.000 kr.

Kilde: Højesterets dom af 29. januar 2008, 1. afdeling, sag 550/2006.
Februar 2008: Indirekte forskelsbehandling af muslimsk kvinde Østre Landsret afsagde den 14. januar 2008 dom i en sag, der angik, hvorvidt der var tale om indirekte forskelsbehandling, da et behandlingshjem for stærkt belastede børn afviste at ansætte en muslimsk kvinde til en vikarstilling efter 3 prøvevagter.

Den muslimske kvinde anførte, at hun var blevet nægtet ansættelse bl.a. pga., at hun ikke havde deltaget i fællesspisningen på den sidste af de 3 vagter. Kvinden havde ikke deltaget, da hun fastede som følge af Ramadanen.

Behandlingshjemmet anførte, at der ikke var sket ansættelse pga. en situation med et bleskifte af et større barn på den sidste vagt. Ifølge en af medarbejderne, som havde ført opsyn med bleskiftet, var dette sket på en uhensigtsmæssig måde, da kvinden ikke havde udvist tilstrækkelig omsorg under skiftet.

Efter råd fra Dokumentations- og Rådgivningscenter for Racediskrimination optog kvinden efter i første omgang at have fået afslag på ansættelse en telefonsamtale med lederen af behandlingshjemmet. Af samtalen fremgik det – ifølge domstolen (samtalen er ikke gengivet i dommen, hvorfor det præcise indhold ikke kendes) – at behandlingshjemmet også havde lagt vægt på, at kvinden ikke havde deltaget i fællesspisningen.

Herefter fandt landsretten, at der var tale om indirekte diskrimination af den muslimske kvinde som følge af hendes religion. Domstolen tilkendte hende en godtgørelse på 25.000 kr. Under sagen var der nedlagt påstand om en godtgørelse på 100.000 kr., men denne blev skønsmæssigt nedsat pga. bl.a. det korte ansættelsesforløb, og pga. stillingen var et vikarjob.

Landsretten bemærkede dog, at behandlingshjemmet ikke under sagen påberåbte sig § 1, stk. 3, in fine i forskelsbehandlingsloven. Efter denne bestemmelse kan forskelsbehandling være i orden, hvis den er objektivt begrundet i et sagligt formål, og hvis midlerne til forskelsbehandlingen er hensigtsmæssige og nødvendige. Landsretten har hermed lukket op for, at det muligvis ville have været i orden, hvis behandlingshjemmet havde nægtet ansættelsen med en objektivt set saglig begrundelse (under sagen fremgik det, at børnene havde brug for meget faste rutiner bl.a. omkring spisesituationen, hvilket måske ville have været tilstrækkeligt sagligt), og hvis det ville have været både hensigtsmæssigt og nødvendigt at nægte ansættelsen. Parterne i sagen var dog enige om, at man formodentligt ville have kunnet planlægge sig ud af spisesituationsproblemet.

Kilde: Østre Landsrets dom af 14. januar 2008, 17. afdeling, sag B-2339-06.
Januar 2008: Dom - afskedigelse af funktionær pga. omstruktureringer er ikke usaglig Vestre Landsret stadfæstede i december 2007 den af Retten i Holstebro afsagte dom fra december 2006, der er omtalt under ansættelsesretlige nyheder oktober 2006.

Landsretten lagde til grund, at der skete omstrukturering af it-afdelingen, således at funktionen support blev lagt ud til superbrugerne i virksomheden, mens afdelingen fremover tillige skulle beskæftige sig med udviklingsopgaver. På den baggrund anså landsretten virksomheden for berettiget til at nedlægge den stilling, som funktionæren var ansat i. Landsretten fastslog, at efter de oplysninger der forelå om funktionærens uddannelse og baggrund og hendes arbejdsopgaver i virksomheden, var det ikke godtgjort, at hun – heller ikke efter en kortere oplæringsperiode – ville kunne varetage arbejdsopgaverne i den mere udviklingsorienterede stilling, som en efterfølgende ansat it-medarbejder blev ansat i. Landsretten tiltrådte, at afskedigelsen af funktionæren var rimeligt begrundet i virksomhedens forhold.

Kilde: VL dom af 10. december 2007, 14. afd. i ankesag V.L. B-0089-07.
November 2007: Frifindelse for aldersdiskrimination Sø- og Handelsretten har afgjort en sag, hvor hovedspørgsmålet var, om en virksomheds opsigelse af en lagermedarbejder var aldersdiskriminerende og i strid med forskelsbehandlingslovens § 2. Virksomheden blev frifundet.

Medarbejderen var 62 år og havde 33 års anciennitet på opsigelsestidspunktet.

Retten anførte i begrundelsen, at retten ikke kan tilsidesætte virksomhedens vurdering af, at der måtte foretages besparelser gennem en reduktion af medarbejderstaben. Retten fremhævede i den forbindelse: ”Det må i en sådan situation være virksomheden, der ud fra saglige hensyn fastlægger, hvorledes reduktionen gennemføres”. Retten konstaterede herefter, at den opsagte på opsigelsestidspunktet var den næstældste lagermedarbejder. Retten anførte videre, at det efter ledelsens forklaring sammenholdt med en række notater måtte antages, at virksomheden havde problemer med medarbejderens effektivitet og dennes samarbejde med andre ansatte. Retten bemærkede, at virksomheden havde påtalt disse forhold, uden at dette havde medført forbedringer. Retten fandt det godtgjort, at opsigelsen af medarbejderen hverken helt eller delvist skyldtes medarbejderens alder, ligesom retten heller ikke fandt, at opsigelsen ikke var rimeligt begrundet i medarbejderens og i virksomhedens forhold, jf. funktionærlovens § 2b.

GA bemærker, at dommen er den første på landsretsniveau, der behandler forbuddet mod aldersdiskrimination, der blev indført i forskelsbehandlingsloven med virkning fra 28. december 2004. GA har siden haft en del afskedigelsessager, hvor lønmodtagersiden har gjort gældende, at afskedigelsen er sket i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination. Ingen af GA’s sager har endnu ført til dom.

Sø- & Handelsrettens dom af 22. november 2007 i sag F-6-07 (link til dom)
Oktober 2007: Berettiget bortvisning af medarbejder, der bl.a. havde politianmeldt arbejdsgiveren En rengøringsmedarbejder med 2 års anciennitet indgav politianmeldelse mod det rengøringsselskab, hun var beskæftiget i. Anmeldelsen omhandlede primært en række problematikker omkring ukorrekt lønafregning. Anmeldelsen indeholdt grove beskyldninger for bevidst uredelige forhold. Anmeldelsen blev sendt i kopi til en række personer og instanser, herunder virksomhedens kunde, Amager Hospital. Fremsendelsen til kunden skete med henvisning til, at rengøringsselskabets prøvetid på hospitalet var ved at udløbe, og at kontrakten skulle genforhandles. Rengøringsselskabet bortviste på den baggrund medarbejderen. Medarbejderens forbund, 3F, indbragte sagen for Afskedigelsesnævnet. I nævnet nedlagde 3F påstand om, at virksomheden for uberettiget bortvisning skulle betale den bortviste løn i opsigelsesperioden samt en godtgørelse svarende til 3 måneders løn. Opmanden udtalte, at den bortviste groft havde misligholdt ansættelsesforholdet, hvorfor virksomheden var berettiget til at bringe ansættelsen til ophør med øjeblikkelig virkning. Rengøringsselskabet blev derfor frifundet.

Kilde: Tilkendegivelse fra Afskedigelsesnævnet af 10. oktober 2007 i sag 20070889.
Oktober 2007: Uberettiget bortvisning af medarbejder, der havde deltaget i et interview Ved samme sag som den ovenfor anførte behandlede Afskedigelsesnævnet en bortvisningen af en anden rengøringsmedarbejder fra samme rengøringsselskab med 10 måneders anciennitet. Pågældende medarbejder var ligesom førnævnte kollega utilfreds med udliciteringen af rengøringen på hospitaler i almindelighed og på Amager Hospital i særdeleshed. I den anledning deltog rengøringsmedarbejderen samme med bl.a. førnævnte kollega i et møde med en journalist fra Ekstra Bladet, hvilket resulterede i en avisartikel om mangelfuld rengøring på Amager Hospital. I Afskedigelsesnævnet nedlagde forbundet påstand om, at virksomheden for uberettiget bortvisning skulle betale den bortviste løn i opsigelsesperioden samt en godtgørelse svarende til 2 måneders løn. Opmanden udtalte, at medarbejdernes henvendelse til og samtale med Ekstra Bladets journalist primært skete med henblik på at få en offentlig debat om konsekvenserne af udlicitering af hospitalsrengøring, og at han under samtalen med journalisten gjorde opmærksom på, at hans ærinde ikke var at miskreditere rengøringsselskabet, men at det, han ønskede, var en kritik af udliciteringen og offentlig debat om problemstillingen. Under disse omstændigheder fandtes den bortviste ikke at være gået længere i sine udtalelser til pressen, end hans arbejdsgiver må tåle. Den bortviste blev på den baggrund tilkendt løn i opsigelsesperioden samt en godtgørelse, der henset til hans korte anciennitet blev skønsmæssigt fastsat til 20.000 kr.

Kilde: Tilkendegivelse fra Afskedigelsesnævnet af 10. oktober 2007 i sag 20070889.
September 2007: Freelancejournalister anset for lønmodtagere Arbejdsretten har den 24. august 2007 afsagt dom i en sag, hvor et forlag (klager) havde indklaget Dansk Journalistforbund (indklagede) med påstand om, at indklagedes blokadevarsel vedrørende freelancearbejde hos klager var ulovligt og skulle tilbagekaldes.

Til støtte for sin påstand fremførte klager bl.a., at en lovlig anvendelse af kollektive kampskridt med henblik på indgåelse af kollektiv overenskomst forudsætter, at der består et sædvanligt arbejdsgiver-/lønmodtagerforhold, således at det arbejde, som ønskes overenskomstdækket, udføres af lønmodtagere, som er medlemmer af den pågældende organisation, og som er ansat eller kunne være ansat i den pågældende virksomhed. Klager gjorde herom gældende, at de pågældende freelancejournalister ikke var lønmodtagere, samt at indklagedes blokadevarsel i realiteten tog sigte på indgåelse af en overenskomst, der omfatter de selvstændige erhvervsdrivende.

Til støtte for sin frifindelsespåstand fremførte indklagede bl.a., at indklagedes krav om overenskomst for freelancere var fremsat på vegne af en kollektivitet af lønmodtagere, og i øvrigt var et krav, der var både sagligt og rimeligt.

Arbejdsretten begrundede frifindelsen af indklagede med, at journalister, der som freelancere for medievirksomheder præsterer journalistisk arbejde af samme karakter som disse virksomheders fastansatte medarbejdere, ikke kan anses for at udøve selvstændig virksomhed, blot fordi arbejdet er opgavebestemt. Udføres arbejdet under forhold, som er mere karakteristiske for ansættelsesforhold end for selvstændig virksomhed, må arbejdet vurderes som lønmodtagerarbejde udført på løsarbejdsvilkår, og der er i så fald samme behov for at kunne regulere løn- og arbejdsvilkår gennem indgåelse af kollektive overenskomster som for andre ansættelsesforhold. Arbejdsretten lagde til grund, at en stor gruppe af freelancere hos klager udførte journalistisk arbejde på sædvanlige lønmodtagervilkår, herunder med vederlæggelse efter indeholdelse af A-skat, med delvis faste opgaver og med ret for redaktionen til at rette i og afskære det leverede stof. Arbejdsretten anførte endvidere, at indklagede – som repræsenterer ikke under 200 af de nævnte freelancemedarbejdere – som følge af det anførte har en faglig og anerkendelsesværdig interesse i at opnå overenskomstdækning for freelancere, som arbejder på lønmodtagervilkår hos klager.

Kilde: Arbejdsrettens dom af 24. august 2007 i sag nr. A2007.293.
September 2007: Medarbejderklausuler og vikarbureauansatte - Hovedaftalens § 9, stk. 2 Arbejdsretten har den 7. september 2007 afsagt dom i en sag, hvor hovedspørgsmålet var, om et selskab – som drev vikarbureauvirksomhed – havde handlet i strid med Hovedaftalens § 9, stk. 2, ved i samarbejdsaftaler med kunder at have brugt et vilkår, hvorefter kunden i indtil 12 måneder efter samarbejdsaftalens ophør ikke måtte ansætte de vikarer, som blev udlejet i henhold til samarbejdsaftalen. Hovedaftalens § 9, stk. 2, har følgende ordlyd: ”Der må ikke fra nogen side lægges hindringer i vejen for, at arbejdstager udfører så meget og så godt arbejde, som hans evner og uddannelse tillader ham”. De vikarbureauansatte vikarer var ikke gjort bekendt med eller kompenseret for, at der mellem vikarbureauet og dets kunder var indgået aftale om, at kunderne ikke måtte ansætte de vikarer, som var udlejet i henhold til samarbejdsaftalen. Arbejdsretten vurderede aftalen til at være af så vidtgående karakter, at den var egnet til at påføre de vikarbureauansatte vikarer en ”... ikke uvæsentlig begrænsning i deres muligheder for at opnå fastansættelse”. Arbejdsretten konkluderede herefter, at aftalevilkåret ”... i hvert fald under disse omstændigheder” indebar ”... en sådan urimelig og illoyal begrænsning af arbejdstagernes arbejdsmuligheder”, at vilkåret måtte anses for stridende med Hovedaftalens § 9, stk. 2.

Kilde: Arbejdsrettens dom af 7. september 2007 i sag nr. A2005.721.
August 2007: Opblødning af Østaftalen Partierne bag Østaftalen har aftalt at gennemføre endnu en opblødning af Østaftalen. Østaftalen vedrører lønmodtagere fra de 10 nye EU-lande (Bulgarien, Estland, Letland, Litauen, Polen, Rumænien, Slovakiet, Slovenien, Tjekkiet og Ungarn).

Opblødningen indebærer, at kravet om opholds- og arbejdstilladelse vil blive ophævet for arbejde dækket af en kollektiv overenskomst. Tilsvarende vil også specialister, forskere og undervisere, der ansættes på overenskomstdækkede virksomheder, blive fritaget for kravet om opholds- og arbejdstilladelse.

Selvom kravet om opholds- og arbejdstilladelse for visse medarbejdere fra de nye EU-lande vil bortfalde, skal medarbejderne – i lighed med hvad der gælder for statsborgere fra de øvrige EU-lande – have et EU-opholdsbevis, hvis deres ophold i Danmark overstiger 3 måneder.

Hele aftalen kan ses her.

Aftalen udmønter sig i lovgivning, der ændrer de gældende regler. De nødvendige lovgivningstiltag forventes at blive gennemført, således at ændringerne får virkning fra 1. januar 2008.

GA’s juridiske afdeling orienterer, når lovforslagene fremsættes i Folketinget.

Spørgsmål rettes til GA’s juridiske afdeling.
Juli 2007: Arbejdsgiver tabte sag om forskelsbehandling på grund af handicap Tvistighedsnævnet har afsagt kendelse i en sag om handicapforskelsbehandling. Afgørelsen er den første, der domfælder en arbejdsgiver for forskelsbehandling på grund af handicap.

I sagen havde en arbejdsgiver ophævet en uddannelsesaftale på grund af elevens betydelige fravær. Eleven var under revalidering og ansat med løntilskud, og arbejdsgiveren vidste inden elevens tiltrædelse, at eleven havde dårlig ryg.

Tvistighedsnævnets flertal fandt efter en samlet vurdering, at eleven var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, hvilket affødte et kompensationsbehov. Nævnets flertal lagde vægt på, at arbejdsgiver ikke havde truffet foranstaltninger, der tog hensyn til funktionsnedsættelsen, hvilket er et krav efter loven.

Efter forskelsbehandlingsloven skal en arbejdsgiver træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse.

Eleven blev tilkendt godtgørelse på 6 måneders løn.

Ifølge GA's oplysninger er sagen blevet indbragt for byretten.

Kilde: Tvistighedsnævnets kendelse 28. juni 2007, sag 24.2006.
Juli 2007: Voldgiftssag om orienteringspligten over for tillidsrepræsentanter i forbindelse med afskedigelse GA har ført en sag for en medlemsvirksomhed, der blandt andet omhandlede rækkevidden af den overenskomstbestemte orienteringspligt over for tillidsrepræsentanter ved forestående afskedigelser. En sådan pligt fremgår af GA ́s tre overenskomster.

Sagen omhandlede to spørgsmål. For det første hvorvidt virksomheden havde indgået en mundtlig en aftale om, at opsparet afspadsering skulle afvikles til et fornuftigt niveau, inden det i samråd med tillidsrepræsentanterne skulle vurderes, om der skulle skrides til afskedigelser.

For det andet hvorvidt virksomheden havde tilsidesat § 1, stk. 13 (nu § 1, stk. 15) i den grafiske overenskomst (bestemmelsen har følgende ordlyd: ”Tillidsrepræsentanterne skal ved forestående afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom”) samt et protokollat fra 2003 om at inddrage tillidsrepræsentanterne i et positivt samarbejde.

Med hensyn til det første spørgsmål udtalte opmanden, at HK havde bevisbyrden for eksistensen af en sådan aftale. Opmanden anså det ikke for bevist, at der var indgået en retligt forpligtende aftale med det af HK hævdede indhold, og HK fik derfor ikke medhold heri.

Opmanden fastslog endvidere, at protokollatet fra 2003 ikke medførte nogen retlige forpligtelser for virksomheden i en afskedigelsessituation ud over, hvad der følger af overenskomstens § 1, stk. 13.

Med hensyn til hvorvidt virksomheden havde tilsidesat overenskomstens § 1, stk. 13, lagde opmanden det efter bevisførelsen til grund, at det i hvert fald i nogen tid før den planlagte orientering af tillidsrepræsentanterne reelt var besluttet at afskedige et større antal medarbejdere. Efter det oplyste fandt opmanden, at der ingen rimelig grund var til ikke på et tidligere tidspunkt at give tillidsrepræsentanterne relevant orientering herom. Virksomheden havde endvidere en særlig tilskyndelse hertil som følge af et forløb med nogle afskedigelser i 2003.

I den konkrete sag fik HK således medhold i, at virksomheden i forbindelse med disse afskedigelser havde tilsidesat overenskomstens § 1, stk. 13.

Det bemærkes, at klager under sagen påberåbte sig en opmandskendelse i faglig voldgift fra industriens område afsagt den 2.8.2005. Sagen vedrørte en bortvisningssituation. Industriens overenskomst indeholder en bestemmelse meget lig § 1, stk. 13, i den grafiske overenskomst. Kendelsen fastslår, at bestemmelsen betyder, at tillidsrepræsentanten skal have alle de oplysninger af relevans for udøvelsen af hvervet som tillidsrepræsentant, som det er muligt at give, og denne orientering skal gives, før en afskedigelse, herunder en bortvisning, effektueres. På hvilken måde og i hvilken form orienteringen skal gives må afhænge af de konkrete omstændigheder, herunder sagens eventuelt hastende karakter.

Kilde: Tilkendegivelse i faglig voldgift af 22.6.2007.
Juni 2007: Bortvisning for sent Østre Landsret har taget stilling til sag, hvor en medarbejder fandtes at have misligholdt sit ansættelsesforhold ved den 16. i en måned at have nægtet at tage til en messe i udlandet uden at få en erfaren medarbejder med. Bortvisningen fandt sted den 26. i samme måned.

Landsretten nåede frem til, at opsigelsen var saglig, men at bortvisningen ikke fandtes at være i umiddelbar forlængelse af misligholdelsen, hvorfor arbejdsgiveren havde fortabt retten til at bortvise medarbejderen. Arbejdsgiveren blev derfor dømt til at betale medarbejderen løn i opsigelsesperioden.

Afgørelsen bekræfter det forhold, at hvis man som arbejdsgiver vil benytte sig af bortvisningssanktionen, så skal man handle straks, man bliver bekendt med en medarbejders væsentlige misligholdelse.

Spørgsmål rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Østre Landsrets dom af 12. juni 2007, 3. afd., sag B-2658-06.
Juni 2007: Lov om røgfri miljøer er vedtaget Folketinget har den 29.5.2007 vedtaget lov om røgfri miljøer. Loven træder i kraft den 15.8.2007.

Formålet med loven er at udbrede røgfri miljøer og forebygge, at nogen ufrivilligt kan udsættes for passiv rygning.

Hovedreglen er, at der ikke må ryges indendørs på danske arbejdspladser. Der er følgende undtagelser fra rygeforbuddet: Det kan besluttes, at det er tilladt at ryge i lokaler, der alene tjener som arbejdsplads for én person ad gangen, hvis andre ikke derved ufrivilligt bliver udsat for passiv rygning.

Herudover vil det være tilladt at indrette rygerum, dvs. lokaler med gode udluftningsmuligheder, der i øvrigt ikke tjener som gennemgang eller indeholder funktioner (kopimaskiner, lager osv.), som medarbejderne er nødt til at gøre brug af i deres arbejde samt rygekabiner, hvor rygning kan finde sted.

Arbejdsgiverne får pligt til at udarbejde en skriftlig rygepolitik, der skal være tilgængelig for alle arbejdspladsens medarbejdere. Rygepolitikken skal som minimum indeholde oplysninger om, hvorvidt og i givet fald hvor der må ryges. Endvidere skal der være oplysning om konsekvenserne af overtrædelse af arbejdspladsens rygepolitik.

Arbejdsgiveren er ansvarlig for, at reglerne overholdes, og eventuelle overtrædelser kan straffes med bøde.

Se GA's forslag til rygepolitik her.

Kilde: L191 (som vedtaget) Lov om røgfri miljøer.
Juni 2007: Ophævelse af ansættelsesforhold pga. selvforskyldt sygdom Tvistighedsnævnet har afsagt en kendelse i en sag om berettigelsen af ophævelsen af et elevansættelsesforhold. Eleven undlod at møde på arbejde, da den pågældende havde taget euforiserende stoffer. Arbejdsgiver hævede herefter straks ansættelsesforholdet. Eleven, der var indlagt på et psykiatrisk hospital som følge af svampepsykose, anlagde efterfølgende sag mod arbejdsgiveren. Påstanden var, at sygdom udgjorde lovligt forfald. Tvistighedsnævnet lagde til grund, at ophævelsen af ansættelsesforholdet var berettiget, da sygdommen var selvforskyldt.

Spørgsmål til kendelsen rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Tvistighedsnævnets kendelse af 27. februar 2007.
April 2007: Forslag til Lov om røgfri miljøer Den 21.3.2007 fremsatte indenrigs- og sundhedsminister Lars Løkke Rasmussen forslag til Lov om røgfri miljøer.

Efter forslaget træder loven i kraft den 15.8.2007.

Formålet med loven er at udbrede røgfri miljøer med henblik på at forebygge sundhedsskadelige effekter af passiv rygning og forebygge, at nogen ufrivilligt kan udsættes for passiv rygning.

Forslaget indfører et forbud mod at ryge indendørs på arbejdspladser. Dog kan det besluttes, at det er tilladt at ryge i arbejdslokaliteter, der alene tjener som arbejdsplads for én person ad gangen, ligesom det kan besluttes at indrette rygerum og rygekabiner, hvor rygning kan finde sted.

Forslaget indfører herudover krav om, at arbejdsgiveren skal udarbejde en skriftlig rygepolitik, der skal være tilgængelig for alle medarbejderne. Rygepolitikken skal som minimum indeholde oplysning om, hvorvidt og hvor der må ryges på arbejdspladsen, og oplysning om konsekvenserne af overtrædelse af arbejdspladsens rygepolitik.

Arbejdsgiveren skal sørge for, at rygning kun sker i overensstemmelse med reglerne i loven.

Tilsynet med overholdelsen af loven varetages af arbejdstilsynet.

Efter forslaget fastsætter loven, at en lønmodtagers overtrædelse af rygeforbuddet på en arbejdsplads behandles efter de regler, der gælder for den pågældende lønmodtagers ansættelsesforhold i øvrigt.

Spørgsmål om lovforslaget kan rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lovforslag nr. L 191 fremsat den 21.3.2007 af indenrigs- og sundhedsministeren.
Marts 2007: Forlængelse af arbejdsgiverperioden mv. Som led i finanslovsforliget er der vedtaget en række ændringer af sygedagpengeloven.

Arbejdsgiverperioden forlænges fra 14 til 15 dage. Det betyder, at medarbejdere, der ikke modtager fuld løn under sygdom, fremover vil have krav på dagpenge fra arbejdsgiveren i op til 15 dage. For arbejdsgivere, der betaler løn under sygdom, vil der tilsvarende først være krav på refusion efter 15 dages sygdom. Forlængelsen af arbejdsgiverperioden træder i kraft den 2. april 2007, således at der gælder en 15-dages arbejdsgiverperiode ved sygdomstilfælde, hvor 1. sygedag er den 2. april 2007 eller senere.

Sygemeldte, der er i langvarig behandling, kan få sygedagpenge i op til 3 år. I dag kan sygemeldte som udgangspunkt kun få sygedagpenge i 52 uger, dog med visse muligheder for forlængelse. For arbejdsgivere, der betaler løn til den sygemeldte, betyder lovændringen, at muligheden for at få refusion af dagpenge fra kommunen udvides tilsvarende. Ændringen gælder for personer, der modtager sygedagpenge den 2. april 2007 eller senere.

Delvist sygemeldte, der ikke får løn under sygdom, vil fremover kunne få fulde sygedagpenge, hvis arbejdsgiveren ikke kan beskæftige dem på deltid. Ændringen gælder for personer, der modtager sygedagpenge den 2. april 2007 eller senere.

Spørgsmål rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lov nr. 1545 af 20.12.2006.
Februar 2007: Ansættelsesbevisloven ændret Folketinget har vedtaget en ændring af ansættelsesbevisloven. Ændringen medfører bl.a., at loftet for det generelle godtgørelsesniveau i sager om mangelfulde ansættelsesbeviser nedsættes fra 26 til 13 uger.

Ved udmålingen af godtgørelsen skal der tages hensyn til den konkrete mangels betydning.

Der er mulighed for at forhøje godtgørelsesniveauet til 20 uger, hvis der er tale om skærpende omstændigheder.

Hvis manglen i ansættelsesbeviset derimod kan karakteriseres som undskyldelig, vil godtgørelsen højst kunne udgøre 1.000 kr.

Loven træder i kraft 1. marts 2007 og har virkning for krav på godtgørelse, der rejses efter lovens ikrafttræden.

Spørgsmål rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lovforslag nr. L 75, fremsat 15.11.2006.
Februar 2007: Lederaftalen ændret 1. februar 2007 trådte en ny udgave af lederaftalen i kraft. Der er udelukkende foretaget mindre justeringer. Formålet er bl.a. at skabe øget klarhed, ligesom der i aftalen er implementeret EU-direktiver. Desuden er aftalens forslag til en ansættelseskontrakt revideret.

Lederaftalen kan læses på www.ga.dk under personalejura, overenskomster.

Spørgsmål rettes til GA’s juridiske afdeling.
Januar 2007: Modregning i aldershjælp for tidligere invalidepensionister Ved en voldgiftssag anlagt af DMA og GA mod 3F og HK/P blev forbundene tilpligtet at anerkende, at der skal foretages modregningsberegning ved invalidehjælpsmodtageres overgang til aldershjælp, og at modregningen sker i alderspensionen fra Grafisk Pension på samme måde som for aldershjælpsmodtagere, der ikke tidligere har oppebåret invalidehjælp.

Kilde: Faglig voldgift 5.1.2007.
Januar 2007: Forhøjelse af aldersgrænse for aftaler om pligtmæssig fratræden Folketinget har vedtaget et lovforslag om forhøjelse af den minimumsalder for aftaler om pligtmæssig fratræden, der fremgår af forskelsbehandlingsloven. Det indebærer bl.a., at aftaler i ansættelsesaftaler, hvorefter medarbejderen skal fratræde før det 70. år, vil være ugyldige. Det gælder både eksisterende ansættelsesaftaler og ansættelsesaftaler, der indgås efter lovens ikrafttræden.

Som konsekvens af lovændringen vil det være nødvendigt at ændre eksisterende ansættelsesaftaler med bestemmelser om pligtmæssig fratræden før det 70. år, da reglerne i ansættelsesbevisloven skal overholdes. En ændring af ansættelsesaftalen er nødvendig, uanset om den pligtmæssige fratrædelsesalder ønskes hævet til 70 år, eller virksomheden træffer beslutning om, at der fremover ikke ønskes en pligtmæssig fratrædelsesalder i ansættelsesaftalerne. Ændringen kan rent praktisk gennemføres ved udarbejdelse af et tillæg til ansættelsesaftalen. GA’s juridiske afdeling er behjælpelig hermed.

Ifølge bemærkningerne til lovforslaget skal ændringen ses i sammenhæng med det vedtagne forslag om en langsigtet, gradvis forhøjelse af folkepensionsalderen fra 65 til 67 år.

Ændringen træder i kraft 1. januar 2008.

Spørgsmål rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lov nr. 1542 af 20.12.2006.
December 2006: 15 måneders løn i godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsloven Byretten i Brædstrup har truffet afgørelse i en sag vedr. opsigelse af en gravid medarbejder.

Den opsagte medarbejder anlagde sag mod virksomheden med påstand om betaling af kr. 537.264 svarende til 18 måneders løn.

Retten lagde i sagen vægt på, at der var tale om en opsigelse af en gravid medarbejder, og at graviditeten var kendt af virksomheden på tidspunktet for opsigelsen. Det var således arbejdsgiveren, der skulle bevise, at opsigelsen ikke var begrundet i graviditeten. Retten fandt ikke, at arbejdsgiveren havde løftet denne bevisbyrde, hvorfor retten kom til det resultat, at opsigelsen var begrundet i graviditeten, hvilket er et brud på ligebehandlingsloven.

Virksomheden blev som følge heraf dømt til at betale kr. 447.720 svarende til 15 måneders løn.

Kilde: Byrettens dom af 11. dec. 2006. BS nr. 132/2006.
December 2006: Aftale om den fremtidige indsats for røgfri miljøer Regeringen har med Socialdemokraterne, Dansk Folkeparti, SF og Enhedslisten den 21. november 2006 indgået en aftale om den fremtidige indsats for røgfri miljøer.

Aftalen vil blive udmøntet i lovgivning, som træder i kraft den 1. april 2007, og formålet vil være, at ingen ufrivilligt udsættes for passiv rygning.

Om arbejdspladser anfører aftalen følgende:
  Der gennemføres en ensartet regulering af hele det danske arbejdsmarked.
  Hovedreglen er, at der ikke må ryges indendørs på danske arbejdspladser.
  Som første undtagelse vil det være tilladt at ryge i lokaler, der alene tjener som arbejdsplads for én person. Dette skal foregå på en sådan måde, at andre ikke ufrivilligt kan blive udsat for passiv rygning.
  Som anden undtagelse vil det være tilladt at indrette særlige rygelokaliteter som for eksempel egentlige rygebokse eller lokaler med gode udluftningsmuligheder, der i øvrigt ikke tjener som gennemgang eller indeholder funktioner (kopimaskiner, lager osv.) som medarbejderne er nødt til at gøre brug af i deres arbejde.
 
Overholdelse af reglerne skal påses af Arbejdstilsynet.

Overtrædelse af reglerne skal kunne sanktioneres ansættelsesretligt.

GA vender tilbage med yderligere information, når loven er vedtaget.

Kilde: Aftale om den fremtidige indsats for røgfri miljøer af den 21. november 2006.
November 2006: Bortvisning på grund af overtrædelse af alkoholpolitik I en faglig voldgift blev der taget stilling til, om en virksomhed kunne bortvise tre medarbejdere, der ikke overholdt virksomhedens alkoholpolitik. Opmanden lagde vægt på, at det var ubestridt, at medarbejderne alle var bekendt med den gældende alkoholpolitik, og at der tidligere havde været uheldige situationer på virksomheden, der vedrørte alkoholindtagelse. Opmanden påpegede tillige, at medarbejderne var bekendt med konsekvensen af ikke at efterleve alkoholpolitikken. Det var herefter berettiget, at virksomheden bortviste medarbejderne.

Kilde: Faglig voldgift, tilkendegivelse af 27. oktober 2006.
November 2006: Aldersgrænse i forskelsbehandlingsloven foreslås hævet Beskæftigelsesministeriet sendte i september et lovforslag om ændring af forskelsbehandlingsloven i høring. Nu er lovforslaget fremsat. Med forslaget foreslås aldersgrænsen i forskelsbehandlingsloven, der fastsætter, hvornår det kan aftales, at en lønmodtager skal fratræde på grund af alder, hævet fra 65 til 70 år. Forslaget betyder, at der fremover i individuelle ansættelsesaftaler ikke kan være aftalt en lavere alder for pligtmæssig fratræden end 70 år.

Lovforslaget har ligeledes betydning for, hvad der fremover kan aftales i kollektive overenskomster og aftaler. Således indebærer forslaget, at der ikke i nye kollektive aftaler kan aftales bestemmelser om, at lønmodtageren skal fratræde på grund af alder før det 70. år.

Efter forslaget træder ændringen i kraft den 1. januar 2008. Herefter vil bestemmelser i individuelle ansættelsesaftaler om pligtmæssig fratræden før det 70. år være ugyldige. GA’s overenskomster indeholder ikke aldersbestemmelser om fratræden.

Spørgsmål rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lovforslag nr. L 6, fremsat 3. november 2006.
Oktober 2006: Afskedigelse af gravide og barslende Østre Landsret har truffet afgørelse i en sag, hvor en virksomhed havde en kontrakt med en kommune, der løb et år ad gangen. Kommunen undlod at forny kontrakten. Derfor blev alt personale afskediget. Imidlertid blev kontrakten genforhandlet, og alt personale blev genansat med undtagelse af tre medarbejdere, der var henholdsvis på barsel eller gravide.

De tre afskedigede anlagde herefter sag mod virksomheden. Kravet var godtgørelse svarende til 9 måneders løn efter ligebehandlingsloven.

Landsretten lagde vægt på, at de tre afskedigede var at betragte som fastansatte, og det var ikke godtgjort, at afskedigelsen ikke var begrundet i barsel eller graviditet. Ligebehandlingsloven var derfor overtrådt, da undladelsen af at forlænge ansættelserne måtte sidestilles med en afskedigelse. De tre afskedigede fik derfor medhold i deres påstande.

GA henleder endnu en gang opmærksomheden på dette ømtålelige område og opfordrer til, at juridisk afdeling altid kontaktes, når man påtænker afskedigelse af barslende, gravide eller andre særligt beskyttede medarbejdere.

Kilde: Østre Landsrets dom af 8. september 2006.
Oktober 2006: Voldgiftssag om udbetaling af ekstraordinære beløb til ansatte GA har i september 2006 for en medlemsvirksomhed ført en sag vedrørende en arbejdsgivers udbetaling af et ekstraordinært beløb (gave) til dens ansatte.

Sagen drejede sig om, at virksomheden i starten af januar 2006 havde opsagt og fritstillet 7 medarbejdere. Efterfølgende den 23. januar 2006 udbetalte virksomheden i forbindelse med januarlønnen et gavebeløb til de tilbageværende medarbejdere. Det fremgik af gavebrevet, at udbetalingen skete som motivation til de fremtidige resultater.

Forbundene 3F og HK/Privat havde under sagen nedlagt påstand om, at de 7 opsagte også havde krav på den ekstraordinære betaling fra virksomheden. Til støtte herfor gjorde forbundene gældende, at udbetalingen ikke kunne karakteriseres som værende en gave, men et løntillæg, hvorfor de opsagte medarbejdere også var berettiget til at få tillægget udbetalt. Det var forbundets opfattelse, at tillægget var ydet som følge af virksomhedens resultat i 2005, hvilket de opsagte medarbejdere havde haft en lige så stor andel i som de tilbageværende.

For virksomheden gjorde GA gældende, at der var tale om en gave, der blev ydet som en fremadrettet motivation. GA var derfor af den opfattelse, at virksomheden ikke var forpligtet til at give gaven til allerede opsagte og fritstillede medarbejdere. Yderligere gjorde GA gældende, at medarbejdere der var blevet ansat i løbet af 2005 havde fået gaven udbetalt med det fulde beløb. Såfremt udbetalingen skete på baggrund af regnskabet for 2005, havde disse medarbejdere kun været berettiget til at få udbetalt et forholdsmæssigt beløb. Endvidere støttede GA sig på, at der ikke var noget i gavebrevets ordlyd, der indikerede, at beløbet var blevet udbetalt på baggrund af regnskabet i 2005.

Opmanden tilkendegav bl.a., at der ikke var noget i gavebrevets ordlyd, der dokumenterede, at beløbet ikke var fremadrettet. Opmanden kom desuden frem til, at der i princippet var tale om en gave, samt at virksomheden havde været fuldt berettiget til ikke at lade de omhandlede medarbejdere være omfattet af den ekstraordinære udbetaling af gaven i januar 2006. Virksomheden blev derfor frifundet.

Kilde: Kendelse af 29.9.2006.

Såfremt der er spørgsmål til kendelsen, kan GA’s juridiske afdeling kontaktes herom.
Oktober 2006: Retssag om afskediget it-medarbejder GA har ført en civil retssag for en medlemsvirksomhed, der var blevet sagsøgt af en af virksomheden opsagt it-medarbejder.

Medarbejderen blev efter 11 års ansættelse opsagt med begrundelse i virksomhedens behov for omstrukturering og rationalisering. Virksomheden afskedigede samtidig 4 andre medarbejdere. Disse opsigelser var ligeledes begrundet i rationalisering og omstrukturering.

Det blev i opsigelsen oplyst, at stillingen ikke ville blive genbesat, idet arbejdsopgaverne ville blive fordelt på den pågældende afdelings øvrige medarbejdere.

En måned efter opsigelsens meddelelse indrykkede virksomheden jobannoncer i såvel avis som på egen hjemmeside, hvor der søgtes efter 3 it-medarbejdere. Ca. 4 måneder efter opsigelsestidspunktet ansatte virksomheden nye it-medarbejdere.

Den tidligere ansatte gjorde under sagen gældende, at virksomheden til ham skulle betale et beløb svarende til 4 måneders løn, idet opsigelsen ikke kunne anses for rimeligt begrundet i virksomhedens forhold. Den tidligere ansatte bestred med andre ord, at omstrukturering og rationalisering var en saglig begrundelse for opsigelsen.

Heroverfor påstod GA på vegne virksomheden frifindelse blandt andet med henvisning til, at der havde været et reelt behov for omstrukturering og rationalisering i virksomheden, at de nyansatte medarbejdere ikke skulle beskæftige sig med samme område som den afskedigede medarbejder, og at der derfor ikke var tale om genbesættelse.

Med henvisning til de forhold GA havde gjort gældende under sagen, frifandt retten GA’s medlemsvirksomhed. Rettens begrundelse for resultatet var, at den tidligere ansatte ikke havde godtgjort, at virksomheden havde nyansat personale, der i det væsentligste skulle udføre samme eller tilsvarende arbejde, som den tidligere ansatte udførte.

Dommens resultat viser, at den opsagte har bevisbyrden for, at afskedigelsen er usaglig, herunder såvel at der var sket genbesættelse, som at der hos virksomheden på opsigelsestidspunktet ikke var et behov for omstrukturering og rationalisering.

Hertil kommer det forhold, at virksomheden gennemførte flere samtidige afskedigelser oven på ikke tilfredsstillende resultater, hvilket indikerer, at dommerne i deres stillingtagen er lydhør over for en virksomheds behov for til enhver tid at kunne omstille sig i forhold til betjening af kunder, efterspørgsel og lignende - dette ikke mindst af hensyn til at kunne opretholde virksomheden og de dertil knyttede arbejdspladser.
Oktober 2006: Lovforslag om ændring af pligtmæssig fratrædelsesalder Beskæftigelsesministeriet har sendt et lovforslag om ændring af forskelsbehandlingsloven i høring. Forslaget indebærer, at lovens fastlagte minimumsalder rykkes fra 65 år til 70 år. Baggrunden for forslaget er opfyldelse af den såkaldte Velfærdsaftale om senere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet.

Hensigten med aftalen er at sikre, at kvalificerede lønmodtagere fortsat har adgang til arbejdsmarkedet efter det fyldte 65. år. Desuden henviser lovforslagets bemærkninger til, at danskerne generelt lever længere, at færre bliver nedslidt, og at helbredstilstanden er forbedret.

Forslaget vil indebære, at bestemmelser i individuelle ansættelseskontrakter om fratræden på grund af alder før det 70. år vil være ugyldige. Fratrædelsesbestemmelser i kollektive overenskomster vil i visse tilfælde fortsat være gyldige. Det bemærkes, at GA’s overenskomster ikke indeholder aldersbestemmelser om fratræden.

Ændringen træder ifølge forslaget i kraft den 1. juli 2007.

GA’s juridiske afdeling vil følge lovforslaget tæt og vil orientere nærmere, såfremt det vedtages.

Spørgsmål om forslaget rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv.
September 2006: Mænd også beskyttet af ligebehandlingsloven Sagen angik spørgsmålet, om afskedigelsen af en medarbejder var begrundet i hans forestående barselsorlov og derved i strid med ligebehandlingsloven. Forbundet anførte, at dette var tilfældet, da virksomheden ved afskedigelsen var bekendt med, at medarbejderen kort efter skulle påbegynde barselsorlov. Til støtte for virksomheden blev det anført, at afskedigelsen alene skyldtes arbejdsmangel. Opmanden udtalte, at det ikke var godtgjort, at afskedigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsloven. Godtgørelsen fastsattes til 10.000 kr.

Kilde: Faglig voldgiftkendelse af 7.9.2006.
August 2006: EF-Domstolen fortolker handicap som forskelsbehandlingskriterium EF-Domstolen har afsagt en kendelse, der fortolker handicap som forskelsbehandlingskriterium. Domstolen udtaler, at en medarbejder, der opsiges på grund af sygdom, ikke omfattes af beskyttelsen mod forskelsbehandling som følge af handicap. Domstolen fastslår desuden, at sygdom ikke er et nyt forskelsbehandlingskriterium.

Afgørelsen er interessant i forhold til Danmark, da forskelsbehandlingsloven, der bl.a. indeholder et forbud mod at forskelsbehandle handicappede, ikke klart definerer handicap som begreb. Forbundet har derfor ved flere lejligheder forsøgt at påberåbe sig forskelsbehandlingsloven, når en lønmodtager er blevet opsagt på grund af sygefravær. Afgørelsen gør op med forbundets opfattelse. Således er sygdom og handicap ikke synonymer.

Spørgsmål om dommen rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: EF-Domstolens dom af 11. juli 2006, sag C-13/05.
Juli 2006: Arbejdsgiver dømt efter ligelønsloven Vestre Landsret har taget stilling til et spørgsmål om ligelønsloven. Situationen var den, at en arbejdsgiver havde en mandlig og en kvindelig medarbejder ansat til at udføre arbejde af samme værdi. Den mandlige medarbejder oppebar en timeløn, der var 35 kr. højere end kvindens. Landsretten nåede frem til, at forskellen var i strid med ligelønsloven. Den kvindelige medarbejder havde derfor krav på lønforskellen, hvilket udgjorde omkring 90.000 kr.

Spørgsmål om ligelønsloven rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 23. maj 2006, sag B-1328-05.
Juni 2006: Sygedagpengeloven ændret Folketinget har vedtaget lovforslag om ændring af sygedagpengeloven. Ændringen indebærer en omfattende omskrivning og indskrivning af retspraksis i loven. Resultatet af lovændringen betyder bl.a., at bestemmelserne om dagpenge i forbindelse med graviditet, fødsel og adoption tages ud af loven og overføres til en selvstændig lov, kaldet barselloven. Barselloven er omtalt under ansættelsesretlige nyheder.

En væsentlig ændring består i, at kommunerne ikke længere i samme omfang har mulighed for at gøre regres over for en arbejdsgiver i de situationer, hvor en medarbejder har været sygemeldt på grund af en arbejdsskade.

Desuden forlænges arbejdsgiverens refusionsperiode af sygedagpenge i arbejdsgiverperioden fra 1 år til 2 år, således at arbejdsgiveren har mulighed for at få dækket sine udgifter til sygedagpenge, når der beskæftiges en medarbejder, der er kronisk syg, eller hvis en medarbejder skal indlægges eller behandles ambulant. Aftalen var i den tidligere lov kendt som § 28-aftale og er i den nye lov en § 56-aftale.

Loven træder i kraft 3. juli 2006 og finder anvendelse på sygdomstilfælde, hvor første fraværsdag er den 3. juli 2006 eller senere.

Spørgsmål om sygedagpengeloven rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lov nr. 563 af 9. juni 2006.
Juni 2006: Ny barsellov Folketinget vedtog den 2. juni 2006 barselloven, der er en sammenskrivning af reglerne i ligebehandlingsloven og dagpengeloven om fravær i forbindelse med barsel. Loven er udelukkende en teknisk sammenskrivning. Der er ikke tiltænkt indholdsmæssige ændringer i barselsreglerne.

Loven træder i kraft 3.07 2006.

Spørgsmål om barselloven rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lov nr. 566 af 9. juni 2006.
Juni 2006: Ligelønsloven ændret Ændringen har begrænset betydning for GA’s medlemsvirksomheder. Ændringen indebærer, at virksomheder med mindst 35 ansatte hvert år skal udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn. Statistikken skal opgøres med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode (arbejdsfunktionskode), der beskriver lønmodtagerens arbejdsfunktioner på detaljeret niveau. De omfattede virksomheder anvender i forvejen koden ved indberetning af lønoplysninger til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik. Efter ændringen er der mulighed for at fravige forpligtelsen til at udarbejde lønstatistikken, hvis virksomheden og de ansatte indgår en aftale om at udarbejde en redegørelse, der bl.a. indeholder en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af kvinder og mænd på virksomheden. Ændringen træder i kraft 1. januar 2007.

Spørgsmål om ligelønsloven rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lovforslag nr. 99, fremsat af beskæftigelsesministeren den 7. december 2005, vedtaget den 2. juni 2006.
Juni 2006: Afskedigelser i forbindelse med licitationsrunde Arbejdsretten har i tre sager taget stilling til sagligheden af en række opsigelser.

Medarbejderne var beskæftiget med rengøring tilknyttet en bestemt rengøringskontrakt. Arbejdsgiverne modtog en opsigelse fra kunden af kontrakten. Opsigelsen var begrundet i, at kunden ønskede opgaven udbudt i en ny licitationsrunde. Da licitationerne blev vundet, fik de afskedigede medarbejdere meddelelse om, at opsigelserne kunne betragtes som bortfaldne. Forbundet påstod, at den fulgte fremgangsmåde var en overtrædelse af hovedaftalen, hvorefter der kun må foretages afskedigelser, der er sagligt begrundet i virksomhedens eller medarbejderens forhold.

Arbejdsretten slog herefter fast, at de indklagede arbejdsgivere ikke havde nogen sikkerhed for at vinde licitationerne. Derfor bestod den risiko, at arbejdsgiverne ikke havde beskæftigelse til medarbejderne. Arbejdsretten anførte derfor, at det havde været driftsmæssigt begrundet at varsle afskedigelserne. Afskedigelserne var derfor ikke usaglige.

Kilde: Arbejdsrettens dom af 18. maj 2006 i sagerne nr. A2005.619, A2005.620 og A2005996.
Juni 2006: Højesterets dom om deltid og ansættelsesbeviser Højesteret har med ovennævnte dom for første gang taget stilling til en sag, der vedrører fortolkningen af deltidsloven. I samme sag var der et ansættelsesbevisproblem, der betød, at Højesteret samtidig forholdt sig godtgørelsesudmålingsbekendtgørelsen.

Deltidsloven
Højesteret fastslår, at loven ikke begrænser en arbejdsgivers ret til at foretage afskedigelse ud fra et sagligt skøn over behovet for arbejdskraft. Det er således ikke i strid med deltidsloven, hvis en arbejdsgiver efter en saglig vurdering af sit behov for arbejdskraft beslutter at varsle en medarbejder ned i tid.

I den konkrete sag havde en praktiserende læge vurderet, at der ikke var behov for en fuldtids lægesekretær, men at jobbet kunne klares på 20 timer. Sekretæren blev varslet til afsked fra sit fuldtidsjob og tilbudt beskæftigelse på de 20 timer. HK anlagde sag mod lægen, da man mente, at dette var i strid med deltidsloven. Sø- og Handelsretten gav HK medhold i dette synspunkt, men Højesteret var af en anden opfattelse.

Deltidslovens beskyttelse rækker ikke så langt, at en arbejdsgiver ikke har mulighed for at tilpasse arbejdskraften til det behov, der rent faktisk har vist sig at være.

Ansættelsesbevisbekendtgørelsen
Sagen indeholdt også et spørgsmål om pensionsudbetaling til lægesekretæren. Lægen anerkendte straks, da kravet blev rejst, at der skulle betales pension og accepterede at betale en godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis. Pensionen og godtgørelsen på 5000 kr. blev betalt 10 dage herefter. Lægesekretæren var sygemeldt i hele denne periode og kom aldrig tilbage på jobbet, og lægen fik ikke udarbejdet et nyt ansættelsesbevis. Hverken medarbejderen eller hendes fagforening rykkede for et nyt bevis. Da lægen efter 3 måneder stadigvæk ikke havde lavet et nyt ansættelsesbevis, krævede lægesekretæren en ny godtgørelse.

Det fremgår af Ansættelsesbevislovens § 6 og bemærkningerne hertil, at godtgørelsesniveauet (for ikke-overenskomstdækkede områder) bør fastsættes under hensyntagen til, hvad der for sammenlignelige tilfælde vil blive resultatet i det fagretlige system.

Det fremgik af høringsskrivelsen i forbindelse med ansættelsesbevisbekendtgørelsen, at formålet med § 5 var at nedsætte godtgørelsesniveauet. Højesteret finder, at bestemmelsen blev udformet uden hensyntagen til, at der efter lovens forarbejder så vidt muligt skal være overensstemmelse mellem sanktionering efter loven og i det fagretlige system. På den baggrund finder Højesteret ikke, at der er hjemmel i lovens § 6 til at nedsætte godtgørelsesniveauet, og § 5 i bekendtgørelsen er derfor ugyldig.

Højesteret gav dog ikke lægesekretæren medhold i, at hun havde krav på endnu en godtgørelse. Nok ophører pligten til at overholde oplysningspligten i loven ikke ved at betale en godtgørelse, men lægen havde sendt en ny stillingsbeskrivelse til fagforeningen, og lægesekretæren var sygemeldt hele perioden. Hverken hun eller fagforeningen rykkede for et nyt bevis.

Kilde: Højesterets dom af 16. maj 2006
Det bemærkes i øvrigt, at tidligere omtaler under ”Ansættelsesretlige nyheder” af retstilstanden vedrørende ansættelsesbevisbekendtgørelsen (i juni og september 2004 og april 2006) med Højesterets dom nu må anses for forældede.
Maj 2006: Anvendelse af arbejdskraft fra de nye EU-medlemslande Siden udvidelsen af EU den 1. maj 2004 har der i medierne været omtalt en lang række sager vedrørende lovligheden af arbejde udført af østeuropæere i Danmark. Det er vigtigt at være opmærksom på, at borgerne i de nye østeuropæiske lande som udgangspunkt er omfattet af EU-reglerne om fri bevægelighed for arbejdskraft og tjenesteydelser, hvorfor disse borgere som udgangspunkt har samme rettigheder og pligter som virksomheder og arbejdstagere i de øvrige EU-medlemslande.

Folketinget har imidlertid via den såkaldte østaftale indført nogle nationale overgangsregler, der i visse tilfælde begrænser den fri bevægelighed for borgere i de nye østeuropæiske medlemslande. Overgangsordningen indeholder blandt andet et krav om gyldig opholds- og arbejdstilladelse. Tilladelsen kan alene opnås, hvis den pågældende østborger ansættes på sædvanlige løn- og ansættelsesvilkår. Sædvanlige løn- og ansættelsesvilkår skal forstås som de vilkår, der normalt gælder for den pågældende beskæftigelse, og østarbejdere må således ikke bruges til at sænke timelønnen i forhold til de danske arbejdstagere.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at der, for så vidt angår levering og modtagelse af tjenesteydelser, ikke gælder nogen ordning, hvorfor de nye østlande er berettiget til at udføre tjenesteydelser i Danmark og i den forbindelse udstationere én eller flere medarbejdere med henblik på arbejdsopgavernes udførelse. Såfremt der i sådanne tilfælde finder lavere aflønning sted, vil det ikke være i strid med danske EU-retlige regler, men lønmodtagerorganisationerne vil samtidig være berettiget til at forsøge at tvinge den udenlandske virksomhed ind under en kollektiv overenskomst. Hvis tjenesteydelsen i realiteten har karakter af almindeligt ansættelsesforhold, foreligger der omgåelse, hvilket er tilfældet, hvis den danske ordregiver har sædvanlige instruktions- og ledelsesbeføjelser over de udenlandske medarbejdere. I så fald vil både arbejdsgiveren og den udenlandske medarbejder kunne ifalde straf i henhold til udlændingeloven.
Maj 2006: Foreningsfrihedsloven ændret Folketinget vedtog den 20. april 2006 en ændring af foreningsfrihedsloven, som gør eksklusivbestemmelser forbudt. Lovændringen gør det således ulovligt at betinge en ansættelse af, at medarbejderen er medlem af en fagforening. Lovændringen er vedtaget som en konsekvens af, at Danmark i januar 2006 tabte en sag ved Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol, hvor der blev gjort endeligt op med eksklusivbestemmelser. For virksomheder, der beskæftiger bogbinderiassistenter, har lovændringen den konsekvens, at det ikke længere er et krav, at medarbejderen senest efter to ugers beskæftigelse skal indmeldes i HK/Privat. § 17 d, stk. 1, i den grafiske overenskomst finder herefter ikke anvendelse. Den grafiske overenskomsts § 17 e, stk. 1 og 2, der handler om kartonarbejderes fortrinsstilling, er heller ikke gældende længere.

Kilde: Lovforslag L 153 vedtaget af Folketinget den 20. april. 2006.
April 2006: Mangelfuldt ansættelsesbevis. Lav godtgørelse Østre Landsret har i en ny dom stadfæstet en byretsafgørelse, hvori det fastslås, at bekendtgørelse nr. 941 af 16. september 2004 finder anvendelse på overtrædelser af ansættelsesbevisloven. Det betyder et lavere godtgørelsesniveau, hvis der er mangler ved lønmodtagerens ansættelsesbevis, når manglen ikke har haft konkret betydning for lønmodtageren. Dommen fastslår desuden, at bekendtgørelsen finder anvendelse på overtrædelser af ansættelsesbevisloven, der er sket før bekendtgørelsens ikrafttræden. I sagen havde en lønmodtager fået udleveret et ansættelsesbevis, hvoraf der ikke fremgik oplysninger om opsigelsesvarsel. Lønmodtageren blev derfor tilkendt en godtgørelse på 1.000 kr., hvilket er lavt i forhold til den praksis, der tidligere blev fulgt.

Kilde: Østre Landsrets dom af 10. april 2006, sag B-1353-05.
April 2006: Voldgiftssag om betaling for weekendhold på grundlovsdag GA har den 20. april 2006 for en medlemsvirksomhed ført og vundet en sag vedrørende frihed og betaling for arbejdere, der arbejder på weekendhold i henhold til den grafiske overenskomsts § 5.

HK/Privat havde under sagen nedlagt påstand om, at trykkere og bogbindere, der er ansat på weekendhold, har ret til frihed med sædvanlig løn på grundlovsdag, når denne falder på en søndag, alternativt ret til søgnehelligdagsbetaling, såfremt der blev udført arbejde på den pågældende dag. HK/P henviste til støtte for kravet til den grafiske overenskomsts § 20, der fastslår, at juleaftensdag (24.12.), nytårsaftensdag (31.12.) og grundlovsdag (5.6.) er lønnede fridage, når de falder på almindelige arbejdsdage.

GA gjorde gældende, at weekendarbejde efter overenskomsten beror på lokal enighed, samt at overenskomstens § 5 udtømmende gør op med virksomhedens betalingsforpligtelse for weekendarbejde.

Opmanden tilkendegav bl.a., at § 5 i den grafiske overenskomst skal forstås således, at det er denne bestemmelse - der giver mulighed for en særlig arbejdstid til gengæld for en særlig betaling, der rummer kompensation for den specielle placering af arbejdstiden (i form af kortere arbejdstid til en højere betaling) - der i det hele regulerer betalingsspørgsmålet for weekendarbejde. Opmanden bemærkede videre, at det må kræve særlige holdepunkter at nå frem til, at medarbejderne ud over den betaling, der har direkte hjemmel i § 5, er berettiget til søgnehelligdagsbetaling for et arbejde, som de efter lokalaftalen var forpligtet til at udføre. Opmanden fandt ikke, at HK har anført sådanne særlige holdepunkter.

Såfremt der er spørgsmål til kendelsen, kan GA’s juridiske afdeling kontaktes herom.

Kilde: Protokollat af 21. april 2006.
April 2006: Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager Folketinget har vedtaget en lov med ovennævnte titel, som træder i kraft den 1. april 2006.

Loven implementerer direktiv nr. 96/34/EF om forældreorlov og samler 3 fraværsmuligheder i én lov. Loven vedrører reglerne om lønmodtagers fravær af familiemæssige årsager, der ikke omhandler graviditet, barsel og adoption.

Ifølge lovens § 1 har en lønmodtager blandt andet ret til fravær fra arbejdet, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør lønmodtagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig (force majeure).

Som eksempler angiver lovforslaget: ”Et af medarbejderens familiemedlemmer er kommet ud for en trafikulykke, et af medarbejderens børn kommer til skade i skole eller daginstitution, eller ved akut opstået sygdom hos et nærtstående familiemedlem, der gør medarbejderens tilstedeværelse påtrængende nødvendig”.

Som ordlyden af bestemmelsen angiver, skal der være tale om en ekstraordinær begivenhed, som gør medarbejderens umiddelbare og personlige tilstedeværelse nødvendig.

Medarbejderen har ikke krav på løn under fraværet.

Bestemmelsen dækker ikke barnets 1. sygedag, da dette ikke er force majeure.

Herudover regulerer loven lønmodtageres ret til fravær i tilfælde af orlov til at passe en nærtstående med handicap eller alvorlig sygdom, eller orlov til at passe en nærtstående, der er døende.

Loven angiver ikke noget vedrørende lønmodtagers pligt til at meddele fraværet til virksomheden, men det må antages, at det skal ske hurtigst muligt.

Det fremgår af lovteksten, at arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager, hvis denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, udnytter retten til fravær eller har været fraværende efter bestemmelserne i loven.

Afskediges en lønmodtager i strid med disse regler, har lønmodtageren krav på en godtgørelse fra arbejdsgiveren.

Henvendelse om loven kan rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Lov nr. 223 af 22.03.2006.
April 2006: Advarsler virker. Afskedigelsesnævnet har i en nylig afgørelse lagt vægt på en virksomheds advarsel til en medarbejder, der ikke fulgte virksomhedens retningslinjer I sagen var der tale om en medarbejder, der havde 16 års anciennitet. Medarbejderen fik en advarsel, der handlede om, at virksomhedens retningslinjer for arbejdets udførelse ikke blev fulgt. I advarslen blev det oplyst, at medarbejderen ville blive sagt op, hvis det påtalte forhold gentog sig. Nogle måneder senere blev medarbejderen opsagt, da lignende brud på virksomhedens retningslinjer fandt sted. I opmandens begrundelse henvises til advarslen, der var afgivet om et lignende forhold. Efter en samlet vurdering fandt opmanden herefter, at opsigelsen var rimeligt begrundet. Virksomheden blev derfor frifundet.

GA anbefaler, at virksomheden giver advarsler til medarbejdere, hvis forhold giver anledning til en påtale. Henvendelse om advarsler rettes til GA’s juridiske afdeling. Læs mere om advarsler her.

Kilde: Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 3. marts 2006, sag 1338/05.
Marts 2006: GA fik medhold ved faglig voldgift GA har ført en sag for en medlemsvirksomhed vedrørende fortolkning af opsigelsesreglerne i den grafiske overenskomst. Sagen handlede om, hvorvidt en medarbejder, der har været beskæftiget under fire uger, og som endnu ikke har opnået ret til opsigelsesvarsel, har krav på løn for hele den påbegyndte arbejdsdag, hvis medarbejderen opsiges efter at være mødt på arbejde.

Forbundet gjorde gældende, at medarbejderen skulle have betaling for hele den påbegyndte dag. Forbundet henviste i den forbindelse til rimelighedsbetragtninger.

GA gjorde gældende, at medarbejdere, der ikke har optjent ret til opsigelsesvarsel, kan opsiges til fratræden på en vilkårlig dag og et vilkårligt tidspunkt med bortfald af arbejdsgivers betalingsforpligtelse på tidspunktet for fratrædelsen.

Opmanden udtalte, at en sproglig ”fortolkning af parternes overenskomst utvetydigt støtter GA’s standpunkt”. De af forbundet fremførte rimelighedsbetragtninger ”tvinger ikke til en fortolkning i modstrid med den klare ordlyd”, udtalte opmanden. GA blev herefter frifundet.

Kilde: Protokollat af 25. marts 2006.
Marts 2006: Forstå forskelsbehandlingsloven Beskæftigelsesministeriet har udarbejdet en vejledning om forskelsbehandlingsloven, der er let tilgængelig. Vejledningen giver en forståelse af, hvordan forskelsbehandlingsloven skal forstås og fortolkes. Således knytter vejledningen kommentarer til de enkelte bestemmelser i loven. For eksempel fremgår det af vejledningen, at det er i overensstemmelse med loven ved en jobannonce at annoncere efter personer med ”et par års erfaring”, mens det er i strid med loven at kræve, at ansøgeren er eller formodes at være i en bestemt aldersklasse eller er nyuddannet.

Vejledningen kan læses her.
Februar 2006: GA fik medhold ved faglig voldgift i sag om betingelser for aldershjælp GA har ført en faglig voldgift om betingelserne for at opnå ret til aldershjælp fra Bogbinder- og Kartonnagebranchens Socialfond. HK/Privat og Fagligt Fælles Forbund (3F) var uenige med GA om, hvorvidt ret til aldershjælp ud over 15 års forbundsmedlemskab forudsatte 15 års beskæftigelse hos arbejdsgivere omfattet af den grafiske overenskomst eller ej. GA gjorde gældende, at retten til aldershjælp først opnås efter 15 års beskæftigelse hos arbejdsgivere omfattet af den grafiske overenskomst, hvorimod forbundene ikke mente, at det var tilfældet. Opmanden gav GA medhold, hvorefter sagen blev forligt sådan, at forbundene hævede sagen og anerkendte, at ret til aldershjælp blandt andet er betinget af 15 års ansættelse hos arbejdsgivere omfattet af den grafiske overenskomst.

Kilde: Protokollat af 2. februar 2006.
Februar 2006: Bortvisning af gravid. Godtgørelse efter ligebehandlingsloven Arbejdsgiveren skal godtgøre, at en afskedigelse under graviditet, barsel eller adoption ikke skyldes disse forhold. Reglen om omvendt bevisbyrde gælder fra graviditetens indtræden til udløbet af forældreorlovsperioden.

Denne særlige bevisbyrde er endog særdeles vanskelig at løfte. Det er den seneste afgørelse på området et eksempel på. I sagen var der tale om en lægesekretær, der blot havde været ansat i tre måneder, hvorefter hun blev bortvist. Lægen, der var lægesekretærens arbejdsgiver, kunne ikke løfte bevisbyrden for, at bortvisningen ikke skyldtes graviditeten. Derfor blev lægen dømt til at betale lægesekretæren en godtgørelse svarende til seks måneders løn.

Henvendelse om dommen rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Østre Landsrets dom af 12. januar 2006.
Januar 2006: Ændringer i ligebehandlingsloven Folketinget vedtog 15. december 2005 en række ændringer i ligebehandlingsloven. Ændringerne skyldes hovedsageligt, at Danmark er forpligtet til at implementere et EU-direktiv. Ændringerne medfører, at der fastsættes definitioner af direkte og indirekte forskelsbehandling, chikane og sexchikane. Desuden udvides lovens beskyttelsesområde til at gælde ikke blot i forhold til afskedigelse, men også i forhold til enhver form for anden ufordelagtig behandling. Endelig ophæves de hidtil gældende maksimale grænser for godtgørelsesniveau. Det indebærer, at der ikke længere er en øvre grænse.

Spørgsmål om lovændringen rettes til juridisk afdeling.

Kilde: Lov nr. 1385 af 21.12.2005.
Januar 2006: GA-medlem opsagde en medarbejder med henvisning til, at han udførte arbejde af dårlig kvalitet GA har ført en sag for en medlemsvirksomhed. Virksomheden opsagde i 2005 en trykker med over 30 års anciennitet. Virksomheden opsagde trykkeren, fordi kvaliteten af hans arbejde ikke levede op til virksomhedens krav om ansvarlighed og kontrol. I opsigelsen blev der henvist til en specifik ordre. Forbundet nedlagde påstand om annullering af opsigelsen eller betaling af en godtgørelse for usaglig opsigelse. Inden opsigelsen havde trykkeren på mindre end et år forud for episoden, der medførte opsigelsen, modtaget fire advarsler og en mundtlig påtale. Advarslerne var bl.a. begrundet i manglende ansvarlighed og kontrol i forbindelse med arbejdets udførelse og for højt sygefravær. Desuden havde trykkeren offentligt kritiseret virksomheden i en række artikler.

Opmanden udtalte med henvisning til ordren, der var henvist til i opsigelsen, at kvaliteten af medarbejderens arbejde ikke levede op til virksomhedens krav om ansvarlighed og kontrol. Der blev desuden henvist til, at medarbejderen først under sagen havde gjort indsigelse mod advarslerne, hvorfor opsigelsen på trods af medarbejderens høje anciennitet ikke var usaglig. Virksomheden blev herefter frifundet.

GA bemærker, at sagen illustrerer, at skriftlige advarsler virker i forhold til medarbejdere, der ikke opfylder virksomhedens faglige standard. I en advarsel skal konsekvensen af, at medarbejderen ikke forbedrer sig, oplyses.

Kilde: Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse (1324/05) af 29. december 2005.
December 2005: Forslag om ændring af ligelønsloven Beskæftigelsesministeren har fremsat forslag til ændring af ligelønsloven. Efter forslaget skal en virksomhed med mindst 35 ansatte hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn. Statistikken skal opgøres med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode (arbejdsfunktionskode), der beskriver lønmodtagerens arbejdsfunktioner på detaljeret niveau. De omfattede virksomheder anvender i forvejen koden ved indberetning af lønoplysninger til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik. Efter forslaget er der mulighed for at fravige forpligtelsen til at udarbejde lønstatistikken, hvis virksomheden og de ansatte indgår en aftale om at udarbejde en redegørelse, der bl.a. indeholder en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af kvinder og mænd på virksomheden. Efter forslaget skal reglerne træde i kraft 1. januar 2007.

GA informerer nærmere, hvis der vedtages nye regler på området.

Kilde: Lovforslag nr. 99, fremsat den 7. december 2005.
December 2005: Afskedigelse af kvindelig medarbejder dagen før udløb af hendes barselsorlov. Godtgørelse efter ligebehandlingsloven Kvindelig medarbejder med 9 års anciennitet blev afskediget dagen før, hendes barselsorlov udløb. Arbejdsgiveren havde ansat en anden til at varetage hendes funktion. Domstolen lagde vægt på, at der ikke forelå oplysninger, der indikerede, at afskedigelsen var sagligt begrundet. Afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven. Derfor skulle arbejdsgiveren betale godt kr. 180.000 til kvinden, hvilket svarede til 52 ugers løn.

GA bemærker, at arbejdsgivere skal udvise særlig agtpågivenhed i forhold til afskedigelse af medarbejdere, der benytter sig af retten til at holde orlov. Afskedigelsesbeskyttelsen indtræder allerede, når arbejdsgiveren bliver opmærksom på graviditeten, og den varer til efter orlovsperiodens udløb.

Henvendelse om ligebehandlingsloven rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Østre Landsrets dom af 11. november 2005.
December 2005: Vanskeligt at dokumentere brud på loyalitetspligten efter markedsføringsloven Sø- og Handelsretten har afsagt en dom, hvori bl.a. den almindelige loyalitetspligt, der udledes af markedsføringsloven, blev berørt. Sagen omhandlede en medarbejder, der opsagde sin stilling som marketingleder, da han havde fået job hos konkurrenten (K). Medarbejderen var ikke omfattet af en kunde- eller konkurrenceklausul. Inden medarbejderens fratræden rekvirerede han oplysninger fra arbejdsgiverens (A) database om omsætning og provision. I forhold til medarbejderens job var der ikke tale om sædvanlige oplysninger, der havde relation til hans arbejdsopgaver. Efter medarbejderens fratræden skiftede en række kunder fra A til K. A mente herefter, at de mistede kunder skyldtes markedsføringsaktivitet sket i tidsmæssig forbindelse med medarbejderens jobskifte til K. Sø –og Handelsretten fandt ikke, at den tidligere medarbejder havde udnyttet erhvervshemmeligheder i strid med markedsføringsloven. Der blev lagt vægt på, at den tidligere medarbejders anvendelse af almindelige kundskaber og viden om markedet som udgangspunkt ikke er i strid med den almindelige loyalitetsforpligtelse over for en tidligere arbejdsgiver.

GA opfordrer til, at arbejdsgiver er opmærksom på, at der stilles betydelige dokumentationskrav, når det påstås, at en tidligere medarbejder har overtrådt loyalitetspligten efter markedsføringsloven. For medarbejdere, der indtager betroede stillinger, bør det overvejes, om det er hensigtsmæssigt at aftale en kunde- eller konkurrenceklausul. Herved forbedres virksomhedens retsstilling betydeligt, men klausulerne er forbundet med økonomiske konsekvenser. Forslag til formulering af kunde- og klausuler ligger på medlemsnettet under personalejura.

Kilde: Sø- og Handelsrettens dom af 9. november, sagsnr.: V-0002-03.
December 2005: Sats for arbejdsgivers betaling for 1. og 2. ledighedsdag ændres fra 2006 Fra mandag den 2. januar 2006 forhøjes satserne for arbejdsgivers betaling for 1. og 2. ledighedsdag. Således skal ansatte på fuld tid, hvilket er over 4 timer pr. dag, betales med kr. 667 på 1. og 2. ledighedsdag. Til ansatte på deltid, hvilket er under 4 timer pr. dag, betales kr. 334. Vær opmærksom på, at dagpengegodtgørelsen er almindelig A-indkomst, men der skal ikke beregnes feriegodtgørelse eller arbejdsmarkedsbidrag. Yderligere oplysninger om arbejdsgivers betaling for 1. og 2. ledighedsdag findes i GA’s cirkulære, der udsendes i december 2005.

Henvendelse om ændringerne rettes til GA’s juridiske afdeling.
November 2005: Mangelfuldt ansættelsesbevis betød, at arbejdstager blev tilkendt en godtgørelse på kr. 10.000 Landsretten har behandlet en sag vedrørende et mangelfuldt ansættelsesbevis. Efter indgåelse af ansættelsesaftalen fik arbejdstager udleveret et udkast til et ansættelsesbevis. Heraf fremgik, at arbejdstiden var fastsat til 37 timer pr. uge. Det fremgik endvidere, at parterne havde diskuteret en arbejdstidsnedsættelse. Imidlertid blev der aldrig udarbejdet et nyt og endeligt ansættelsesbevis. Efterfølgende opstod der en strid mellem arbejdsgiver og arbejdstager om, hvorvidt en arbejdstidsnedsættelse skulle accepteres. Forbundet lagde sag an mod arbejdsgiveren og gjorde gældende, at ansættelsesbeviset var mangelfuldt. Landsretten udtalte i den forbindelse, at efter ansættelsesbevisloven påhviler det arbejdsgiveren at oplyse om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Ansættelsesbeviset var mangelfuldt i relation til arbejdstiden, hvorfor arbejdstageren blev tilkendt en godtgørelse på kr. 10.000.

GA anbefaler, at virksomheden udarbejder ansættelsesbeviser allerede inden, en ny medarbejder tiltræder. Desuden anbefales, at man er opmærksom på, at ansættelsesbeviserne for nuværende medarbejdere er opdaterede. Foretages der ændring i et ansættelsesforhold, skal medarbejderen have et nyt ansættelsesbevis. Henvendelse om ansættelsesbeviser rettes til GA’s juridiske afdeling.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 20. oktober 2005.
November 2005: Forskellig løn til en kvindelig og en mandlig mediegrafikerelev ikke nødvendigvis forskelsbehandling GA har ført en sag for en medlemsvirksomhed i Tvistighedsnævnet. Sagen drejede sig om, hvorvidt der var sket overtrædelse af ligelønsloven, da en mandlig mediegrafikerelev efter en virksomhedsoverdragelse blev ansat hos medlemsvirksomheden.

Medlemsvirksomheden beskæftigede i forvejen en kvindelig mediegrafikerelev. Hun startede i virksomheden medio 2001. Godt et år senere overtog medlemsvirksomheden den virksomhed, hvor den mandlige elev var ansat. Den mandlige elev oppebar en højere løn end den kvindelige. Det skyldtes det forhold, at den mandlige elev blev aflønnet efter den grafiske overenskomst, mens den kvindelige elev blev aflønnet efter funktionæroverenskomsten.

Mediegrafikeruddannelsen blev etableret i 2001. Forud for etableringen fandtes en uddannelse som grafiker. Elever på grafikeruddannelsen var omfattet af den grafiske overenskomst. GA anbefalede, at mediegrafikerelever skulle aflønnes efter funktionæroverenskomsten. Forbundet var af den opfattelse, at mediegrafikereleverne skulle aflønnes efter den grafiske overenskomst. Det betød, at nogle grafiske virksomheder valgte at følge GA’s anbefaling, mens andre - primært ikke-medlemmer – fulgte forbundets anbefaling.

Forbundet gjorde på vegne af den kvindelige elev gældende, at hun havde været berettiget til at modtage den samme løn som den mandlige, da hun udførte det samme arbejde. Der forelå efter forbundets opfattelse indirekte diskrimination efter ligelønsloven.

GA gjorde gældende, at lønforskellen var begrundet i overenskomstparternes manglende indgåelse af overenskomst, der regulerede mediegrafikerelevernes løn. GA påpegede, at forbundet ikke havde løftet bevisbyrden for, at lønforskellen var begrundet i forskelsbehandling på grund af køn.

Medlemsvirksomheden blev frifundet, da lønforskellen ikke skyldes omstændigheder omfattet af ligelønsloven.

Kilde: Kendelse afsagt af Tvistighedsnævnet den 27. oktober 2005 i sag 43.2004.
Oktober 2005: Bortvisning ikke berettiget, da arbejdsgiver havde udvist passivitet En ekspedient blev bortvist, da vedkommende havde ydet et lån på 15.000 kr. af arbejdsgivers kasse til en kollega. Arbejdsgiveren fik kendskab til lånet mere end en måned før, at bortvisningen fandt sted. Medarbejderens handling var bortvisningsgrund, men arbejdsgiveren havde udvist passivitet. Derfor var bortvisningen ikke berettiget. Ekspedienten havde derfor ret til løn i opsigelsesperioden.

GA opfordrer til at reagere straks, hvis man som arbejdsgiver vil påberåbe sig en medarbejders grove misligholdelse som bortvisningsgrund. Praksis viser, at hvis der er tale om forhold, der umiddelbart kan konstateres som den omtalte dom, vil selv få dages passivitet betyde, at medarbejderen ikke kan bortvises. Virksomheden bør derfor straks kontakte GA, hvis en medarbejder eventuelt skal bortvises.

Kilde: Østre Landsrets dom af 27. september 2005.
Oktober 2005: Afskediget sikkerhedsrepræsentant fravalgte tilbud om genansættelse. Det havde betydning for godtgørelsesniveauet GA har ført en sag for en medlemsvirksomhed, der havde afskediget en sikkerhedsrepræsentant. Sikkerhedsrepræsentanter nyder en særlig beskyttelse på niveau med tillidsrepræsentanter. Det indebærer som udgangspunkt, at der skal foreligge tvingende grunde til at afskedige en sikkerhedsrepræsentant, og afskedigelsen er underkastet den formelle forhandlingsprocedure. Efter afskedigelsen blev medarbejderen tilbudt genansættelse. Det fik betydning for godtgørelsesniveauet. Således var der ikke tvingende årsager til afskedigelse, men da medarbejderen havde fravalgt tilbuddet om genansættelse, blev godtgørelsen fastsat til 25.000 kr.

GA opfordrer til at udvise forsigtighed i forbindelse med afskedigelse af sikkerheds- og tillidsrepræsentanter. Efter GA’s overenskomster skal der inden afskedigelse af de nævnte medarbejdergrupper forhandles mellem organisationerne. Virksomheden skal derfor altid henvende sig til GA ved spørgsmål om afskedigelse af sikkerheds- og tillidsrepræsentanter.

Kilde: Faglig voldgiftskendelse af 01.10.2005 (protokollat).
Oktober 2005: Afvisning af sag anlagt af HK om afskedigelse af medarbejdere med lang anciennitet Afskedigelsesnævnet har afsagt kendelse i en sag, hvor HK/Privat på vegne af tre medlemmer havde indklaget en GA-medlemsvirksomhed. Virksomheden blev frifundet i to af sagerne, og den tredje sag blev afvist, da medarbejderen ikke inden 14 dage efter opsigelsen havde gjort indsigelse mod opsigelsen, hvilket er et krav efter hovedaftalen.

Sagen drejede sig om, at virksomheden havde opsagt tre medarbejdere, som alle havde over 25 års anciennitet, hvilket er defineret som lang anciennitet af afskedigelsesnævnet. Når der er tale om medarbejdere med lang anciennitet, påhviler der virksomheden en særlig forpligtelse til så vidt muligt at undlade at opsige disse. Således gælder der en omvendt bevisbyrde. Det betyder, at virksomheden skal godtgøre, at afgørende hensyn har betydet, at det var nødvendigt at opsige medarbejderne med lang anciennitet i stedet for medarbejdere med lavere anciennitet. I afdelingen, hvor opsigelserne fandt sted, havde alle ikke opsagte over 25 års anciennitet. I en sådan situation ”tilkommer der virksomheden et vidt skøn over, hvem der bedst kan undværes”, udtalte opmanden.

GA henleder opmærksomheden på, at man også kan afskedige medarbejdere med over 25 års anciennitet, selvom der er yngre medarbejdere. Virksomheden skal i den forbindelse fx godtgøre, at medarbejderen ikke har den fornødne fleksibilitet og motivation, at medarbejderen ved en kortere oplæring ikke kan bestride andre funktioner i virksomheden eller hensynet til alderssammensætningen blandt afdelingens medarbejdere.

Kilde: Afskedigelsesnævnets sag nr. 1306/03, 27.09.2005.
September 2005: Forældre havde ikke ret til opdeling af forældreorlov Østre Landsret har den 21. september 2005 afsagt en principiel dom om forældres adgang til at afholde forældreorlov på skift. Dommen vedrørte en mandlig medarbejder, der i forbindelse med en forestående adoption meddelte sin arbejdsgiver, at han og hans hustru ville afholde deres forældreorlov over en 56 ugers periode, således at manden afholdt orlov hver mandag og tirsdag, mens hustruen afholdt orlov onsdag til fredag. Arbejdsgiveren afviste dette krav, idet han mente, at det ikke var driftsmæssigt forsvarligt.

Sagen blev i første omgang prøvet hos Ligestillingsnævnet, der gav den mandlige medarbejder medhold i, at denne var berettiget til at tilrettelægge sin forældreorlov som ovenfor angivet.

Sagen blev herefter indbragt for Østre Landsret, der fastslog, at ændringen af Ligebehandlingsloven i 2002 måtte forstås således, at såvel mandlige som kvindelige medarbejdere kan opdele forældreorloven i flere perioder. Landsretten fandt imidlertid ikke, at fraværsretten i henhold til Ligebehandlingsloven skulle fortolkes så vidtgående, at medarbejderne havde krav på at afholde forældreorlov hver mandag og tirsdag i forældreorlovsperioden, hvorfor arbejdsgiveren blev frifundet.

Dommen er efter det oplyste anket til Højesteret.

Kilde: Østre Landsrets dom af 21. september 2005.
September 2005: Udenforstående lønmodtager beskyttet mod usaglig afskedigelse Sagen vedrørte bl.a. det spørgsmål, om en udenforstående lønmodtager var beskyttet mod usaglig afskedigelse efter hovedaftalen mellem DA og LO. Virksomheden var forpligtet af en tiltrædelsesoverenskomst, der henviste til hovedaftalen mellem DA og LO. Spørgsmålet var herefter, om overenskomsten kun fandt anvendelse i forhold til de lønmodtagere, der var medlemmer hos det relevante forbund.

Højesteret nåede frem til, at der gælder en formodning for, at overenskomstens bestemmelser indgår i de individuelle ansættelsesaftaler mellem virksomheden og de ansatte, som overenskomsten omfatter. Det gælder både for medlemmer af det relevante forbund og for udenforstående ansatte.

Sager om usaglig afskedigelse efter hovedaftalen skal behandles efter særlige procedureregler i det fagretlige system. Da den pågældende lønmodtager var udenforstående, var procedurereglerne ikke anvendelige i den foreliggende situation. Imidlertid udtalte Højesteret, at lønmodtageren ikke var afskåret fra at påberåbe sig beskyttelsen mod usaglig afskedigelse ved de civile domstole. Derfor kunne lønmodtageren få prøvet, om afskedigelsen af ham var usaglig.

Kilde: Højesterets dom af 5. september 2005.

September 2005: Ikke fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven, da ansættelseskontrakt angav 65 år som pensionsalder Sagen vedrørte en funktionær, der havde været ansat så længe, at han under normale omstændigheder ville være berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse på tre måneders løn efter funktionærlovens § 2a ved opsigelse fra arbejdsgiveren.

I medarbejderens ansættelseskontrakt var det bestemt, at "funktionæren er forpligtet og berettiget til uden opsigelse at fratræde ved det fyldte 65. år”. Spørgsmålet var herefter, om vilkåret om pensionsalder var at betragte som opsigelse fra arbejdsgivers side.

Højesteret henviste til bemærkningerne til lovforslaget. Heraf fremgår, at formålet med bestemmelsen i funktionærloven er ”at mildne overgangen til anden beskæftigelse for ældre funktionærer”. Højesteret udtalte også, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i de tilfælde, hvor medarbejderen normalt udtræder af arbejdsmarkedet.

Højesterets konklusion var, at vilkåret om pensionsalder i medarbejderens ansættelsesaftale ikke kunne betragtes som en opsigelse. Fratrædelsen var derfor ikke omfattet af bestemmelsen om fratrædelsesgodtgørelse.

GA bemærker, at pensionsalderen på daværende tidspunkt var 67 år, hvorfor funktionæren ikke var berettiget til at modtage folkepension ved ansættelsesforholdets udløb. Havde funktionæren haft mulighed for at oppebære folkepension, havde der ikke været en sag, da funktionærlovens § 2a, stk. 2, bestemmer, at fratrædelsesgodtgørelsen bortfalder, hvis funktionæren kan oppebære folkepension.

Kilde: Højesterets dom af 29. august 2005.

August 2005: Tilegnelse af mindre beløb var berettiget bortvisningsgrund Østre Landsret har netop taget stilling til, hvorvidt det var sagligt at bortvise en førstemand, idet det blev konstateret, at han i 2 tilfælde ikke havde slået henholdsvis 1 dvd og 2 cd’ere ind i kasseapparatet. Det blev under sagen oplyst, at det i henhold til praksis hos virksomheden var muligt at låne beløb af kassen, men at medarbejderen ikke havde fulgt retningslinierne herfor og ej heller givet virksomheden eller andre ansatte meddelelse om ”lånet”. Landsretten fandt det derfor dokumenteret, at medarbejderen havde tilegnet sig differencebeløbet, og at dette udgjorde en så væsentlig misligholdelse, at en bortvisning var berettiget. Dommen er i overensstemmelse med tidligere praksis, i henhold til hvilken en medarbejders tilegnelse af selv mindre beløb som udgangspunkt vil udgøre en væsentlig misligholdelse af stillingen.

Kilde: Østre Landsrets dom af 29. juni 2005.

August 2005: Manglende aftale af løn- og ansættelsesvilkår gav krav på aflønning i henhold til overenskomst Sagen vedrørte en virksomheds ansættelse af en chauffør, hvor der i forbindelse med ansættelsesaftalens indgåelse ikke var truffet nærmere aftale om de individuelle ansættelsesvilkår. Der opstod efterfølgende uenighed mellem medarbejderen og virksomheden om, hvorvidt medarbejderen var berettiget til overenskomstmæssige løn- og an-sættelsesvilkår. Østre Landsret fastslog, at en arbejdsgiver, der påberåber sig en aftale, der stiller den ansatte ringere end de ansættelsesvilkår, der fremgår af den på området gældende overenskomst, har bevisbyrden for, at der er indgået en sådan individuel ansættelsesaftale med medarbejderen. Da parterne afgav modstridende forklaringer, fast-slog Landsretten, at arbejdsgiveren ikke havde løftet denne bevisbyrde, hvorfor medarbejderen havde krav på overenskomstmæssige ansættelsesvilkår. Dommen viser, at en arbejdsgiver risikerer, at den på området gældende overenskomst bliver lagt til grund som udfyldende regel, såfremt parterne ikke selv har truffet aftale om ansættelsesvilkårene.

Kilde: Østre Landsrets dom af 14. juli 2005.

August 2005: Afskedigelse efter udløb af barselsorlov Østre Landsret har afsagt en dom, der understreger vigtigheden af at være tilbageholdende med afskedigelse i tilknytning til barselorlovens udløb. I dommen blev en medarbejder afskediget fire dage efter sin tilbagekomst.

Dommen fastslår bl.a., at den nære tidsmæssige sammenhæng med barselsorlovens udløb betød, at der var skabt en formodning for, at afskedigelsen helt eller delvist var begrundet i den pågældendes graviditet. Da arbejdsgiveren ikke fandtes at have løftet sin bevisbyrde for, at afskedigelsen ikke var begrundet i graviditet eller barsel, havde den afskedigede krav på godtgørelse på 9 måneders løn.

GA opfordrer til at udvise forsigtighed med afskedigelse i tilknytning til barselsorlovens udløb, og virksomheden bør på forhånd rådføre sig med GA.

Kilde: Østre Landsrets dom af 30. juni 2005.

Juni 2005: Nye regler om lægeerklæringer Folketinget har den 1. juni 2005 vedtaget en ændring af dagpengeloven, der blandt andet indebærer en ændring af reglerne om lægeerklæringer. Hidtil har det blot været muligt for arbejdsgiveren at forlange en lægeerklæring af lønmodtageren, men ved lovændringen er det nu bestemt, at lægeerklæringen skal indeholde oplysninger om de konkrete funktionsbegrænsninger, som er en følge af sygdommen. Et eksempel på en funktionsbegrænsning kan være, at sygdommen forhindrer den pågældende i at udføre rygbelastende arbejde, eller at den sygemeldte ikke kan udføre stående arbejde.

Lovændringen indebærer endvidere, at kommunen for fremtiden er forpligtet til at sikre medarbejderens gradvise tilbagevenden til arbejdspladsen samt understøtte den sygemeldtes kontakt med arbejdspladsen under sygefraværet. Spørgsmålet om, hvorvidt en medarbejder delvist skal genoptage sit arbejde, skal som udgangspunkt besluttes i enighed mellem kommunen, virksomheden og den sygemeldte. Det er dog i den forbindelse vigtigt at være opmærksom på, at kommunen kan træffe afgørelse om nedsættelse af dagpenge ved delvis uarbejdsdygtighed, såfremt kommunen vurderer, at der burde være mulighed for en gradvis tilbagevenden, uanset om der ikke kan opnås en sådan enighed.

Det er vigtigt tillige at være opmærksom på, at virksomheden, såfremt den modtager oplysninger om den ansattes sygdom, vil være forpligtet til at overholde reglerne i persondataloven, idet der ofte vil være tale om følsomme personoplysninger om helbred.

De nye regler træder i kraft den 1. juli 2005, og den nye standardlægeerklæring kan hentes her.

Kilde: Lov nr. 396 af 1. juni 2005.

Juni 2005: Arbejdsgiver ansvarlig for en ansats tyveri Efter at et elektrikerfirma havde udført el-arbejde i et privat hjem, konstateredes det, at familiens fotoudstyr var blevet stjålet. Den hos elektrikerfirmaet ansatte person, der havde udført arbejdet, blev dømt for tyveriet. Herefter drejede tvisten mellem elektrikerfirmaet og ægteparret sig om, hvorvidt ægteparret kunne modregne fotoudstyrets værdi i regningen for det udførte el-arbejde – dvs. et spørgsmål, om hvorvidt firmaet var ansvarlig for elektrikerens tyveri.

Under henvisning til forbindelsen mellem tyveriet og elektrikerens erhverv fik ægteparret for Østre Landsret medhold i, at det stjålnes værdi kunne modregnes i regningen for det udførte el-arbejde. Landsretten anførte endvidere, at der ikke var grundlag for at nedsætte ægteparrets erstatningskrav, uanset elektrikeren havde haft færden i huset, uden at familien havde været hjemme hele tiden.

Kilde: Østre Landsrets dom af 16. marts 2005.

Juni 2005: Ny bekendtgørelse om unges arbejde Med virkning fra den 16. april 2005 er en ny bekendtgørelse omhandlende unges arbejde trådt i kraft. Bekendtgørelsen indeholder en række stramninger såvel som forenklinger.

Blandt andet kan nævnes, at der er sket en stramning for udbringning af dagblade, da arbejdet nu tidligst må starte kl. 05.00 mod tidligere kl. 04.00. Endvidere er der sket en modernisering og ajourføring af de bilag til bekendtgørelsen, som hidtil har opregnet de arbejdsområder, som den unge måtte beskæftige sig med.

For yderligere informationer henvises der til GA’s juridiske afdeling eller miljøafdeling.

Kilde: Bekendtgørelse nr. 239 af 6. april 2005 om unges arbejde.

Maj 2005: Usaglig opsigelse af medarbejder med 38 års anciennitet Afskedigelsesnævnet er fremkommet med en tilkendegivelse, der understreger virksomhedernes forpligtelse til ved nedskæringer at tage særlige hensyn til medarbejdere med mere end 25 års anciennitet.

Ved tilkendegivelsen blev det fastslået, at opsigelsen var usaglig, idet virksomheden ikke havde kunnet godtgøre, hvorfor medarbejderen, der var dygtig og værdsat, blev afskediget i stedet for medarbejdere med væsentlig lavere anciennitet.

Det interessante ved afgørelsen er imidlertid, at den tildelte godtgørelse blev nedsat væsentligt under henvisning til, at medarbejderen havde afslået det tilbud om genansættelse, som virksomheden var fremkommet med, efter at den var blevet bekendt med, at der blev gjort indsigelser mod opsigelsens saglighed.

Kilde: Tilkendegivelse fra Afskedigelsesnævnet af 3. marts 2005.

Maj 2005: Arbejdsgiver frifundet for erstatningsansvar i forbindelse med arbejdsskade Østre Landsret har i en netop afgjort sag frifundet en arbejdsgiver for erstatningsansvar i forbindelse med en arbejdsulykke på en byggeplads. Arbejdsulykken skete i forbindelse med, at en medarbejder fik til opgave at flytte en bunke armeringsjern, der skulle løftes med en kran. Kranen havde 4 kæder til brug for løftet, men medarbejderen anvendte alene 2 af disse kæder. Som følge heraf blev jord- og betonarbejderen i forbindelse med nedsænkningen af armeringsjernet ramt en af de ikke anvendte kæder, hvorved han blev slået bevidstløs.

I modsætning til Byretten frifandt Landsretten virksomheden, idet Landsretten lagde vægt på, at arbejdsopgaven måtte betragtes som en hel sædvanlig dagligdags opgave for en uddannet og erfaren medarbejder, og Landsretten fandt derfor ikke, at der i forbindelse med en sådan arbejdsopgave kan kræves særskilt instruktion eller tilsyn fra arbejdsgiveren. Landsretten udtalte endvidere, at ulykken var sket som følge af, at kæderne, som ikke blev anvendt, ikke var blevet tilstrækkeligt fastgjort, hvilket ikke kunne bebrejdes arbejdsgiveren, hvorfor han blev frifundet.

Dommen viser, at kravet til instruktion og tilsyn nedsættes, når der er tale om sædvanlige arbejdsopgaver, der udføres af erfarne og uddannede medarbejdere, og at der lægges vægt på medarbejderens egen skyld, når medarbejderen tilsidesætter almindelige sikkerhedsmæssige kutymer.

Kilde: Østre Landsrets dom af 2. maj 2005.

Maj 2005: Konkurrenceklausul udløste ikke kompensation En funktionær fik for Højesteret ikke medhold i sin påstand om betaling for en konkurrenceklausul. Funktionæren var blevet opsagt pga. virksomhedens økonomiske situation og uden, at der i øvrigt var taget nærmere stilling til virkningen af den aftalte konkurrenceklausul. Det var herefter funktionærens opfattelse, at virksomheden var pligtig at udbetale kompensation herunder engangskompensationen.

Højesteret anførte hertil, at konkurrenceklausulen var bortfaldet som følge af virksomhedens opsigelse af funktionæren, idet opsigelsen var begrundet i virksomhedens forhold. Det faktum, at der i opsigelsen ikke var taget stilling til konkurrenceklausulen, ændrede ikke på dette udgangspunkt.

En konkurrenceklausul såvel som kompensationen herfor bortfalder således uden videre, når virksomheden opsiger funktionæren pga. virksomhedens driftsmæssige forhold.

Kilde: Højesterets dom af 12. april 2005.

Maj 2005: Lov om information og høring vedtaget Med virkning fra den 15. maj 2005 træder ”Lov om information og høring” i kraft. Loven finder anvendelse på virksomheder med mindst 35 ansatte og har til formål at sikre, at de ansatte bliver oplyst fyldestgørende om spørgsmål, som har væsentlig betydning for ansættelsen.

De af Samarbejdsaftalen mellem DA og LO omfattede virksomheder, herunder GA’s medlemsvirksomheder, skal dog alene respektere Samarbejdsaftalen. Dette følger direkte af loven, ligesom det fremgår, at virksomheden er pligtig at respektere Samarbejdsaftalen uanset den ansattes organisationsforhold og beskæftigelse.

Kilde: Lov nr. 303 af 2. maj 2005.

Maj 2005: Forlægningstillæg – faglig voldgift GA førte i marts 2005 en faglig voldgift om forståelsen af en virksomhedsoverenskomsts regler om forlægningstillæg.

Sagen var anlagt af Lager- Handel- Post og Servicearbejdernes Forbund mod et GA medlem, der har indgået særskilt overenskomst for virksomhedens pakkerimedarbejdere.

Forbundet gjorde under sagen gældende, at medarbejderne skal have forlægningstillæg for alle arbejdstimer på dage, hvor arbejdstiden helt eller delvist lægges uden for tidsrummet kl. 06.00–18.00. Forbundet anførte til støtte herfor, at parterne ikke i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2001 havde haft til hensigt at ændre på be-talingen, og at ændringerne alene var af redaktionel karakter.

Ordlyden af overenskomstens bestemmelsen om betaling for holddrift var i forbindelse med overenskomstforhandlingen i 2001 ændret. I 1999-overenskomsten var tillægget opgjort til et beløb pr. uge samt med angivelse af tillæggets størrelse pr. time. I 2001-overenskomsten var tillægget alene opgjort pr. time.

Opmanden udtalte: ”... at det ved fortolkningen af den omtvistede bestemmelse må lægges til grund, at bestemmelsen om forlægningstillæg i 2001 undergik en væsentlig sproglig ændring i forhold til de foregående overenskomster fra 1989 og fremefter, og at det har formodningen for sig, at den sproglige formulering af bestemmelsen også er udtryk for parternes mening om realiteten. Ser man herefter på formuleringen af den omtvistede bestemmelse om forlægningstillæg – sammenholdt med den tidligere formule-ring – er det utvivlsomt, at klagers forståelse af bestemmelsen er i direkte modstrid med en naturlig læsning af teksten, mens indklagedes udlægning af bestemmelsen – at der skal betales forlægningstillæg for de timer, hvor der rent faktisk har været arbejdet i ”forlægningsperioden” og ikke mere – umiddelbart følger af den ændrede formulering....”

Forbundet hævede sagen på opmandens tilkendegivelse.

Kilde: Faglig voldgiftskendelse af 22.3.2005 (protokollat).

April 2005: Beregning af overarbejde Det er ved protokollat blevet slået fast, at arbejdere under den grafiske overenskomst, som på en lørdag i tidsrummet 6-18 udfører overarbejde, og som i ugen op til dette overarbejde har haft forlægning og arbejdet i 34 timer, alene skal have beregnet overarbejdsbetalingen "på grundlag af arbejdstidens beliggenhed i døgnet den dag, hvor overarbejdet finder sted." Dette betyder, at overarbejdet skal beregnes ud fra ugelønnen uden forlægningstillæg divideret med 37.

HK havde nedlagt påstand om, at den forgangne uges forlægningstillæg skulle indgå i beregningsgrundlaget, ligesom dette beregningsgrundlag alene skulle divideres med 34 i stedet for 37 timer. Heri fik HK ikke medhold.

Kilde: Faglig voldgiftskendelse af 6.11.2004 (protokollat).

April 2005: Feriegodtgørelse af søn- og helligdagsbetaling HK fik ved tilkendegivelse fra opmanden medhold i, at virksomheden skulle betale feriepenge af søn- og helligdagsbetaling, jf. emballageoverenskomstens specielle del III, § 4, stk.1.

Dansk Industri fik således ikke medhold i deres påstand om, at betaling for helligdage skal sidestilles med betaling for ferie. Påstanden var den, at afregning af feriepenge af søn- og helligdagsbetalingen reelt var at betale feriepenge af feriepenge.

Kilde: Faglig voldgiftskendelse af 6.11.2004 (protokollat).

Marts 2005: Krav på udbetaling af overarbejdsbetaling Arbejdsretten traf den 28. februar 2005 afgørelse om, at en virksomhed var pligtig at udbetale tre medarbejdere deres opsparede overarbejde. Det blev under sagen lagt til grund, at medarbejderne havde pligt til at udføre de dagligt pålagte arbejdsopgaver og selv at forestå tilrettelæggelsen af det daglige arbejde, herunder afspadsering. Endvidere blev det oplyst, at medarbejdernes tilrettelæggelse af arbejdstiden ikke havde givet anledning til indvendinger fra ledelsen, ligesom det oplystes, at medarbejderne tidligere havde fået udbetalt længere tids overarbejde, når mulighed for afspadsering var udelukket.

Retten anså pligten til at udføre de dagligt pålagte opgaver som beordret overarbejde. Under hensyn hertil samt ovennævnte omstændigheder fandt retten, at medarbejderne var berettigede til at få overarbejdet udbetalt.

Afgørelsen viser vigtigheden af, at virksomheden har regler for afspadsering af eventuelt overarbejde.

Kilde: Arbejdsrettens beslutning af 28. februar 2005.

Marts 2005: Medarbejder kaldte leder for en "sæk" - opsigelse var uberettiget En medarbejder blev opsagt, da hun i en e-mail havde kaldt den økonomiansvarlige for "noget af en sæk". E-mailen var sendt fra virksomhedens systemer i arbejdstiden til en kollega. Medarbejderen mente, at indholdet af e-mailen var af privat karakter, og at ledelsen ikke havde ret til at læse den.

Efter forgæves forligsforhandlinger anlagde forbundet på vegne af medarbejderen sag mod arbejdsgiveren med påstand om, at virksomheden som følge af uberettiget opsigelse skulle betale godtgørelse for både usaglig afskedigelse og for tort.

Ligesom byretten gav Vestre Landsret medarbejderen medhold i, at virksomheden skulle betale godtgørelse for uberettiget afskedigelse. Landsretten lagde vægt på, at virksomheden ikke havde en e-mail politik, og at medarbejderen havde haft god grund til at forvente, at private e-mails ikke blev læst af ledelsen. Da indholdet af e-mailen havde en mindre grov karakter, var der ikke grundlag for en berettiget opsigelse. Medarbejderen fik dog ikke godtgørelse for tort, da landsretten fandt, at det var tilfældigt, at ledelsen havde læst e-mailen, og at der ikke var sket en krænkelse af hendes person.

GA har udarbejdet forskellige forslag til e-mail- og internet-politik. Forslagene ligger på GA's hjemmeside under "Personalejura".

Kilde: Vestre Landsrets dom af 23. februar 2005.
Februar 2005: Arbejdsgiver bundet af fritstilling En arbejdsgiver havde i en opsigelse til en medarbejder skrevet, at medarbejderen var fritstillet, og at han kunne stoppe med en uges varsel, hvis han fandt andet arbejde. Efter at have konsulteret sin fagforening gik medarbejderen hjem og mødte ikke mere i opsigelsesperioden, selvom han ikke havde fået andet arbejde. Da medarbejderen udeblev fra arbejdet, blev han bortvist af arbejdsgiveren, som stoppede lønudbetalingerne.

Arbejdsgiveren havde tilsyneladende misforstået begrebet fritstilling. En fritstilling indebærer nemlig, at medarbejderen får løn, men løses for arbejdsforpligtelsen i opsigelsesperioden.

Landsretten fandt, at medarbejderen ikke burde have indset, at indholdet i opsigelsen som følge af en misforståelse af begrebet fritstilling havde fået et andet indhold end tilsigtet af arbejdsgiveren. Landsretten tillagde derfor medarbejderen erstatning for løn i det manglende opsigelsesvarsel. Byretten var nået til det modsatte resultat.

GA står til rådighed for medlemmerne ved formulering af opsigelser og fritstillinger.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 6. januar 2005.

Februar 2005: Bortvisning af medarbejder, der havde forladt tjenesten, fandtes uberettiget En medarbejder havde selv lavet et udkast til en ansættelseskontrakt, som hun forelagde for arbejdsgiveren. Af uoplyste årsager ville arbejdsgiveren ikke godkende udkastet. Medarbejderen meddelte herefter arbejdsgiveren, at hun forlod arbejdspladsen. På spørgsmålet om hvorvidt hun ville komme igen den efterfølgende dag, svarede medarbejderen, at det vidste hun ikke. Senere samme dag blev hun bortvist, pga. hun i utide havde forladt tjenesten.

Landsretten fandt, at medarbejderen kunne have haft en berettiget opfattelse af, at arbejdsgiveren ikke modsatte sig, at hun forlod arbejdspladsen, ligesom arbejdsgiveren ikke før bortvisningen havde gjort hende opmærksom på, at han betragtede hendes adfærd som misligholdelse. Som følge af at det ikke var væsentlig misligholdelse at forlade arbejdspladsen, fandtes bortvisningen uberettiget.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 17. december 2004.

Februar 2005: Berettiget at videoovervåge medarbejder og bortvise pga. tyveri En arbejdsgiver havde opsat et videokamera til overvågning af en bestemt ansat, der arbejdede ved kassen. Arbejdsgiveren bortviste den ansatte, da videooptagelser viste ulovlige uregelmæssigheder ved kassebehandlingen. Herefter satte arbejdsgiveren et opslag op til kollegerne med orientering om, at medarbejderen var blevet bortvist pga. tyveri.

Lønmodtagerorganisationen argumenterede for, at videoovervågningen og opslaget udgjorde en retsstridig krænkelse af medarbejderen og nedlagde påstand om erstatning for løn i det manglende opsigelsesvarsel, godtgørelse for både usaglig afskedigelse og tort.

Arbejdsgiveren fremførte, at både videoovervågningen og kassestrimlerne beviste tyveriet. Endvidere anførte arbejdsgiveren, at tillidsrepræsentanten var informeret om videoovervågningen, og at opslaget kun havde været synligt i kort tid, og at kun få kolleger havde set det.

Landsretten fandt bortvisningen berettiget, hvorfor der ikke var grundlag for erstatning for løn i manglende opsigelsesvarsel og godtgørelse for usaglig afskedigelse. Retten fandt desuden, at videoovervågningen var berettiget, idet der tidligere var påvist et svind i kassebeholdningen, og idet tillidsrepræsentanten på forhånd var informeret herom. Derimod fandt retten, at opslaget om bortvisningen i forretningen udgjorde en retsstridig krænkelse af den bortviste medarbejder, hvorefter han blev tilkendt 5.000 kr. i godtgørelse for tort.

Kilde: Østre Landsrets dom af 20. december 2004.

Februar 2005: Supplerende sygehjælp GA's medlemsvirksomheder skal hverken betale feriegodtgørelse eller pension af supplerende sygehjælp til bogbindere og kartonnagearbejdere. Det er udfaldet af en faglig voldgiftssag, som 3F og HK/Privat anlagde mod GA.

Forbundene støttede kravene på, at den supplerende sygehjælp ikke længere er fondsbaseret, men nu direkte arbejdsgiverbetalt. Det fandt opmanden imidlertid ikke skulle medføre, at der fremover skal betales feriegodtgørelse og pension.

Der betales fortsat feriepenge og pension af almindelig sygeløn.

Kilde: Faglig voldgiftskendelse af 21.1.2005 (protokollat).

Januar 2005: Ydelse under sygdom under børnepasningsorlov To mødre blev under deres børnepasningsorlov så syge, at de ikke kunne passe deres børn. Kommunen havde i overensstemmelse med gældende sygedagpengelov beregnet sygedagpengene ud fra orlovsydelsen, som udgjorde 60% af dagpengenes højeste beløb. Kvindeligt Arbejderforbund (nu 3F) anlagde sag om at, at sygedagpengene skulle beregnes ud fra lønindtægten før påbegyndelsen af orloven, som efter den tidligere sygedagpengelov, og ikke på baggrund af den lave orlovsydelse. KAD gjorde gældende, at dagpengereglerne var i strid med ligestillingsdirektivets forbud mod forskelsbehandling af køn, idet 93% af de personer, der tager børnepasningsorlov, er kvinder.

Højesteret udtalte, at det er et grundprincip i sygedagpengeloven, at sygedagpenge beregnes på grundlag af indkomsten forud for sygdommens indtræden - i dette tilfælde orlovsydelsen. Ydelsen under børnepasningsorlov havde hjemmel i en bekendtgørelse og var i overensstemmelse med dagpengelovens grundprincip. Det var ikke et udtryk for, at personer, der blev syge under børnepasningsorlov, blev forskelsbehandlet ved at blive stillet ringere end andre syge. Reglerne stred derfor ikke mod ligestillingsdirektivet. Landsretten var nået til samme resultat.

Kilde: Højesterets dom af 11. november 2004.

Januar 2005: Forbud mod diskrimination på grund af handicap På baggrund af et EU-direktiv er forskelsbehandlingsloven ændret, således at der frem-over gælder et forbud mod forskelsbehandling pga. handicap.

I loven er tilføjet en bestemmelsen om, at arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller at have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse.

Arbejdsgiveren behøver ikke at træffe foranstaltningerne, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Såfremt byrden i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor.

Loven trådte i kraft 23. december 2004.

Kilde: Lov nr. 1417 af 22. december 2004.

Januar 2005: Virksomhed pålagt bod for overenskomstfjendtlig handling En bartender i en restauration havde klaget over, at han selv skulle dække differencen på kr. 580 i barens kasse i forhold til opmålingen af spirituosa. Medarbejderen henvendte sig til sin faglige organisation, der tog sagen op med virksomheden.

Ledelsen bestemte efterfølgende, at medarbejderen i stedet for at arbejde i baren skulle arbejde "på gulvet" ved buffeten. Lønnen forblev den samme. Medarbejderen klagede over denne ændring i hans arbejdsfunktion, som han og kollegerne anså for en degradering.

Virksomheden afviste, at der var tale om en degradering af medarbejderen, og at arbejdet ved buffeten var inden for overenskomstens område, og at virksomhedens ændring faldt inden for ledelsesretten.

Arbejdsretten fandt, at ændringen i arbejdsfunktionen var sket som følge af, at medarbejderen havde rejst det fagretlige spørgsmål vedr. dækning af kassens underskud. Virksomheden blev herefter pålagt en bod på kr. 50.000 for overenskomstfjendtlig handling.

Kilde: Arbejdsrettens dom af 23. december 2004.


Januar 2005: Aldersdiskrimination Alder bliver nu et kriterium, som ikke må medføre forskelsbehandling. Det er fortsat lovligt at have en fast aldersgrænse for fratrædelse på 65 år, medens det fremover ikke er muligt at have en lavere grænse fx på 63 år. Alle aftaler, bestemmelser, overenskomstaftaler mv., der er i strid med det anførte, er ugyldige. Der er undtagelsesmuligheder i loven, når der inden for fag og områder er helt særlige forhold, der kan legitimere en anden aldersgrænse.

Aftaler om tidsbestemt ansættelse eller åremålsansættelse er stadig gyldige, men der må ikke være tale om omgåelse.

Kilde: Lov nr. 1417 af 22. december 2004 om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv.

December 2004: Orlov til pasning af døende nærtstående Fra 1. april 2005 ændres den nuværende ret for en lønmodtager til pasning af nærtstående med handicap eller alvorlig sygdom, således at denne ret udvides til også at give en lønmodtager ret til orlov til pasning af døende nærtstående.

Kilde: Lov nr. 1422 af 22. december 2004.

December 2004: Plejevederlag til pasning af døende nærtstående I forbindelse med lovændringen nævnt ovenfor (Lov nr. 1422 af 22.12.2004) er personkredsen, der kan opnå plejevederlag fra 1. januar 2005 udvidet. Herefter er enhver lønmodtager, studerende, førtidspensionist m.fl. berettiget til at søge kommunen om plejevederlag til pasning af døende, forudsat at kommunen skønner ansøgeren egnet, og at den døende er indforstået med ordningen.

Plejevederlaget svarer til 1,5 gange det dagpengebeløb, som ansøger vil være berettiget til under sygdom. Plejevederlaget må dog ikke overstige ansøgerens normale indtægt. Plejevederlaget kan udbetales direkte til en arbejdsgiver, der yder fuld løn under orlov.

Kilde: Lov nr. 1450 af 22. december 2004.

December 2004: Adoption - sygedagpengeloven Fra 1. januar 2005 udvides dagpengeretten for adoptanter til også at dække perioden i op til 4 uger før modtagelsen af barnet, forudsat adoptanterne skal afhente barnet i udlandet. Ved lovændringen undgår adoptanterne fremover, at dagpenge udbetalt i afhentningsperioden fradrages i de 46 uger, som forældrene tilsammen har ret til efter modtagelse af barnet.

Kilde: Lov nr. 1425 af 22. december 2004.

November 2004: Uberettiget at bortvise ansat, der ikke havde fulgt interne sygemeldingsregler En virksomhed bortviste en medarbejder, fordi hun ikke havde sygemeldt sig i overensstemmelse med retningslinjerne i personalehåndbogen. Virksomheden påstod, at medarbejderen yderligere telefonisk var blevet bedt om at aflevere en tro-og loveerklæring på fjerde sygedag. I samme samtale sagde medarbejderen sit job op. Da erklæringen udeblev, blev hun bortvist to dage herefter.

Landsretten fandt det ikke bevist, at virksomheden havde udleveret personalehåndbogen til medarbejderen ved ansættelsen, ligesom det heller ikke fandtes bevist, at hun var blevet pålagt at aflevere en tro- og loveerklæring. Retten fandt derfor bortvisningen uberettiget.

Herudover udtalte retten, at da ansættelsesforholdet var ophørt ved bortvisningen, var virksomheden ikke berettiget til refusion af sygedagpenge i hendes resterende del af opsigelsesperioden.

GA anbefaler, at virksomhederne bruger ansættelsesbeviset til at sikre bevis for, at personalehåndbog mv. er udleveret. Herudover anbefaler GA, at påbud om aflevering af lægeerklæringer mv. enten sker ved brev sendt fra posthuset med afleveringsattest eller ved personlig aflevering, hvor medarbejderen kvitterer for modtagelsen.

Kilde: Østre Landsrets dom af 8. september 2004.

November 2004: HK kunne anlægge sag om usaglig opsigelse ved domstolene HK havde på vegne af en funktionær anlagt sag om godtgørelse for usaglig afskedigelse ved de almindelige domstole og ikke ved Afskedigelsesnævnet, som i det fagretlige system er forum for afgørelse af disse sager. Byretten fulgte arbejdsgiverens påstand om afvisning med henvisning til, at sagen skulle føres ved Afskedigelsesnævnet.

Østre Landsret udtalte, at HK havde undladt at indbringe sagen for Afskedigelsesnævnet, og at fristen herfor nu var udløbet, hvilket arbejdsgiveren ikke ville bortse fra. Landsretten hjemviste sagen til behandling ved byretten med den begrundelse, at HK nu var afskåret fra at indbringe sagen for Afskedigelsesnævnet, og at sagen derfor kunne føres ved almindelige domstole. Dommen synes i uoverensstemmelse med en tidligere dom fra Vestre Landsret fra februar 2004, som også er omtalt under ansættelsesretlige nyheder.

Procesbevillingsnævnet har givet tredjeinstansbevilling, hvilket betyder, at Højesteret skal afsige dom i sagen fra Østre Landsret. Højesteret kan dermed afklare den uoverensstemmelse, der synes opstået omkring forståelsen af forumreglerne.

Kilde: Østre Landsrets dom af 14. oktober 2004.

November 2004: Efterbetaling af pensionsbidrag til afdød medarbejder En virksomhed havde undladt at tilmelde og betale til FunktionærPension for en medarbejder forinden dennes død.

Virksomheden blev i Arbejdsretten pålagt at efterbetale enkemanden et beløb svarende til, hvad afdøde ville have fået udbetalt, hvis virksomheden havde indbetalt pensionsbidragene.

Virksomheden blev herudover pålagt en bod på kr. 25.000. Det var formildnende omstændigheder, at det var en mindre virksomhed, at det kun var en fejl, der berørte en enkelt ansat, og at det var en førstegangsovertrædelse. I skærpende retning blev der lagt vægt på, at virksomheden imod bedrevidende havde fastholdt, at der ikke forelå overenskomstbrud.

Ved en civil domstolssag blev enkemanden tillige tildelt dødsfaldssummen fra pensionens gruppelivsordning samt et beløb for ikke at have indbetalt løn under sygdom samt godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis.

Kilde: Arbejdsrettens dom af 5. oktober 2004.
Oktober 2004: Genansættelse af medarbejder med 27 års anciennitet Sagen drejede sig en medarbejder med 27 års anciennitet, der blev afskediget på grund af arbejdsmangel. Det var ikke bestridt, at der forelå arbejdsmangel på virksomheden, men lønmodtagerside påpegede, at afskedigelsen var urimelig henset til medarbejderens høje anciennitet og alder. Virksomheden fremførte, at der både var lagt vægt på alder, kvalifikationer og fleksibilitet.

Ifølge Afskedigelsesnævnet havde virksomheden, til trods for at medarbejderen angiveligt var den mindst kvalificerede, forsømt at lade hende deltage i et fleksibilitetsudviklende program, så hun på lige fod med de øvrige medarbejdere kunne få lejlighed til at vise sin egnethed til andre arbejdsopgaver. Virksomheden havde derfor ikke løftet sin bevisbyrde for, at det havde været påkrævet at afskedige den pågældende medarbejder. I henhold til Hovedaftalens § 4 tog nævnet herefter påstanden genansættelse til følge.

Kilde: Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 10. september 2004.

Oktober 2004: Virksomhed pålagt bod for at blande sig i tillidsmandsvalg En transportvirksomhed havde indkaldt til mæglingsmøde med SiD omkring en valgt og godkendt tillidsmand. Virksomheden havde derefter på opfordring af nogle ansatte indkaldt til møde omkring valg af ny tillidsmand. Virksomheden havde forsøgt at påvirke de ansattes stillingtagen ved på forhånd at tilkendegive, at virksomheden under ingen omstændigheder ville kunne acceptere, at den gamle tillidsmand blev valgt. En ny tillidsmand blev valgt med et flertal af stemmerne.

Arbejdsretten udtalte, at virksomheden havde handlet overenskomststridigt, og boden blev fastsat til 25.000 kr.

Kilde: Arbejdsrettens retsformandsafgørelse af 23. september 2004 i sag A2004.026.

September 2004: 26 ugers godtgørelse for afskedigelse af gravid i prøveperioden Højesteret har afsagt en dom, som atter bekræfter arbejdsgiverens tunge bevisbyrde ved afskedigelse af en gravid medarbejder, uanset om hun afskediges i prøveperioden.

Højesteret anfører i sin begrundelse, at arbejdsgiveren har bevisbyrden for at opsigelsen ikke skyldes graviditeten. I den konkrete sag fandt retten efter bevisførelsen, at det var usikkert, om arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet var bekendt med graviditeten. Usikkerheden medførte, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at afskedigelsen ikke var begrundet i graviditeten.

Dommen viser, at det af Højesteret fastsatte niveau på minimum 26 ugers godtgørelse også gælder ved helt korte ansættelser, hvor medarbejderen opsiges i en prøveperiode.

Kilde: Højesterets dom af 18. august 2004.
September 2004: Klarhed omkring nye godtgørelsesregler Beskæftigelsesministeren fastslår, at de nye lavere takster for godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis gælder for alle sager, der ikke endeligt er afsluttet inden 29. september 2004.

Ministeren undsiger dermed den dom, som sø- og handelsretten afsagde 19. august 2004. Dommen ville afgøre sagen efter de gamle regler, så længe sagen var "opstået" inden bekendtgørelsens ikrafttræden. Ministeren fremrykker dette tidspunkt, hvilket er til glæde for arbejdsgiverside.

Kilde: § 6, stk. 2 i bekendtgørelse nr. 941 af 16. september 2004.

September 2004: HK har ikke valgfrihed mellem domstole og fagretlig behandling HK havde på vegne af to opsagte medlemmer anlagt en sag om usaglig opsigelse ved de almindelige domstole. Arbejdsgiveren påstod sagen afvist med henvisning til, at overenskomsten indeholdt en voldsgiftbestemmelse. Landsretten henviste i dommen til overenskomsten, hvoraf det fremgik, at sager om usaglig opsigelse "kan" afgøres i det fagretlige system.

Landsretten fandt ikke, at der forelå særlige omstændigheder, som kunne begrunde en behandling ved de civile domstole i stedet for. Sagen blev derfor afvist fra retten.

Dommen statuerer, at HK ikke ensidigt kan udhule det fagretlige system ved at anlægge afskedigelsessager ved domstolene. Dommen betyder, at det er Afskedigelsesnævnet, der afgør sager om usaglig afskedigelse for medarbejdere omfattet af GA's overenskomster, forudsat at medarbejderen er medlem af HK.

GA finder det betryggende, at arbejdsgiverne fortsat er sikret hurtig og effektiv behandling af afskedigelsessager.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 18.2.2004, UfR 2004.1378V.

Juni 2004: Godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis nedsættes Godtgørelsesniveauet for manglende ansættelsesbevis nedsættes pr. 1. juli 2004.

Fremover kan godtgørelsen maksimalt udgøre 13 ugers løn for den enkelte lønmodtager (mod før 26 uger). Yderligere nedsættes standardtaksten på 5.000 kr. for enhver mangel i et ansættelsesbevis til 1.000 kr., når der er tale om en førstegangsovertrædelse, og manglen i øvrigt ikke har haft konkret betydning for lønmodtageren.

Kilde: Bekendtgørelse nr. 551 af 8. juni 2004.
Juni 2004: Kønsdiskrimination tillades Ligestillingsministeren tillader kønsdiskrimination af det underrepræsenterede køn.

Til fremme af ligebehandlingen må en arbejdsgiver i en forsøgsperiode på indtil 2 år iværksætte initiativer for at tiltrække det underrepræsenterede køn. Det er en forudsætning, at det ene køn er repræsenteret med 25% eller derunder på området, og at kønnet ikke ved ansættelsen har en fortrinsstilling.

Det er bl.a. tilladt i jobopslag at søge efter det ene køn, men det skal fremgå af annoncen, at kønnet ikke har en fortrinsstilling ved selve ansættelsen. Det vil sige, at selvom arbejdsgiver må søge efter det underrepræsenterede køn, skal man stadig ansætte bedst kvalificerede. Bekendtgørelsen ophæves den 15.4.2007.

Kilde: Bekendtgørelse nr. 233 af 29.3.2004 om initiativer til fremme af ligestilling.
Juni 2004: Ændring af markedsføringslovens § 10 Personkredsen er udvidet.

Markedsføringslovens § 10 er en virksomheds juridiske værn mod, at ansatte og samarbejdspartnere skaffer sig adgang til eller benytter virksomhedens erhvervshemmeligheder.

Bestemmelsen er udvidet til fremover også at omfatte "andre personer, der har lovlig adgang til virksomheden." Det vil sige, at heller ikke gæster på besøg i virksomheden må benytte virksomhedens erhvervshemmeligheder.
Loven træder i kraft 1. juli 2004.

Kilde: Lov nr. 352 af 19. maj 2004 om ændring af straffeloven, retsplejeloven, markedsføringsloven og ophavsretsloven.
Juni 2004: Afskedigelse af medarbejdere med høj anciennitet / Efteruddannelse i overlevelsessituationer Virksomheden havde saglige argumenter for at afskedige 5 medarbejdere med mere end 25 års anciennitet frem for andre medarbejdere med kortere anciennitet.

Virksomheden havde i en større afskedigelsesrunde afskediget 5 medarbejdere med mere end 25 års anciennitet. Lønmodtagerside henviste til den særlige beskyttelse mod afskedigelse af medarbejdere med høj anciennitet inden for DA/LO-området. Ledelsen anførte, at der ved udvælgelsen af medarbejdere var taget hensyn til både anciennitet, kvalifikationer, fleksibilitet mv.

Opmanden udtalte, at det var arbejdsgivers valg, og at dette var truffet ud fra saglige kriterier. Opmanden udtalte desuden, at i en overlevelsessituation som den foreliggende var virksomheden ikke forpligtet til at tilbyde efteruddannelse, omskoling eller længerevarende oplæring.

Kilde: Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 22. april 2004.

Juni 2004: Ny Højesteretsdom om dagpengerefusion Kommunerne må ikke automatisk nægte dagpengerefusion med henvisning til dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Højesteret har ved en principiel dom begrænset kommunernes adgang til at nægte virksomheder dagpengerefusion i de sager, hvor en medarbejder er sygemeldt på grund af forholdene på arbejdspladsen - og dermed principielt godt kunne arbejde for en anden virksomhed.

Dommen fastslår, at en kommune i denne situation ikke som tidligere automatisk kan nægte at betale dagpengerefusion. Dommen kan få stor betydning for mange medlemsvirksomheder, idet virksomhederne ofte oplever, at opsagte medarbejdere sygemelder sig i den resterende del af opsigelsesperioden på grund af forholdene på arbejdspladsen.

GA opfordrer medlemmer, der er blevet eller bliver nægtet dagpengerefusion i denne situation at kontakte juridisk afdeling.

Kilde: Højesterets dom af 27. maj 2004.
Maj 2004: Ændring i arbejdstiden En ansat kunne ikke anse ansættelsesforholdet som opsagt, fordi hun fremover ikke havde fri om fredagen.

En ansat i Salling i Århus havde i en del år haft en arbejdsplan, hvor hun havde fri hver anden fredag. Salling ændrede vagtskemaet, så hun fremover skulle møde om fredagen. Kvinden hævdede, at det var en væsentlig vilkårsændring, der berettigede, at hun var op-sagt. Vestre Landsret lagde vægt på, at ændringerne i de ansattes arbejdsplaner var saglige pga. omstruktureringer i kolonial- og kioskafdelingen.

Kilde: Vestre Landsrets dom af 16. marts 2004.
April 2004: Fyring efter barsel Afskedigelse to måneder efter tilbagevenden fra barsel i strid med ligebehandlingsloven.

En teknisk assistent blev sygemeldt under graviditet, hvorefter arbejdsgiveren fastansatte en ny medarbejder. Efter barselsorloven vendte assistenten tilbage til arbejdspladsen og to måneder efter hendes tilbagevenden, blev hun afskediget på grund af arbejdsmangel.

Østre Landsret fandt, at virksomheden ikke havde løftet sin bevisbyrde for, at der ikke var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling over for assistenten. Assistenten fik en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.
GA opfordrer til at udvise særlig varsomhed med at afskedige kvinder i en tidsmæssig for-bindelse med deres graviditet/barsel.

Kilde: Østre Landsrets dom af 5. april 2004.
April 2004: Varierende ugentlig arbejdstid Varierende ugentlig arbejdstid kan bl.a. bruges til at undgå overarbejdsbetaling.

Som noget nyt er der på GA's medlemsnet en række eksempler på, hvordan virksomhederne kan have glæde af at anvende overenskomsternes muligheder for at aftale varierende ugentlig arbejdstid. Eksemplerne findes under "Personalejura", der ligger under "Medlemsservice" på www.ga.dk
April 2004: Pension Virksomhed tilpligtet at betale pension til medarbejder for de sidste fem år.

En medarbejder omfattet af GA's funktionæroverenskomst fremsatte gennem sit forbund krav om betaling af pension for de seneste ti år.

Virksomheden havde ikke hidtil betalt pension til medarbejderen. Virksomheden havde fejlagtigt troet, at medarbejderen ikke var omfattet af overenskomsten. Sagen blev forligt således, at virksomheden indbetalte såvel virksomhedens som medarbejderens pensionsandel for de seneste fem år.

GA opfordrer alle medlemmer til at sikre sig, at der for pensionsberettigede medarbejdere betales pensionsbidrag.

Kilde: Protokollat af 30. april 2004.
April 2004: Overenskomst 2004 Forligsmandens mæglingsforslag godkendt af såvel arbejdsgivere som lønmodtagerne.

Forligsmanden meddelte den 19. april 2004, at mæglingsforslaget er godkendt af såvel arbejdsgiverorganisationerne som lønmodtagerorganisationerne. 37,2 pct. af lønmodta-gerne deltog i afstemningen, af disse stemte 57,5 pct. ja til overenskomstfornyelserne.
De fra GA udsendte cirkulærer om overenskomstfornyelsen er dermed gældende.
April 2004: Diskrimination Tro er et nyt kriterium i forskelsbehandlingsloven.

Folketinget har vedtaget en ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. Ud over begreberne race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse indsættes diskriminationskriteriet »tro« i loven. Lovændringen lemper lønmodtagerens bevisbyrde, idet loven indfører delt bevisbyrde mellem arbejdsgiver og lønmodtager.

Kilde: Lov nr. 253 af 7. april 2004 om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.
Marts 2004: Afskedigelse af tillidsrepræsentanter HK/Privat fik ikke medhold i en sag mod GA om procedure for afskedigelse af tillidsrepræsentanter.

Opmanden gav i en voldgiftkendelse af 23. marts 2004 GA medhold i en voldgiftssag, HK havde anlagt mod GA. HK gjorde under sagen gældende, at det er GA, der skal anlægge faglig voldgiftssag, såfremt parterne ikke er blevet enige om, at der kan ske afskedigelse af tillidsrepræsentanter. Over for dette gjorde GA gældende, at det må være HK, der har pligten til at anlægge sagen mod GA. Opmanden var enig med GA.

Sagen giver ikke anledning til ændringer i hidtil praksis.

Kilde: Voldgiftskendelse af 23. marts 2004.
Marts 2004: Almindeligt forefaldende overarbejde Accept af op til 5 timers almindeligt forefaldende overarbejde pr. uge.

HK/Privat har i en konkret sag accepteret, at det for en række dtp-medarbejdere kunne aftales, at op til 5 timers almindeligt forefaldende overarbejde pr. uge var indeholdt i lønnen. Medarbejderne var ikke i særligt ledende stillinger. GA's funktionæroverenskomst indeholder i § 6, stk. 5, en bestemmelse med følgende ordlyd: ".Såfremt der ved lønfast-sættelsen er truffet aftale om, at lønnen også omfatter betaling for almindeligt forfaldende overarbejde, ydes der ikke overarbejdsbetaling."

GA bemærker, at overenskomsten ikke indeholder nogen øvre grænse for, hvor mange timer der kan anses for omfattet af "almindeligt forefaldende overarbejde". Efter overenskomsten skal aftalen stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang.

Kilde: Protokollat af 6. februar 2004.
Marts 2004: Ferieloven ændret Ferieloven ændret for så vidt angår uhævede feriepenge.

Ferieloven er ændret for udbetaling af uhævede feriepenge for ferieoptjeningsåret 2002 med udbetaling tidligst 1. maj 2004. Ændringen indebærer nogle beløbsmæssige reguleringer, bl.a. således at uhævede feriepengebeløb på 1.500 kr. og derunder udbetales automatisk af arbejdsgiveren senest 15. juni 2004. Lønmodtageren skal senest 30. septem-ber 2004 fremsætte sit krav om udbetaling af uhævede feriepenge.

Arbejdsgivernes likviditet forbedres som følge af, at de uhævede feriepenge tidligst i oktober skal udbetales til forbundets feriefonde.

GA har udsendt cirkulære A- 2004-11, hvor de nye regler er gennemgået i detaljer.

Kilde: Lov nr. 1200 af 30. december 2003 om ændring af lov om ferie.
Marts 2004: Detektivovervågning af sygemeldt ansat En ansat kunne ikke få erstatning for tort pga. detektivovervågning iværksat af arbejdsgiveren.

Sagen omhandlede en bagerekspedient, som gentagne gange sygemeldte sig. Arbejdsgiveren stillede sig tvivlende over for den aktuelle sygemeldings berettigelse og kontaktede et detektivbureau for at undersøge, om den sygemeldte medarbejder reelt var syg. Detektiv-bureauet fandt, at den sygemeldte gik i solarium, handlede i byen og dyrkede aerobics i hjemmet. Retten fandt ikke, at den sygemeldtes ære var blevet krænket ved, at arbejdsgiveren iværksatte detektivovervågning som led i ledelsesretten. Arbejdsgiver frifandtes derfor for krav om godtgørelse for tort.

Kilde: Østre Landsrets dom af 22. oktober 2003.
Marts 2004: Freelance arbejdskraft Arbejdsgiver ansvarlig for manglende indbetaling af A-skat og AM-bidrag.

En medarbejder havde i 3 år arbejdet som vikar for et dagblad, og samtidig havde han arbejdet som vikar for et andet blad. Han blev aflønnet ved fremsendelse af månedlige fakturaer uden indeholdelse af A-skat og AM-bidrag.

Dagbladet havde beskæftiget 34 vikarer, og der var ikke i øvrigt forskel på deres arbejdsforhold eller -vilkår. For 32 ud af 34 ansattes vedkommende blev der indeholdt A-skat og AM-bidrag. Højesteret fandt, at medarbejderen ikke var selvstændig erhvervsdrivende, og at indkomsten havde været lønindkomst. Virksomheden var derfor ansvarlig for den manglende indbetaling af A-skat og AM-bidrag.

Kilde: Højesterets dom af 14. november 2003.
Januar 2004: Sygeforsikring Sygeforsikring for mindre private arbejdsgivere.

Sygedagpengeloven er ændret pr. 1. januar 2004. Private arbejdsgivere med en lønsum på max 5.605.250,00 kr. kan tegne en forsikring, der giver ret til refusion fra kommunen for de to første ugers sygdom (arbejdsgiverperioden).

Fremover vil arbejdsgiverne kun kunne få refusion fra 2. sygedag, hvilket vil medføre en merudgift til sygeløn. Ordningen skal give arbejdsgiverne et incitament til at medvirke til at nedbringe antallet af sygedage mod, at præmiebetalingen til ordningen nedsættes.

GA opfordrer medlemmerne til at vurdere risikoen for langvarig sygdom i forhold til udgiften til forsikringen.

Kilde: Lov nr. 1201 af 27. december 2003 om ændring af lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel.